Общении, признании, принадлежности) и контролирует его

Поведение (через общественное мнение). Эта социально-пси-

Хологическая «организация в организации» мало доступна

Управлению, действующему прежними методами. Единс-

Твенный путь воздействия на организацию лежит через

Включение в ее естественное окружение и воздействие на

Мотивы, установки, потребности и интересы.

И та к, н а к ак иеп ро бл ем ы б ыл о о бр ащ ен о в ни ма ни е п ри и зу че ни и м еж ли чн ос тн ыхо тн ош ен ийвп ер ви чн ыхо рг ан и-

З ац ия х?

Было отмечено, что о тн ош ен иял юд ейвр ам ка х п ер ви ч-

н ойг ру пп ы ф ор ми ру ют сян еп ро из во ль но. Например, люди

В рабочей бригаде первоначально сходятся вместе часто

Случайно, преследуя интересы, не имеющие отношения

К общению, но затем между ними устанавливаются тесные

Связи. Каждый участник такой первичной группы оцени-

Вает других и оценивается ими. Со временем возникают

Предпочтения и устанавливается шаблон влечений и отвер-

Жений. Различные комбинации межличностных ролей раз-

Виваются из реакции людей друг на друга.

Систематизация основных межличностных ролей по-

Казала, что существуют такие ее т ип ы: лидер, принима-

Ющий решения и пользующийся уважением; спокойный,

трудолюбивый, усердный со склонностью к замкнутости;

Безответственный и своекорыстный. В числе других ролей

Были выделены: «козел отпущения»; «мастер на все руки»,

«белая ворона» и т.д.

Особенно плодотворны были идеи ЯЛ М ор ен о (1892– 1974), который одним из первых провел эмпирическое

Исследование межличностных отношений. Его методика

Сравнительно проста. Он спрашивал каждого человека отно-

Г ла ва14. С оц иа ль ноп си хо ло ги че ск иер ес ур сыо рг ан из ац ии сительно каждого другого в группе, задавая вопросы о пред-

Почитаемых и отвергаемых, и на этой основе устанавливал

Некий показатель интенсивности чувства. Полученная ин-

Формация переносилась на диаграмму. Он исходил из того,

Что между участниками группы может возникнуть взаим-

Ное притяжение или взаимное отталкивание; возможно, что

человек привлекателен для одних и неприятен для других;

Возможно также взаимное безразличие. Диады (группы

Из двух человек) возникают всякий раз, когда существует

Обоюдный выбор. Триады (группы из трех человек) могут

Возникнуть, когда все три человека нравятся друг другу,

Или когда один привлекает двух других, которые не особо

Интересуются друг другом, или когда два человека зависят

От третьего, который эксплуатирует их. Морено, говорил

также об образовании своеобразных «созвездий», состоя-

Щих из естественного лидера и круга его последователей

(Морено, 2003).

Б ыл о в ыя вл ен о, ч тон а м еж ли чн ос тн ому ро вн е в аж но п ос то ян но е, у ст ой чи во е в ос пр ои зв од ст вот ак ихс ос то я-

Н ий к акс им па ти и ип ри тя же ни е, п ол ож ит ел ьн ыйэ мо

Ц ио на ль ны й ф оно бщ ен ия м еж ли чн ос тн аяп ри вл ек ат ел ь-

Н ос ть ч ув ст вов за им оп ом ощ и, с оп ер еж ив ан ия с оу ча ст ия

В оз мо жн ос тьвл юб ойм ом ен т б ыт ь с ам имс об ой б ыт ь

П он ят ымип ол ож ит ел ьн о в ос пр ин ят ым(н ез ав ис им о о т

С во ихи нд ив ид уа ль ноп си хо ло ги че ск ихо со бе нн ос те й).

В к он це пц иим еж ли чн ос тн ыхо тн ош ен ийо тн ош ен ия «че ло ве к –ч ел ов ек», «че ло ве к –г ру пп а»с чи та ют сяв е-

Д ущ им и. Они строятся на основе межличностной избира-

Тельности индивидуальных восприятий и связей, взаим-

Ных привязанностей, общих интересов и т.п. Главный же

Регулятор этих отношений –принятые в группе нормы по-

Ведения, «шкала престижа», лидерство и пр. В подобной

Организации (коллективе) образуются неформальные ас-

Социации, коалиции работников. Все это соответствует со-

Циальным потребностям индивида в принадлежности к об-

Щине (коллективу). Отсюда же вырабатывается механизм

Социально-психологического контроля группы за каждым

Из своих членов, для чего группа использует как позитив-

Ные санкции (удовлетворение названных потребностей),

Так и негативные (осуждение).

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

С пе ци фи кас фе рым еж ли чн ос тн ыхо тн ош ен ийс ос то ит вт ом ч тоо нип ре дп ол аг аю т н ал ич ием еж дуп ар тн ер а-

М и и нф ор ма ци он но гор ав но пр ав ия, при котором каждый

из участников изначально имеет одинаковые права в плане

Восприятия, корректировки и передачи любого рода соци-

Альной информации.

Н ар яд у со пр ед ел ен но й п ер ер аб от ко й с оц иа ль но й и н-

Ф ор ма ци и, э тио тн ош ен ияв ып ол ня ютир ег ул ят ив ну ю

Ф ун кц ию п оо щр яю щу ю, п ор иц аю щу ю и лин ей тр ал ьн о о т-

Н ос ящ ую сякр аз ли чн ымф ор ма м п ов ед ен иял юд ей Очень

Характерным, как показывали, конкретные исследования,

Является тот факт, что в регулировании взаимоотношений

Ведущим моментом выступают отношения коллег по работе,

И в меньшей мере угроза наказания или административного

Воздействия. В этой связи для межличностных отношений

Огромную роль приобретает формирование и использование

Общественного (в том числе и группового) мнения, оценка

Уровня совпадения идеалов общества, организации, группы

И работника.

Характерной особенностью неформальной сферы меж-

Личностных отношений выступает д об ро во ль ны й х ар ак те р

Непосредственного участия, возможность произвольного

Включения в процесс общения или, наоборот, выхода из него

В зависимости от внешних или внутренних обстоятельств.

В сфере межличностных отношений в организации в том

Или ином виде проявляется и и де ол ог ич ес ки й а сп ек т. Он

Находит выражение в опосредованном восприятии обще-

Ственных ценностей, в степени их принятия и признания,

В соответствии личных потребностей и интересов вновь

Внедряемым нормам и идеалам.

Данные социологических исследований в 1970-е годы

Выявили, что интересы человека и ме ютт ен де нц июп ер е-

М ещ ен ияи з с фе рыо бщ ес тв ен ноп ро из во дс тв ен но й вс то

Р он у с ем ей ноб ыт ов ыхил ич ны х п от ре бн ос те й. В постсо-

Ветской России эта тенденция только усилилась. Именно

Это привело к тому, что межличностные устремления стали

Как источником самосохранения человека, так и в то же

Время источником конфликтов. Неопределенность социаль-

Ного положения ведет к тому, что конфликтность на меж-

Личностном уровне перерастает в психологическую напря-

Г ла ва14. С оц иа ль ноп си хо ло ги че ск иер ес ур сыо рг ан из ац ии женность, и тогда возникают трудные и сложные задачи

Согласования интересов всех членов организации. Отсюда

Вытекает задача управления или воздействия на процесс

Межличностных отношений, обеспечения согласованности

Мнения и поведения, сочетания интересов личных и обще-

Ственных. К сожалению, предубежденность на основе слу-

Чайных факторов серьезно влияет на сплоченность первич-

Ных организаций, а соответственно сказывается на делах

Как производственных, так и повседневных.

Межличностные отношения в зависимости от ситуации

Одновременно проявляют себя в различных видах к он фо р-

М из ма Исследования показывают, что в советское время

Долгие годы постепенно формировался такой тип личности,

Который обладал высокой степенью согласия с групповыми

Ценностями. Но этот конформизм носил пассивный харак-

Тер, так как общественная обстановка упорно и настойчиво

Подчиняла людей неким высшим соображениям, но будучи

Не состыкованной с личными интересами, порождала неве-

Рие, скепсис и цинизм в отношениях между людьми. Гос-

Подствовал принцип «не быть, а казаться» –и он проник

Даже в святая святых –в нравственный мир человека.

В 1990-е годы на конформность работника стали действо-

Вать другие рычаги: угроза безработицы, неопределенность

С оплатой труда, господство групповых и частных интере-

Сов. Удовлетворение потребности во взаимопонимании, по-

Буждение человека соотнести личные притязания с возмож-

Ностями организации, группы в настоящее время проходят

Серьезную модификацию, требуя от человека большой пси-

Хологической перестройки.

Анализ современных социально-психологических отно-

Шений в первичных организациях позволяет сделать вывод,

Что и х р ол ь вз на чи те ль но й с те пе ним од иф иц ир ов ал ас ь

Ии ме етт ен де нц июкр ас ши ре ни ю в ли ян ияп рир еш ен ии в се х б ези ск лю че ни я п ро бл емп ов се дн ев но й ж из нил юд ей

Своевременный и оперативный учет этих изменений пока-

Зывает реальные пути мобилизации человеческого фактора