Водителям и даже самим первичным производственным

Ячейкам. Так, были предприняты многочисленные, хотя не

Всегда и не на всех предприятиях оправдавшие себя, попыт-

Ки внедрять аккордную систему оплаты труда в низовых

Производственных организациях. История развития про-

Мышленности России знает эффективность работы артелей,

В которых внутреннее распределение всех без исключения

Ресурсов решалось усилиями составляющих их работников.

Эти традиции в известной степени соблюдались в советское

Время в работе хозрасчетных бригад, безнарядных звеньев

В сельском хозяйстве, студенческих строительных отрядов

И т.д. И хотя в этих формах соучастия были свои изъяны и

Издержки, они показали себя достаточно результативной и

Эффективной мерой.

Вс ед ьм ых о пр ед ел ен ны м п ок аз ат ел емс оу ча ст ияву п-

Р ав ле ни и с та лаф ик са ци я п ол но мо чи й р аб от ни ко в н а в се х

У ро вн яху пр ав ле ни я. Проблема только состоит в том, что не-

Редко (и очень часто проявлялось в советское время) руково-

Дитель производства уполномочивал нижестоящие звенья

Вплоть до рядового работника решать те или иные организа-

Ционные, экономические и социальные проблемы. Особен-

Но этими наклонностями характеризовались те руководи-

Тели, которые ориентировались на демократический стиль

Управления. Однако жизнь нередко вела к тому, что к уп-

Равлению приходил руководитель, тяготеющий или испове-

Дующий авторитарный стиль. И тогда начинался обратный

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Процесс: изъятие прав и полномочий нижестоящих звеньев

И сосредоточение их в одних руках. Такие производствен-

Ные решения, как правило, вели к обострению ситуации,

Ибо укоренившиеся методы соучастия не изживались так

Легко, как смена рабочей одежды или дресс-кода.

Поэтому остро стоит вопрос о возможности узурпации

Прав и полномочий всех работников, если руководитель

склонен сам самостоятельно решать все возникающие перед

Организацией задачи. Чтобы противостоять отходу назад,

Необходимы как правовые, так и корпоративные правила

Сохранения достигнутого в соучастии управлению, их со-

Вершенствование и преумножение, а не отступление от уже

Достигнутого.

Вв ос ьм ых о со бо е м ес товп ри вл еч ен иир аб от ни ко в ку п-

Р ав ле ни ю п ро из во дс тв омз ан им аю т п оп ыт кис де ла тьи х

С ос об ст ве нн ик ам и тех предприятий и организаций, в ко-

Торых они работают. Это реализуется посредством приоб-

Ретения ими акций, что делает их соучастниками в рас-

Пределении прибыли и устраняет такой фактор, который

Живет в их сознании («это –не мое», «это –хозяйское»),

И поэтому, мол, нет необходимости во всех случаях выкла-

Дываться, беспокоиться за будущее «чужого добра», а если

И принимать это к рассмотрению, то только в том случае,

Когда это касается их личной судьбы.

Эта политика, получившая распространение сначала во

Франции (с 1960-х годов), а затем в других странах (с 1970-х

годов), привела к снижению социальной напряженности,

Повлияла на мировоззрение работников, тем более, что она

Принесла и ощутимые плоды. Как показывает анализ конк-

Ретных ситуаций, к соучастию в прибылях привлекается до

Одной трети работников предприятия, и это положительно

Влияет на эффективность и результативность производства

И труда.

Ин ак он ец э тоу ча ст иевр еа ль ны х и зм ен ен ия х. Так

Какие же меры следует осуществлять, чтобы превратить ра-

Ботника в реального участника управленческого процесса?

Прежде всего, р еч ь и де т от ом ч то быч ел ов екб ылп ри ча с-

Т енкр еш ен июк ор ен ны х с уд ебо рг ан из ац ии Не только к

Мелким, повседневным заботам (хотя от их решения нельзя

Отказываться ни в коем случае), а к таким вопросам, кото-

Г ла ва12. У ча ст ие(с оу ча ст ие ву пр ав ле ни и

Рые свидетельствуют о возможности работника влиять на

Свое будущее положение, свои перспективы, видеть гаран-

Тии обеспеченности своей жизни и труда. Еще Лайкерт дока-

Зал, что если работники причастны к формированию целей

Производства, если они участвовали в выработке стратегии

И тактики, то только в этом случае происходит снижение

Отчужденности от производственного процесса. Особенно

Людей волнует их личное будущее, благополучие их семей,

Предстоящие изменения в организации и условиях их тру-

Довой деятельности. Нужно лишь направлять этот процесс,

Чтобы он не превратился только в негативно-критическую

Позицию: время требует, чтобы каждый работник не только

Не мирился с недостатками, но и в то же время заботился о

Возможном их устранении или хотя бы уменьшении.

Управленческие нововведения, внедряемые в практику

Функционирования организаций, предусматривали не прос-

То частичное совершенствование условий и стимулов труда,

А глубокие изменения производственных отношений, вклю-

Чая практику найма, повышение квалификации, организа-

Цию рабочего времени, взаимоотношения администрации и

Профсоюзов и даже отношений собственности. Все они так

Или иначе были связаны с поиском возможностей макси-

Мально использовать творческий потенциал работников

И особенно мотивацию по участию в управлении.

Таким образом, участие людей в управлении –это стимули-

Рование на основе мотивации их действий в рамках вмененных

Им обязанностей так же, как он поступил бы по собственной

Инициативе. Так как управление –это наука и искусство,

то это выдвигает требование сочетания формализованных

Правил и творчества, которые всегда зависят от конкретной

Окружающей ситуации и способностей человека.

С оц иа ль но е п ар тн ер ст во–ф ен ом енс ов ре ме нн ых т ру до вы х о тн ош ен ий Термин «социальное партнерство» появился в период

Первой мировой войны. Рождение и внедрение социальных

Реформ было вызвано одобрением отношений между трудом

И капиталом. Они должны были стать противовесом тео-

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Рии классовой борьбы, которая претендовала с середины

XIX века на роль главного регулятора исторического про-

Цесса. «Отцы» концепции социального партнерства опира-

Лись на этику Фейербаха, на концепцию «гармонизации от-

Ношений» А. Блана и П. Прудона, идеи Ф.Лассаля и таких

Теоретиков социально-демократического пути развития, как

Э. Бернштейн и др. Вместе с тем, проблема социального пар-

Тнерства долгое время не привлекала к себе большого внима-

Ния, ибо она больше существовала на теоретическом, чем на

Практическом уровне, и больше для того, чтобы противосто-

Ять теории классовой борьбы и в то же время обосновать кон-

Цепцию сотрудничества труда и капитала. Тем временем под

Воздействием НТР в трудовых отношениях развитых стран

Запада происходили изменения. Границы между классами

Становились размытыми, а м ех ан из м о рг ан из ац иит ру даи п ро из во дс тв а н а о сн ов е у че тат ол ьк о и нт ер ес овр аб от о-

Д ат ел ейт ра нс фо рм ир ов ал сявм ех ан из м с ог ла со ва ни я и н-

Т ер ес овв се х у ча ст ни ко в п ро це сс а п ро из во дс тв а. В новой

Ситуации повышался спрос на высококвалифицированный

Труд. Подготовка же таких специалистов потребовала иных

Отношений между работодателями и наемными работни-

Ками. Этими отношениями стали социальное партнерство

И сотрудничество, дающие заметные экономические и соци-

Ально-психологические выигрыши и тем, и другим.

Социальное партнерство как эффективное средство регу-

Лирования отношений стало интенсивно использоваться на

Западе, лишь начиная с 1960-х годов. Стоит напомнить, что в

Новой и новейшей истории отношения между капиталистом

И рабочим определялись противоположностью их коренных

Интересов в условиях и оплате труда, уровне жизни.

Всякий руководитель всегда был заинтересован в том,

Чтобы в его организации вообще не было забастовок. Еще

В прошлом веке работодатель часто, не имея возможности

удовлетворить требования всех работников, шел, дабы не

Снижать прибыль, на договоренность и создание привиле-

Гий для части из них. Так среди наемных рабочих возник

Слой «рабочей аристократии».

Еще в 1960-е годы, Запад захлестнула мощная волна за-

Бастовочного движения, выдвигавшего перед работодателя-

Ми и правительствами серьезные социально-экономические