Пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния,

Наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы

Кого-то попросили назвать какой-то один –«лучший» стиль

Руководства, это был бы «адаптивный», или, как сказал Ар-

Джирис, стиль, «ориентированный на реальность».

Признавая значимость названных обстоятельств, кото-

Рые влияют на поведение руководителя и в соответствии

С которыми ему следовало бы варьировать, свое поведение,

Приверженцы ситуативного подхода выделили факторы,

Которые могут быть сгруппированы в три кластера.

П ер вы й к ла ст ерсоставляют факторы «рабочего процес-

Са», т.е. любые обстоятельства, имеющие непосредственное

Отношение к производственному функционированию: ха-

Рактеристики рабочего процесса, структура задачи, ори-

Ентация на эффективность и проч. Ко в то ро мук ла ст ер у

Относится группа факторов влияния «позиция власти»,

К которым имеют отношения уровень власти, должност-

Ные полномочия. Т ре ти й к ла ст ерсоставляют ситуатив-

Ные обстоятельства, непосредственно связанные с сотруд-

Никами: характеристики подчиненных, уровень зрелости

Подчиненных, взаимоотношения между руководителем и

Г ла ва11. С ти льу пр ав ле ни я

Подчиненными, уровень свободы подчиненных, ориентация

На отношения.

С ит уа ти вн ыйп од хо д т ак жен аз ыв аю т т ео ри ейс лу

Ч ай но ст ей, указывая тем самым на отсутствие закономер-

Ностей в факторах, влияющих на поведение руководителей.

Одной из первых работ, опубликованных в рамках ситуа-

Ционной модели, является работа Ф. Фидлера «Проекти-

Рование работы в соответствии с руководителем», в осно-

Вании которой лежит постулат о том, что рабочий процесс

И выполняемые организацией задачи являются результа-

Том взаимодействия двух факторов: с ти льр ук ов од ст ваи с ит уа ти вн аяб ла го пр ия тн ос ть. Под стилем руководства

Исследователь понимал последовательное взаимодействие,

Которое складывается между сотрудниками и руководи-

Телем. Что касается ситуативной благоприятности, то она

Включает в себя три ключевых параметра: отношения ру-

Ководителя-сотрудника, структура задачи и должностные

Полномочия (власть положения).

Отношения руководителя-подчиненного –это степень, до

Которой сотрудники доверяют, принимают и поддерживают

Своего руководителя. Структура задачи –это степень, до

Которой рабочие обязанности подчиненных описаны мак-

Симально подробно: четко поставлены задачи и цели, обоз-

Начены методики, техники и процедуры, необходимые для

Их достижения, структурированы правила и инструкции.

Отношения между руководителем и членами коллектива

Могут быть хорошими и плохими, задача может быть струк-

Турирована и не структурирована, а должностные полномо-

Чия руководителя могут быть сильными или слабыми. Раз-

Личные сочетания этих трех параметров могут дать восемь

Потенциальных стилей руководства.

У. Реддин был одним из первых теоретиков, кто пред-

Ложил свою модель ситуационного подхода. Ключевыми

Понятиями его модели, названной как «трехосевая табли-

Ца У. Редина», были: ориентация на задачи, ориентация

На отношения и эффективность. Он, опираясь на модель

Р. Блейка и Д. Мутона, пытался перейти на новый уровень

Практического развития управленческой мысли, добавляя

К классической модели третий параметр, называемый им

«ситуативное требование», которое диктует руководителю,

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Как необходимо действовать, чтобы быть эффективным.

У. Реддин первоначально выделил 4 стиля руководства,

В зависимости от показателей –низких или высоких –по

Уровню ориентации на отношения или на задачи. Так, и н-

Т ег ри ро ва нн ыйт ипхарактеризовался высокой ориентаци-

Ей как на отношения, так и на задачи; з ав ис им ыйт ипимеет

высокую ориентацию на отношения и низкую –на задачи;

О ри ен ти ро ва нн ыйт ип–низкую ориентацию на отноше-

Ния и высокую –на задачи; р аз ъе ди не нн ыйт ип–низкую

Ориентацию, как на отношения, так и на задачи. Слабой

Стороной модели У. Редина остается неясность, какой же

Должна быть ситуация, в которой то или иное поведение

Приемлемо, а соответственно и стиль руководства является

Эффективным.

Е щео дн а с ит уа ци он на я м од ел ь с ти ле й р ук ов од ст ва была предложена П. Херси и К. Бланшардом, которая ос-

Нована на трех показателях: п ов ед ен ие о ри ен ти ро ва нн ое н а з ад ач у (д ир ек ти вн оеп ов ед ен ие; п ов ед ен ие о ри ен ти ро

в ан но е н а о тн ош ен ия(с оц иоэ мо ци он ал ьн аяп од де рж ка;

Иу ро ве ньз ре ло ст и п од чи не нн ых. Поведение, ориентиро-

Ванное на задачу –это степень, до которой руководитель

Участвует в односторонней коммуникации, детально объ-

Ясняя обязанности и функции подчиненным, а также как

Это должно быть сделано, когда и где. Поведение, ориен-

Тированное на отношения –это степень, до которой руко-

Водитель участвует в двусторонней коммуникации, обеспе-

Чивая подчиненных эмоциональной поддержкой, создавая

Благоприятную психологическую атмосферу, помогая пере-

Живать «психологические потрясения» и в целом, облегчая

Рабочий процесс. Что касается зрелости, то она состоит из

Двух составляющих: психологическая зрелость –уверен-

Ность в себе, и способность и готовность принять на себя от-

Ветственность в решении любых задач и вопросов; рабочая

Зрелость –наличие соответствующих выполняемой работе

Навыков и технических знаний.

Слабой стороной данной модели считается упрощенное

Деление стилей на «давать указания», «продавать», «учас-

Твовать» и «делегировать»; а, кроме того, неясность, смогут

Ли руководители на практике вести себя с такой степенью

Гибкости, как того требует модель.

Г ла ва11. С ти льу пр ав ле ни я

Вр ам ка х с ит уа ци он но гоп од хо дат ак жеш ир ок уюи з-

В ес тн ос тьи ме етм од ел ь, н аз ыв ае ма я «пу тьц ел ь» разра-

Ботанная первоначально М. Эвансом и Р. Хаусом, и впос-

Ледствии дополненная Т. Митчеллом. Свое название теория

Получила, исходя из двух основных предпосылок: (1) под-

Черкивание отношений между собственными потребностя-

Ми подчиненных и организационными целями; (2) разъяс-

Нение и облегчение подчиненным пути, чтобы они могли

Реализовать собственные потребности так же, как и потреб-

Ности организации. Другими словами, основа работы под-

Чиненных –это достижение цели организации, а основа ра-

Боты руководителя –обеспечить подчиненным условия для

Беспрепятственного и насколько это возможно оптимально-

Го пути достижения целей. Под оптимальностью пути пони-

Маются потребности подчиненных и их удовлетворенность

Работой. Поведение руководителя считается приемлемым

Для подчиненных, когда оно рассматривается как источник

Удовлетворения, и мотивационным, когда удовлетворение

Потребностей зависит от работы, а руководитель облегчает,

Помогает и вознаграждает за эффективную работу.

Выбирая оптимальный стиль руководства, по мнению

М. Эванса и Р. Хауса, необходимо учитывать не только мо-

тивационные параметры, но также две группы факторов:

Х ар ак те ри ст ик и р аб оч ег о п ро це сс а (структура задачи, сис-

Тема власти и проч.) х ар ак те ри ст ик и п од чи не нн ых(опыт

Подчиненных, имеющиеся у них способности, отношение

К контролю и проч.).

Американские ученые В. Врум и Ф. Йеттон, в отличие

От своих коллег, не стали брать за основу выделения сти-

Лей руководства ориентацию на задачи и на отношения.

Отличительной особенностью их ситуационной модели яв-

Ляется ее ориентированность только на один аспект пове-

Дения руководителя: п ри вл еч ен иеп од чи не нн ыхку ча ст ию вп ри ня ти и р еш ен ий. А степень или уровень привлечения

Подчиненных к участию в принятии решения, в свою оче-

Редь, напрямую зависит от характеристик ситуации. Таким

Образом, они делают больший упор на изучении непосредс-

Твенно ситуации, а не на поведении руководителя.

Подобно другим ситуативным теориям, модель Врума-

Йеттона получила как поддержку со стороны научного сооб-

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Щества, так и критику. Последователи теории биполярной

Модели Р. Танненбаум и У. Шмидт предложили свое виде-

Ние того, какие параметры являются определяющими при

Описании стиля руководства. В своей работе «Как выбрать