Данная глава посвящена управлению человеческими ресурса-

Ми (далее –УЧР) как особой функции, пронизывающей в рамках

Организации все ранее названные этапы управленческого цикла – от предвидения до технологии –и необходимой не только для

Признания роли и значения человеческого фактора, но и исполь-

Зования его как активной созидающей, координирующей силы,

Венчающей конечный результат любой модификации управления.

Важность решения этих задач обусловлена рядом причин. Речь

Идет о социальном механизме, о средствах, ориентированных на

Эффективное использование исполнительского и творческого по-

Тенциала всех работников для достижения высокого результата,

Реализации намеченных целей.

Такая ориентация управления обусловлена тем, что а) чело-

Веческий фактор рассматривается в качестве одного из ведущих

Факторов, определяющих эффективность и конкурентоспособ-

Ность современных организаций, что человеческий компонент

Любой организации –это не только и не столько объект управле-

Ния, но и ценный и дефицитный ресурс, необходимый для успеш-

ного функционирования и развития; б) состоялась апробация и

Легитимация термина «Human Resource Management» (HRM) или

«управление человеческими ресурсами»; в) теоретическая мысль

И успешная практика осознали необходимость профессионали-

Зации этой деятельности. Немалую роль играет и тот факт, что

Теория и практика управления испытывает неудовлетворенность

Реальным состоянием в сфере работы с человеческими ресурсами

Как в отечественных, так и в западных деловых организациях.

В сфере управленческой практики это проявляется: 1) в фак-

Тической несформированности той сферы профессиональной де-

Ятельности, которая направлена на активизацию, развитие и ра-

циональное использование человеческих ресурсов в организации;

В невозможности рассматривать существующие сегодня, даже

Г ла ва10. У пр ав ле ни е ч ел ов еч ес ки мир ес ур са ми в крупных деловых организациях, службы управления персона-

Лом в качестве полноценных подразделений, равных по профес-

Сионализму и значимости таким службам, которые занимаются

Развитием техники и технологии, финансов, маркетинга, инфор-

Мационных ресурсов и др.; 3) в дефиците кадров, которые с пол-

Ным правом могли бы рассматриваться в качестве специалистов

В сфере УЧР и, в перспективе, стали основой для создания пол-

Ноценных служб, направленных на работу с работниками всех

Уровней и компетенций; 4) в фактическом отсутствии в отечест-

Венных вузах специальностей и специализаций, готовящих спе-

Циалистов, которые могли бы взять на себя выполнение функций

По УЧР.

Указанная проблема сохраняется и при научном осмыслении

Специфики УЧР. Она проявляется в нечеткости представлений

О содержании понятия «управление человеческими ресурсами

(УЧР)»; в излишне расширительной трактовке базового для этой

Сферы управленческой деятельности термина «менеджмент»,

зачастую употребляемого как синоним термина «управление»;

В неразделенности двух созвучных, но различных по смыслу тер-

Минов –«управление персоналом» и «управление человеческими

Ресурсами»; в фактическом отсутствии продуманной модели де-

Ятельности и концепции построения действенных служб в сфере

УЧР; в постоянно воспроизводящихся, но не всегда успешных

попытках построить полноценное образование в сфере УП и УЧР

Только на экономическом фундаменте.

С ущ но ст ь ис од ер жа ни е у пр ав ле ни я

Ч ел ов еч ес ки мир ес ур са ми Вн аи бо ле е о бщ емв ид е у пр ав ле ни е ч ел ов еч ес ки мир е-

С ур са мио пр ед ел яе тс я к акт ак оен ап ра вл ен иеу пр ав ле н-

Ч ес ко й д ея те ль но ст и, вк от ор омч ел ов еч ес ки й к ом по не нт (и лип ер со на л) о рг ан из ац иир ас см ат ри ва ет сяк ако ди н

И з в аж не йш ихр ес ур со в е е у сп еш но гоф ун кц ио ни ро ва ни я и р аз ви ти я, ф ак то р е е э фф ек ти вн ос тиир ос та с ре дс тв о д о-

с ти же ни я с тр ат ег ич ес ки х ц ел ей[Meshoulam, Baird, 1987;

Garavan, 1991; Handy, Barham, 1989; Управление персона-

лом, 1997].

Общая черта управленческой деятельности в сфере УЧР

Заключается в том, что люди рассматриваются как важный

И дефицитный ресурс, который надо размещать, мотивиро-

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Вать, развивать и использовать в конкурентной борьбе. Воз-

Можность же эффективного его использования связывается

С кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение

Потребностей и учет интересов работников, с социальным

Партнерством, ориентацией на увязывание личных и ор-

Ганизационных целей. В этом контексте УЧР рассматри-

Вается как деятельность, которая способствует наиболее

Эффективному использованию работников для реализации

как общеорганизационных, так и их личных целей [Управ-

ление персоналом, 1997; Шулер, 2002].

Следует отметить, что наряду с «управлением человеческими

Ресурсами» употребляются как синонимы такие тер-

Мины как «управление персоналом», «кадровый менедж-

мент», «управление кадрами» [Иванцевич, Лобанов, 1993].

Для других авторов эти термины –не одно и то же. Эти

Специалисты признают, что большинство традиционных

Направлений и функций служб персонала (подбор персона-

Ла, адаптация, аттестация работников, решение проблем

Конфликта, стимулирование мотивации и др.) по-прежне-

Му сохраняются в сфере УЧР, не всегда замечая, что У ЧР ф ик си ру етп оя вл ен ияп ри нц ип иа ль нон ов ог о н ап ра вл ен ия у пр ав ле нч ес ко й д ея те ль но ст и вс фе рер аб от ы сп ер со на

Л ом м ар ки ру ето пр ед ел ен ну ю (о бы чн о в ыс шу ю) с та ди ю

Р аз ви ти я у пр ав ле ни я п ер со на ло м во рг ан из ац ии.

Эволюция, изменение методов работы с кадрами (персо-

Налом) означает переход от традиционных экстенсивных

Методов (в стиле административного управления или рабо-

ты отдела кадров) через инструментальную деятельность

Служб персонала –к новой кадровой политике, ориентиро-

Ванной на развитие человеческих ресурсов и решение задач

На перспективу, и связано со стратегией развития бизнеса

[Управление персоналом, 1997; Meshoulam, Baird, 1987].

Такая точка зрения на логику становления УЧР наибо-

Лее ярко представлена в работах И. Мешелома и Л. Байарда,

Которые выделяют пять претендующих на универсальность

Фаз в его развитии. Каждая из этих фаз связывается с дву-

мя факторами: а) со стадиями развития самой организации;

б) с состоянием рыночной среды тех стран, где такие органи-

Зации действуют. Сами эти специалисты считают, что боль-

Шинство деловых организаций Восточной Европы, включая

Г ла ва10. У пр ав ле ни е ч ел ов еч ес ки мир ес ур са ми страны СНГ, находятся на ранних (где-то от первой до треть-

ей) стадиях развития УП [Meshoulam, Baird, 1987].

Какими признаками характеризуется управление че-

Ловеческими ресурсами? В их качестве фигурирует сле-

дующее:

–ориентация на опережающий характер деятельности

По управлению персоналом, а не на решение текущих

практических задач организации [Управление персо-

Налом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Управление

персоналом, 1999];

–интеграция сферы планирования процесса использова-

Ния человеческих ресурсов (или совмещение этой сфе-

ры) со стратегическими целями [Garavan, 1991; Handy,

Barham, Panter, 1989; Управление персоналом, 1999];

–ориентация всех, кто работает в этой сфере, на решение

Кадровых задач с учетом состояния и динамики вне-

Шней среды организации и интеграцию текущих пот-

ребностей организации с окружающей деловой средой;

Баланс потребностей интегрированной организации

с окружающей средой [Garavan, 1991; Krulis-Randa,

1990; Управление персоналом, 1997];

–трансформация организационной стратегии в страте-

Гию развития УЧР; интеграция традиционных кадро-

Вых функций в единую кадровую программу, увязан-

ную со стратегией бизнеса [Meshoulam, Baird, 1987;

Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989];

–включение в перечень задач УЧР задачи организацион-

ных изменений и задачи развития организации [Garavan,

1991; Storey, 1992; Журавлев, Карташев, 2000];

–ориентация на решение задач, связанных с организаци-

онным проектированием и реконструкцией [Журавлев,

Карташев, 2000];

–ориентация на работу с персоналом в режиме горизон-