Теория «человеческих отношений» 3. Мзйо



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Теория «человеческих отношений» 3. Мзйо



 

В 30-е годы XX в. в социологии организаций посте- пенно набирает силу, а затем становится господствую- щим  новое  направление —  доктрина  «человеческих  от-


 

 

Глава        История  социологии  менеджмента  на

ношений», сформировавшаяся в полемике с постулата- ми классической школы. Основной вклад в ее развитие внесли Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного раз- вития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносто- ронних потребностей, использования механизмов са- моорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австра- лиец по происхождению, исследователь проблем орга- низационного поведения и управления в производствен- ных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880—1949). Критикуя классическую теорию организации и управ- ления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приори- тет формализации отношений и иерархического строе- ния организации, Мэйо подверг сомнению эффектив- ность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как

«социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с общиной, социальной системой, в рам- ках которой взаимодействуют отдельные личности, фор- мальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетво- рения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, паде- ния роли традиционных социальных институтов.

Научные изыскания Мэйо были связаны прежде всего с проведением в 1927 — 1932 гг. крупномасштаб- ного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании

«Вестерн Электрик» (близ Чикаго).

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благо- приятная атмосфера на рабочем месте, удовлетво- ренность трудом и т. п.).                                      .


Действуют они на нее двояко — то повышают про- изводительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демокра- тическим привела к росту выработки, а в опыте с бри- гадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым пре- пятствием. Ученые были уверены, что и позитивный, и негативный результаты неопровержимо подтвержда- ют их теорию. В чем же состоял ее смысл?

Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяет- ся неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого рос- та, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства,  соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к «ко- манде» или коллективу, который работает в улучшен- ных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степе- ни повышает производительность его труда. Позже это открытие успешно использовалось в Японии при со- здании «кружков качества», предполагающих актив- ное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации кон- цепции автоматизированных рабочих мест.

Социальная практика новой доктрины основыва- лась  на  провозглашенном  Мэйо  принципе  замены индивидуального вознаграждения  групповым  (коллек- тивным), экономического — социально-психологичес- ким.  Были предложены и новые средства повышения производительности  труда —  «просвещение  служа- щих», «групповые решения», «паритетное управление» и т. п., — обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологи- ческие и социальные особенности. Задача менеджмен- та, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры — бюрокра- тических монстров, гоняющихся за материальной эф- фективностью, как-то обуздать их неформальной орга- низацией,  построенной на  принципах  человеческой солидарности и гуманизма.

22
В целом, суть доктрины «человеческих отношений» может  быть  сведена  к  следующим  положениям:


 

Глава 1. История социологии менеджмента на Западе                     

• человек— «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

• труд человека — если он интересен и содержате- лен — может приносить ему не меньше удоволь- ствия, чем игра;

• средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на про- изводстве;

• роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

• производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

• для повышения эффективности деятельности орга- низации необходимо отказаться от принципов уп- равления, основанных на постулатах о властных отношениях,  иерархии, жестком программирова- нии и специализации труда.

Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерар- хия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсю- да — поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников. Наиболее ак- тивный поиск в этом  направлении  вели  А.  Маслоу, Д. Макгрегор,  Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

 



Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.235.120.150 (0.01 с.)