Приобре - таемы е потреб - ност и

Д.

 

Дву х     две системы факторов трудовой   система   Интервью с   Изложена   модел ь внутренних признание, содержание работы   (job продвижение,  собственно   работа, работниками  для выявления в понимания

возможность  рост;  2)   набор                      работы   (job  conlcxt),  т.е. зарплата, политика компании, гарантии рабочего места, межличностные отношения, статус, условия труда.

Отсутствие первых      является  показателем большой степени Неудовлетворенности.   Однако если они присутствуют  трудовом процессе,  придают ему сильные             стимулы, результатом

становится хорошее исполнение работы.            факторы  называются

факторами или мотивации.

Наличие вторых необязательно мотивирует индивида.  Однако их  сказывается на удовлетворенности служащих, так как они нуждаются  в   поддержании уровня, который можно назвать отсутствием

Эти условия называются факторами или

Таким образом, удовлетворение от работы является результатом наличии внутренних    а  состояние   при   отсутстви и внешних  факторов.

Многие потребности человека приобретаются им благодаря • соответствующей культур е общества.

Людям присущи три приобретаемые потребности: потребность достижении Achievement)  - потребность к принадлежности                      Affiliation)  - потребность во власти   Гот Power) —

выражается как желание воздействовать на других людей. показали, что  наиболее эффективные руководители

организаций обладают,  том числе, и высокими показателями Pow.

процессом доведения работы  успешного завершения.                   при которых появляется мотив достижения:

I) готовность человека взять                                      за конечный исход

2) наличие четких                       о    чем закончится дело, и каковы будут        результаты: 3) умеренный риск.

Люди с развитой  А1Т заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений,  оказании  помощи  другим.

Индивид с явно выраженной потребностью имеет стимул для се

                                          соответствующего  поведения.                  

 

 

отношения

к определенным моментам работы.

 

 

Тематический оценочный (ТОТ)  -

проективный  тест, в котором

оценки таких индивидуальных

потребность

в достижении, потребность

в принадлежности и

 во

власти,  . используется анализ индивидами

рисунков

 

 

 

менеджера

Терминах.

Выявляет  факторы

которые менеджеры могут  . развивать

и использовать.

 

индивида поддаются развитию,

то менеджеры

влиять на них путем создания

 

обучения и повышения квалификации работников,

 их в  направлении, совпадающем

с целями

Организации.

 

 

Теория с самого начала основывалась

на исследованиях           состоящих из бухгалтеров и инженеров.  Отсюда, сомнение в том, что

 на такой                                      базе,

может быть экстраполирован па другие профессиональные  группы.

2. !  исследователи               что  эта теория грубо  упрощает  природу  удовлстворе-ния,   получаемого от   что  ведет  к  распространению                             о том,   что  менеджер  может легко  содействовать  его возникновению.

3. Методология, требующая от людей ретроспектив- ной  самооценки.

4. Слишком мало внимания уделяется изучению прикладного аспекта мотивации и деятельности, конкретному применению теории. С помощью этой концепции  невозможно объяснить сравнительную важность различных  факторов работы.

 

 Сомнительна  целесообразность  использования  ТОТ для определения трех уровней потребностей.

 результатов теста является сложной процедурой и требует высокой степени квалификации исследователя.

2. Недостаточно подтвержден эффект, оказываемый программами обучения  на изменение

3. Идея  спорна в  той             где утверждается  постоянность  приобретаемых

Необходимо исследовать  возможность поддержания потребностей в  периода времени.

Мы уже упоминали о том, что содержательные те- ории мотивации сосредоточены на изучении личных потребностей во имя объяснения удовлетворения от работы, поведения рабочего и систем вознаграждения. Эти теории предполагают, что «нехватка» в личных потребностях обусловливает внутреннюю напряжен- ность индивида и ведет к соответствующей поведенчес- кой реакции. Менеджерам для их эффективной работы содержательные теории мотивации предлагают:

• определить, какие Потребности вызывают требуе- мое поведение индивида и группы;

• быть в состоянии предложить значительное воз- награждение, которое поможет работнику удовлет- ворить свои потребности;

• уметь определять Момент для предложения соот- ветствующего вознаграждения, оптимизирующего требуемое поведение;

• не считать, что «нехватка» в личных потребностях индивида характерна для всех. Люди изменяются вследствие приобретенного опыта, жизненных со- бытий, взросления, изменений в окружающей сре- де и под воздействием других факторов.

Каждая из четырех содержательных теорий объяс- няет человеческие потребности и поведение с очень небольшими различиями. Ни одна из них не использу- ется менеджерами в качестве единственной теории, объясняющей феномен мотивации. Основное различие между четырьмя теориями  заключается  в  том,  что Д. Макклелланд выделяет потребности, приобретаемые под влиянием жизни в обществе; А. Маслоу предлагает иерархическую систему потребностей; Кл. Альдерфер — гибкую трехуровневую классификацию, а Ф. Херцберг обсуждает внутренние и внешние факторы работы.

Не останавливаясь подробно на каждой из этих теорий, отметим, что все они имеют свои достоинства (недостатки) и области применения, которые следует учитывать менеджерам-практикам. В таблице 2 осве- щены основные характеристики каждой модели.

Очевидно, что, как это обычно бывает при существо- вании нескольких конкурирующих теорий, ни одна из них не имеет явно выраженного преимущества перед другими. Ясно также, что каждая из представленных теорий может критиковаться из-за методов, используе- мых для ее проверки, и вытекающих из нее последствий.

268 Все  эти  критические  замечания  показывают,  что  моти-

 

Глава 5. Универсально-исторические законы иерархии   

вацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной си- туации, может не оказать на него никакого воздействия в будущем, а также не повлиять на другого человека в аналогичных условиях. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей сре- ды. Реализация.этого подхода привела к созданию про- цессуальных теорий мотивации.

В процессуальных теориях мотивации анализиру- ется то, как человек распределяет усилия для достиже- ния различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям мотивации, пове- дение личности является также функцией восприятия ею ожиданий, связанных с данной ситуацией, и воз- можных последствий выбранного типа поведения.

Существует несколько основных процессуальных теорий мотивации, каждая из которых имеет опреде- ленную  направленность. Теория подкрепления, ориен- тированная  на  производственную  среду,  фактически игнорирует  понятие  индивидуальных  потребностей  и установок!06  . Теория ожидания акцентирует внимание на индивиде, работе и факторах внешней среды; она признает различия в потребностях, восприятии и убеж- дениях.  Теория  справедливости  анализирует  главным образом взаимосвязь между оценкой работниками соб- ственного  трудового  вклада  и  их  вознаграждением. Теория  постановки  целей   подчеркивает  познаватель- ный процесс и роль в мотивации сознательного пове- дения10?. Не останавливаясь  подробно на каждой из вышеупомянутых концепций,  рассмотрим кратко две из них — теорию ожидания и теорию справедливости. Теория ожидания — одно из наиболее популярных объяснений мотивации — была разработана известным канадским психологом, исследователем проблем орга- низационного поведения Виктором Гарольдом Врумом (р. 1932), перу которого принадлежат девять моногра- фий, в том числе книга «Работа и мотивация» (1964), ставшая поворотным пунктом в развитии теоретичес-

ких взглядов на природу этого феномена.

Концепция, предложенная В. Врумом, исходит из того,  что наличие активной  (неудовлетворенной)  по-

требности не является единственным необходимым условием, мотивирующим человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению жела- емого. Иными словами, индивид прикладывает усилия для достижения тех действий, которые: а) ведут к удов- летворению его потребности; б) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. Определяя мотива- цию как процесс, управляющий выбором из альтерна- тивных форм волевой активности, Врум анализирует, как человек распределяет собственные усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения, и приходит к выводу, что большая часть типов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована.

Врум вводит в свою теорию понятие ожидания или воспринимаемой вероятности того, что за определенным действием последует определенный результат. По су- ществу, ожидание есть субъективная оценка данной личностью вероятности определенного события, прини- мающая значения от 0 (нет шансов, что результат про- изойдет) до + 1 (уверенность в том, что предпринимае- мые действия будут иметь определенные последствия).

При анализе мотивации теория ожидания подчер- кивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результата: — вознаграждение и валент- ность (удовлетворенность вознаграждением). Ожида- ния в  отношении  затрат  труда   —-   результатов  [3-Р], или результатов первого уровня, —- это соотношение между затраченными усилиями и полученными резуль- татами. Результаты первого уровня, обусловленные по- ведением, ассоциируются с самим рабочим процессом и включают производительность, абсентеизм, текучесть рабочей силы и качество продукции. Если люди чув- ствуют, что прямой связи между затрачиваемыми уси- лиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания,  их мотивация будет ослабевать.

270

Ожидания в отношении результатов — возна- граждений (Р-В), или результатов второго уровня, есть ожидания определенного вознаграждения, получаемо- го в ответ на достижение некоторого уровня результа- тивности. Таким образом, результаты второго уровня — это события (поощрения или наказания), к которым, ве- роятно, приведут результаты первого уровня. Если че- ловек не ощущает четкой  связи между достигнутыми

 

Глава  5.  Универсалыш-исторшеские  законы иерархии

результатами и желаемым вознаграждением,  мотива- ция трудовой деятельности будет ослабевать108 .

Валентност ь (или ценность вознаграждения) — это предполагаемая (с точки зрения личности) степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у разных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкрет- ное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достиг- нутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т. е. ценность полу- чаемого  вознаграждения  для  человека  не  слишком велика, то, согласно теории ожидания, мотивация тру- довой деятельности будет ослабевать и в этом случае.

Таким образом, если значение любого из перечис- ленных выше факторов мало, слабой будет и мотива- ция. Соотношение этих факторов можно выразить формулой:

Мотивация -