Закрытая техническа я система

И. Ансофф, Р. Брандербург, Д. Катц, Р. Кан, П. Мотт, Р. Херден полагают, что главная цель такой системы — максимизация эффективности и продуктивности — дос- тижима только в стабильном окружении, которое либо существует само по себе, либо создается организацией. Таким образом, последняя как бы защищается от воздей- ствия неконтролируемых факторов. Преграждающую функцию выполняет в данном случае высокоразвитая технология, на которую обращается особое внимание.

Контролируемыми в системе этого типа считаются факторы, поддающиеся краткому воздействию со сторо- ны администрации или персонала. Главным стабилиза- тором выступает бюрократическая система М. Вебера, современные аналоги которой И. Ансофф и Р. Брандер- бург именуют «централизованной функциональной сис- темой», Т. Берне и Г. Сталкер— механической структу- рой, а Р. Лайкерт— автократией или системой175.

Контроль за поведением служащих осуществляет- ся здесь с помощью бюрократических правил и проце- дур. Принимая решения, высший эшелон опирается на легитимную, вознаграждающую и принудительную власть. Переменная «лидерское поведение» ориенти- рована на облегчение работы исполнителей и стиму- лирование технических навыков. Закрытая  техничес-

 

кая система, явно или неявно, предполагает, что члены организации реактивны, по преимуществу ориентиро- ваны на экономическое вознаграждение и социальные гарантии, т. н. гигиенические факторы, предпочитая тщательный контроль и порядок на рабочем месте.

Открытая социальная система

Эта система — полная противоположность первой. Здесь эффективность подразумевает не материальную продуктивность, а адаптивность, быстрое реагирование на окружающую среду, соответствие общественным ожиданиям, долговременное функционирование. По мнению X. Пикля и Ф. Фридландера176, успех органи- зации открытого типа зависит от расстановки групп давления: собственников, потребителей, инвесторов, местной общины и др. Внешними признаками успеха служат отзывы клиентов и прессы о качестве продук- ции и оказываемых услуг.

В данном случае ситуация и окружение описыва- ются в терминах динамичности и неопределенности, непредсказуемости  и  гетерогенности.  Ф.  Эмери  и Э. Трист назвали данный тин окружающей среды «тур- булентным полем»177. В качестве технического базиса здесь выступают нетрадиционные технологии и фор- мы организации труда: монопрофильную квалифика- цию работников сменяет многопрофильная.

В открытой социальной системе механизмы конт- роля за поведением отличаются гибкостью и демокра- тизмом и основываются на профессиональных нормах, стандартах и ценностях. А. Гоулднер называет подоб- ный механизм «космополитической ориентацией»!78, а У. Оучи — «кланом»179. Главные цели системы (рост, стабильность, исследование) подразумевают заботу о самой организации в противоположность свойствен- ной закрытой технической системе ориентации на продукцию и оказание услуг.

Процесс принятия решений, преимущественно стратегического характера, осуществляется благодаря

424

«разъединяющему инкрементализму,180 противостоя- щему рациональному процессу принятия решении, свойственному формальной организации. В неопреде- ленной, постоянно меняющейся среде управленческие решения зачастую основываются на риске и интуиции. На первое место в открытой социальной системе вы- ходят личность и стиль лидерства, а не формальные нормы и жесткие правила. Особое значение приобре-

 

Глава   Социальное и организационное пространство                      

тают управленческие группировки — кланы. Посколь- ку в открытых организациях таких группировок не- сколько, оптимальным лидерским стилем являются здесь кооптация, союз, консультации, а не доминиро- вание. Культура клана операционализируется благода- ря профессиональным нормам поведения.

Основой власти в таких системах выступают рефе- рентность, экспертиза, информативность. Преобладаю- щим типом конфликта является «договорной» конфликт, представляющий собой форму социополитического по- ведения на институциональном уровне организации. Множество степеней свободы, характеризующих пове- дение индивидов в организации, означает, что они по- лучают возможность влиять на конечные результаты ее деятельности. Индивидуальные ценности, желания, мотивы приобретают институциональное значение и играют в принятии решений гораздо более важную, чем в закрытых системах, роль.