Но в 1974г. , когда был принят закон, который высвободил

из-под налогообложения до 50% прибыли, направляемой

На покупку акций работниками. С тех пор сектор рабочей

Собственности в американской экономике получил бурное

Развитие. Опыт создания народных предприятий позволя-

Ет сделать выводы, имеющие отношение к развитию соци-

Ального партнерства: 1) Собственность с долей работников

В капитале, используемом на партнерской основе, превос-

Ходит другие виды собственности. Это вынуждает работо-

дателей осуществлять социальные преобразования на при-

Нципах социального партнерства. 2) Предполагается право

Работников распоряжаться результатами своего труда, как

На государственном уровне, так и на уровне предприятий

И претендовать на защиту этого права.

Привлечение работников к управлению обычно ограни-

Чивается уровнем низовых структур, расширением возмож-

Г ла ва12. У ча ст ие(с оу ча ст ие ву пр ав ле ни и

Ностей для творчества. Традиционной остается профсоюзная

Форма защиты прав рабочих через коллективный договор.

В результате к середине 1990-х годов более 12 тысяч ком-

Паний имели собственные программы социальной помощи.

В настоящее время в США набирает силу движение за осу-

Ществление специфической модели партнерств –форумов

По общенациональным проблемам, инициаторами которых

Стали профсоюзы совместно с учеными специалистами по

Безопасности жизнедеятельности человека.

Что касается России, то социальное партнерство в совре-

Менном цивилизованном виде еще не сложилось, хотя име-

Ются попытки и некоторый положительный опыт, касаю-

Щийся отдельных предприятий. Дело в том, что на реальную

Практику решения социальных проблем труда влияет опыт

Советских предприятий, советского уклада жизни, когда со-

Циальная защищенность работающего человека, несмотря

На многочисленные издержки, была важна. Патернализм,

Который был присущ производству в Советском Союзе,

Продолжает по традиции, по инерции оказывать влияние

На современное состояние трудовых отношений. А оно во

Многом противоречиво, контрастно и нередко конфликтно.

Однако в решении этих вопросов довлеют интересы не ра-

Ботников, не массы населения, а работодателей.

Ситуация во многом определена, в о-п ер вы х, тем, что

Государство в значительной степени ушло из экономики,

Перестает выполнять регулирующую роль, фактически ус-

Транилось от решения социальных проблем труда; в о-в то

Р ых, «старые» профсоюзы потеряли авторитет (по данным

Социологических исследований им как защитникам инте-

ресов доверяют 4– % работающих) и не могут представ-

Лять в полном объеме интересы работников. В то же время

«новые профсоюзы» не стали реальной силой, оказались

В большинстве случаев беспомощными и стали такими же

Неэффективными организациями как и «старые» профсо-

Юзы. И вт ре ть их, работодатели в современной России не

Чувствуют ответственности за социальное положение ра-

Ботников, уповая только на материальное вознаграждение,

Откупаясь от работников отдельными подачками. А в ус-

Ловиях угрозы безработицы, снижения уровня жизни, без

Защиты государства и профсоюзов работники не могут про-

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Тивостоять нажиму нового русского капитала, соглашаясь

Или мирясь с создавшейся ситуацией.

Остановимся на этом подробнее. Реалии постсоветской

Экономики на производстве показывают, что налаживанию

Социального партнерства «мешают» все его участники. В о-

П ер вы х, с ов ре ме нн ыер ос си йс ки е с об ст ве нн ик и о ри ен ти

Р ую тс я н а с тр ук ту руу пр ав ле ни я, н ап ом ин аю щу ю з а-

П ад но ев ро пе йс ку ю: строгость в исполнении обязанностей,

Персональная ответственность за порученное дело, корпо-

Ративный дух (отсюда –неограниченные права руководи-

Теля на объявление сверхурочной работы) и справедливая

Оплата труда каждого сотрудника. Но в этот механизм они

вносят отечественные добавки: «долой профсоюз!», «я –хо-

Зяин», «никаких коллективных обсуждений», и даже «да-

Ешь 60-часовую рабочую неделю» (предложение олигарха

Прохорова). Как показали исследования, создать подобную

Структуру управления на крупных давно сложившихся пред-

Приятиях не удается. Они игнорируют тот факт, что управ-

Ление на российских предприятиях с тысячными трудовыми

Коллективами, практически сохраняющими прошлый опыт,

В принципе не может быть копией западного менеджмента.

Именно осознание этой ситуации привело к тому, что твор-

Ческие руководители восстанавливают доски почета, другие

Формы поддержки добросовестных работников.

В о-в то ры х, г ос уд ар ст ве нн ыйм ех ан из м у ча ст иявс о-

Ц иа ль но м п ар тн ер ст вет ак жеп ос тр ое н со ри ен та ци ей н а з ап ад но ев ро пе йс ки й и лиа ме ри ка нс ки й о пы т. С одной

Стороны, государство во многом передоверило процесс ре-

Гулирования трудовых отношений самим работодателям.

С другой стороны, государственные законы допускают про-

Извол, который не согласуется с реальной действительнос-

Тью. Так, принятый Государственной Думой РФ «Кодекс

Законов о труде» (даже после многочисленных поправок) не

В полной мере способствует организации цивилизованного

Диалога двух сторон трудовых отношений. Так, в Трудовом

Кодексе легитимным представителем интересов работников

Признается лишь один профсоюз или какой-либо (непо-

Нятно какой) выбранный орган, представляющий интере-

Сы большинства коллектива. В то же время в ряде стран,

где действует несколько профсоюзов, например, в Италии,

Г ла ва12. У ча ст ие(с оу ча ст ие ву пр ав ле ни и

В этот представительный орган, называемый Camera di Lavoro

(буквально «Совет труда»), все подразделения избирают

Своих представителей независимо от профсоюзной прина-

Длежности. С этим связаны и такие акции, которые увели-

Чивают отчуждение труда как краткосрочность трудовых

Договоров и даже их отсутствие (в особенности при найме

гастарбайтеров). К сожалению, государственное законо-

Дательство, как показали исследования под руководством

В.А. Ядова, допускает огромную ошибку, отвергая все со-

Ветское только на том основании, что оно не соответствует

Примитивно понимаемому постсоветскому.

Такой примитивизм мышления и отношения к действи-

Тельности таит в себе немалые угрозы. Ведь всякое новое

Состояние непременно содержит в себе элементы прошло-

Го, их игнорирование порождает и будет порождать конф-

Ликты. И наверняка придется вносить коррективы в КЗоТ,

Учитывая реалии трудовых отношений на российских пред-

Приятиях.

Вт ре ть их п ро фс ою зыв о м но го м н е н аш лип ра ви ль ны х

О ри ен та ци й вс оц иа ль но м д иа ло гесп ре дп ри ни ма те ля ми иг ос уд ар ст во м. «Старые» профсоюзы, как и в советское

Время, заглядывают в рот административной власти, вся-

чески согласовывая свои действия с ее рекомендациями.

«Новые» профсоюзы уповают на зарубежный опыт, не от-

Давая себе отчет, что менталитет и субкультуру рабочих

Нельзя изменить (если вообще ее можно изменить). В ре-

Зультате те и другие не имеют реального влияния в диалоге

С другими социальными партнерами.

Ин ак он ец в аж ноо тм ет ит ь, ч топ ре дл аг ае мы м ф ор

М амс оц иа ль но гоп ар тн ер ст вас оп ро ти вл яю тс я с ам и р а-

Б от ни ки. Хотелось этого или нет ярым сторонникам запад-

Ных моделей, но российские работники –коллективисты,

Общинники. Они ценят товарищество, взаимопонимание и

Поддержку отнюдь не меньше достойного заработка.

Изучение сотрудниками Института социологии РАН

Причин массовых увольнений сотрудниц одного рентабель-

Ного московского швейного московского совместного пред-

Приятия показало, что женщины, главным образом, были

Недовольны тем, что на предприятии все утроено «не по-

Нашему»; «не бывает собраний коллектива»; «руководство

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Подчиненным ничего не объясняет». При этом жалоб на

Повышенную интенсивность труда или несправедливость

Оплаты не было. И это в то время, когда в стране была

Распространена практика массовых невыплат зарплаты в

Срок, работницы этого предприятия получали приличные

Деньги.