Он пытается выяснить, почему тем или иным образом пос-

тупают подчиненные, например, не выполняют порученные

задания. И в зависимости от обнаруженных причин –зави-

Симых (нежелание выполнять работу, трата рабочего време-

Ни на решение личных вопросов и проч.) или независимых

(отсутствие необходимых ресурсов для решения рабочих за-

Дач, высокий уровень загруженности сотрудника и проч.)

руководитель принимает решение о том, как действовать:

Оштрафовать подчиненного или устранить независимые

Причины.

Принципиально отличный подход продемонстрирован

приверженцами к ро сск ул ьт ур но й т ео ри и (Г. Хофстед).

В ней акцент сделан на принципиально разных поведенчес-

Ких стратегиях руководителей при равных ситуационных

Факторах (дистанция власти, коллективизм-индивидуа-

Лизм, маскулинность-феминность и избегание неопределен-

Ности) в различных странах. Так, было выявлено, что в вос-

Точных странах доминируют коллективизм, тогда как

В западных –преимущественно, индивидуализм. Высокая

Дистанция власти, уровень ее централизации характерен

Для руководителей более бедных стран, тогда как в более

Богатых –напротив чаще децентрализуют власть и делеги-

Руют полномочия.

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Интерес представляют г ло ба ли ст ич ес ки е ик ро сск ул ь-

Т ур ны е к он це пц ииу пр ав ле ни я. Они пытаются синергизи-

Ровать в себе весь накопленный опыт и рассматривать стиль

Как сквозь личностные черты руководителя, так и его пове-

Денческие стратегии, на которые влияет широкий комплекс

Разнообразных обстоятельств.

Несмотря на попытки современных ученых аккумули-

Ровать ранее полученные знания для создания некой уни-

Версальной концепции, которая позволила бы ответить на

Вопрос, как, при каких обстоятельствах должен вести себя

Успешный руководитель и какой стиль руководства при-

Менять, у каждой из предложенных теорий существуют

Свои слабые стороны –методологического, гипотетическо-

Го и логического характеров. Соответствующая тенденция

Оставляет исследовательское поле открытым и, значит,

Можно ожидать появления новых теорий руководства,

В которых будут предприняты новые попытки выделить

Эффективные методы и приемы поведения по отношению

К подчиненным.

Современные теории управления стараются отойти от

Какой-то одной составляющей эффективного управления,

Делая акцент на синергии, определяя, таким образом, стиль

Руководства, как четкость в формировании целей и устано-

Вок, готовность учитывать мнение других, проявлять тер-

Пимость к неудачам подчиненных, мотивировать их и ана-

Лизировать их поведение, выбирая наиболее оптимальные

Способы воздействия на сотрудников.

Обобщая сказанное, с ти льу пр ав ле ни я м ож ноо пр ед е-

Л ит ь к аки нд ив ид уа ль нот ип ич ес ку ю м ан ер у п ов ед ен ия р ук ов од ит ел я, п ро яв ля ющ ую сяч ер езк ом пл ек с т ак ихх а-

Р ак те ри ст ик к аку ро ве ньк он тр ол я ио рг ан из ац ио нн ых с по со бн ос те й, с те пе ньв за им од ей ст ви я сп од чи не нн ым и,

О ри ен та ци я н а ц ен тр ал из ац июв ла ст и, с по со быс ти му ли

Р ов ан ия п ри ем ы р еш ен ияк он фл ик тн ыхс ит уа ци й, о ри ен

Т ац иян а о тн ош ен ияв ну тр и к ол ле кт ив а, о пр ед ел ен иеи и сп ол ьз ов ан иес по со бо в о бе сп еч ен ияи ми дж а п ре дп ри ят ия

К ор по ра ти вн ойэ ти киив оз мо жн ос тир еа ли зо вы ва ть т во рч ес ки й п от ен ци ал(Матасова, 2010).

Г ла ва11. С ти льу пр ав ле ни я

В оп ро сыд ляо бс уж де ни я

Ох ар ак те ри зу йт е о сн ов ны е ч ер тыт ео ри и л ич но ст ны х с ти ле й у пр ав ле ни я.

Оп иш ит е о сн ов ны е х ар ак те ри ст ик и б их ев ио ри ст ск ойт ео ри и

С ти ле й у пр ав ле ни я

К ак иек он це пц иис ит уа ти вн ойм од ел и с ти ле й у пр ав ле ни я В ы

З на ет е?

Да йт е х ар ат ер ис ти кув кл ад а р ос си йс ки х и сс ле до ва те ле й с ти ле й

У пр ав ле ни я

К ак иен ов ыет ео ри и с ти ле й у пр ав ле ни я п оя ви ли сьвк он цеХХ– н ач ал е Х Х в ек ов

Т ем ы д ляр еф ер ат ов 1. Ис то ри че ск ийо пы т о пи са ни я л ич но ст ны х ч ер т р ук ов од ит ел я

Пе рв ыен ау чн ыет ео ри и с ти ле й р ук ов од ст ва 3. До ст иж ен ияио гр ан ич ен ият ео ри и л ич но ст ны х к ач ес твр ук ов од ит ел я.

До ст иж ен ияио гр ан ич ен ияб их ев ио ри ст ск ойм од ел и с ти ле й у пр ав ле ни я

Да йт е а на ли з о дн ойи з с ов ре ме нн ыхт ео ри й с ти ле й у пр ав ле ни я.

Г ла ва12

У а ти (с у а ти) ву р в е и и

Участие (соучастие) работников в управлении стало осозна-

Ваться в теории и использоваться в первую очередь на производс-

Тве во второй половине 1930-х годов.

Этот этап в управлении человеческими ресурсами знамено-

Вал собой попытку преодолеть отчуждение человека не только от

Труда, но и от осознанного участия в решении таких вопросов,

От которых зависит судьба организации. Веками у человека вос-

Питывалось отношение к «хозяйскому добру», как не своему, не

Родному, отчужденному от него. В большинстве случаев он вы-

Полнял свои обязанности, в лучшем случае делая добросовестно

«от сих до сих пор». Он ощущал себя частичным человеком, ибо

Мог влиять и то в незначительной степени только на те проблемы,

Которые касались его рабочего места.

Этот новый подход к человеческому потенциалу олицетворял

Собой дальнейшее познание и использование заинтересованности

Людей в решении всех аспектов жизни организаций. В управле-

Нии была предпринята плодотворная попытка перенести усилия

С «грубой покупки» рабочей силы, которая осуществлялась пос-

Редством материального стимулирования, к более «тонким» духов-

Ным и социально-психологическим инструментам –заинтересо-

Ванности человека в принятии решений, определяющих не только

личную судьбу, но и будущее организации (производства).

К осознанию значения этого феномена –управляющего работ-

Ника –научная мысль и производственная практика шли посте-

Пенно, шаг за шагом накапливая информацию, чтобы приобрести

самостоятельное место в структуре социальных резервов управ-

Ления.

П ре дт еч и и де й ип ра кт ик и у ча ст ия ву пр ав ле ни и

Теория и практика участия человека в управлении были

Своеобразным синтезом т ре х н ап ра вл ен ийп ои ск а. Каждый

Из них внес свою лепту и помог формулированию представ-

Лений о новых возможностях людей.

П ер во е н ап ра вл ен иес вя за носи де ям и п ри об ще ни я л ю-

Д ейко рг ан из ац иит ру да, высказанными утопическими со-

Г ла ва11. С ти льу пр ав ле ни я

Циалистами Ш. Фурье и Р. Оуэном. Р. Оуэн даже пытался

Вводить элементы групповых решений по вопросам произ-

Водства. Однако идеи и даже эксперименты Оуэна во мно-

Гом оказались надуманными, так как они мало сопрягались

С реальной жизнью.

В советский период времени, исходя из марксистской

Концепции, постоянно провозглашалась, пропагандирова-

Лась и поддерживалась идея участия человека в управлении

Обществом и производством. И несмотря на спорность мно-

Гих положений, осуществление этой идеи принесло замет-

Ные успехи. Стремление к созданию новой, лучшей жизни

Породило такие знаменательные явления как ударничество,

Стахановское движение, комсомольские ударные стройки и

Ряд других. Всячески поддерживалось и поощрялось раз-

Витие общественных организаций. Можно было выступать

С разными починами, хотя результативность многих из них

Была низка.

В то ро е н ап ра вл ен иес вя за носг ен ез ис оми де й у пр ав

Л ен че ск ойм ыс лив США и других странах. На первых эта-

Пах ш ко лан ау чн ог о у пр ав ле ни я (Ф. Тейлор, Ф. Гильберт,

Г. Гант) полностью полагалась только на возможности ру-

Ководителя. Они считали, что работа по управлению –это

Определенная специальность и что организация в целом вы-

Игрывает, если каждая группа работников сосредоточится

На том, что она делает успешнее всего, выполняя распоря-

Жения вышестоящих руководителей.

Практически ничем принципиальным с точки зрения

Участия людей в управлении не отличается к ла сс ич ес ка я

Ш ко ла, которая свое основное внимание сосредоточила на

Разработке универсальных принципов управления. Единс-

Твенным серьезным плюсом этой школы стало допущение

Того, что собственник не всегда является управляющим,

А управляющий все чаще становится уполномоченным ка-

Питала. Появился класс менеджеров –людей, обладающих

Специальными знаниями и навыками в области управле-

Ния, и которым глава (владелец) фирмы мог делегировать

Полномочия, оставляя за собой право контроля и принятия