Глава 5. Универсально-исторические законы иерархии

имости, помочь в строительстве дачи, отправить в путе- шествие на Канарские острова и т. д. Таким образом, чем больше палитра, т. е. чем большее количество дефи- цитных благ как средств вознаграждения находится в руках менеджера, тем эффективнее его управление, стабильнее организация, тем выше его личное искусст- во руководителя. Оказывается, что директор, занятый текущими проблемами, вовсе не должен придумывать новые формы стимулирования. Ему должны подсказы- вать это штабисты. И наилучшим знатоком в этой обла- сти является специалист, которого называют менедже- ром по персоналу, обычно это социологи и психологи. Они как функциональные служащие должны предло- жить на выбор широкий диапазон способов вознаграж- дения. Сегодня на Западе ни одна крупная компания не мыслит своего существования, если во главе отдела уп- равления персоналом не стоит специалист с научной степенью, например, доктор наук.

Экономисты различают четыре основных ресурса: земля, труд, капитал, управление. Земля включает почву и природные ресурсы: минералы, леса, воды, климат и выпадение осадков. Труд — это использова- ние (эксплуатация) человеческого времени, энергии и способностей для производства и распределения това- ров и услуг. Капитал состоит из созданных человеком орудий и оборудования, используемых в производстве. Управление — процесс принятия решений.

 

Рис. 5.4. Основные ресурсы управления          233

Земля и труд — первичные экономические ресур- сы, а капитал и управление — вторичные. Капитал — это производный продукт взаимодействия земли и тру- да, создающийся благодаря накоплению, т. е. ограни- чению нынешнего потребления во имя расширения потребления будущего.

Другое название ресурсов — факторы производ- ства, и это неслучайно, ведь они хороши не сами по себе, а в качестве источника чего-то полезного. Самым полезным выступает общественное производство — совокупность всех отраслей народного хозяйства. Там ресурсы и служат исходной точкой  роста.

Современная эпоха характеризуется появлением ресурсов нового типа: информационных и человечес- ких. Под информационными ресурсами понимаются знания и сведения, накопленные человечеством и не- обходимые для его жизнедеятельности. Информацион- ные ресурсы включают также индивидуальные знания специалистов, доступ к которым породил понятие «кон- салтинг»  (практика консультирования).

Человеческие ресурсы — это физические и умствен- ные усилия, которые человек затрачивает для производ- ства материальных благ. Частью человеческих ресурсов являются ресурсы трудовые — персонал действующих предприятий, учащиеся, безработные и работающие, но желающие сменить место работы или найти подработку. В концепции человеческих ресурсов труд считается при- надлежностью человека, а не рабочего места. А раз так, то организацией производства     должны заниматься ра- ботники по персоналу (кадровики), а не инженеры и экономисты, как раньше. В понятие организации произ- водства сегодня входят не только оснащение и снабже- ние рабочего места, физический климат (температура, движение воздуха, освещение), комфортность режима труда, но и моральный климат, стиль руководства, моти- вация и стимулирование. Специалисты по персоналу за- нимаются психологической паспортизацией работников и составлением профессиограмм должностных мест. Но перед этим они проводят сложную роботу по отбору кадров — рекрутингу. Затраты на замену одного работ- ника другим оценивается для рабочего в 7 — 20%, специ- алиста— 18 — 31%, менеджера— 20% годового оклада.

234

Четвертый фактор называют по-разному — то уп- равление, то предпринимательство. И то и другое вер- но, поскольку эти термины описывают с разных сторон одно и то же явление — способность организовать дело.

 

 

Глава 5. Универсально-исторические законы иерархии   

Управленец (менеджер) является наемным работником и служит в организации. Предприниматель — собствен- ник и нигде не служит. У них разный экономический и социальный статусы, но род деятельности один и тот же: им надо соединить в одно целое три предыдущих фак- тора производства — землю, труд и капитал — и напра- вить их на создание товаров и услуг.

И предприниматель, и менеджер делают это од- ним единственным способом— интеллектуальными усилиями. Надо знать рыночную ситуацию, уметь до- говориться с партнерами и клиентами, подобрать ква- лифицированные кадры, наладить взаимоотношения со служащими, достать кредиты и т. п. На техническом языке такая интеллектуальная деятельность именует- ся принятием управленческих решений. Иногда пос- ледние принимаются самими менеджерами или пред- принимателями, иногда этот процесс делегируется подчиненным. Но если предприниматель расплачива- ется за ошибки своими деньгами и может разориться, то менеджер рискует чужими, и его могут уволить.

Итак, функцию принятия решений осуществляют главным образом два лица: предприниматель и менед- жер. Предприниматель ищет новые сферы приложе- ния капитала, вводит инновации, рискует. Именно он решает, что выпускать, в каком количестве, и как ис- пользовать для этого имеющиеся в его распоряжении капитал, труд, землю и управление. Менеджер же за- нимается решением технических вопросов, т. е. выпол- няет то, что наметил предприниматель.

Современные наукоемкие производства все боль- ше нуждаются в специалистах самой высокой квали- фикации. Следовательно, можно сказать, что, по мере того как индустриальное общество переходит к постин- дустриальному:

• возрастает роль функциональных служб,

• укрепляется роль служб управления персоналом и увеличиваются требования к научной грамотности специалистов.

Вторым — после редкости — свойством социальных благ является их притягательность, или значимость, т. е. способность или возможность участвовать в обще- ственной жизни. Иметь значение в обществе — значит принимать участие, вмешиваться, оказывать влияние на общественную жизнь. Чем больше влияние, тем выше должность,  и,  наоборот, чем большую должность вы

занимаете,  тем  большее  влияние оказываете.        235

  Качеств о управленческих решений          

Как мы выяснили, наибольшее количество соци- альных благ в пирамиде концентрируется наверху, наи- меньшее —  внизу.  Люди устремляются  не  сверху  вниз, а снизу вверх, Но на их пути общество выстраивает систему фильтров-барьеров. Почему это происходи!? Почему в рыночном обществе компания стремится на- брать квалифицированный персонал, руководство ко- торым она доверяет еще более квалифицированным людям —  менеджерам.

Американские социологи У.   Мур   и   К.  Дэвис   созда- ли  теорию  социальной  стратификации  и  управленчес- кой иерархии, согласно которой самые ценные  должно- сти в обществе располагаются наверху:  принимаемые там  управленческие  решения  наиболее  важны.

Если любое решение  и  ошибка  среднего  менедже- ра (управленца) касаются ограниченной совокупности людей и всегда могут быть исправлены вышестоящим руководством, то ошибки и решения топ-менеджеров касаются всей популяции  и  никем  не  исправляются,  а их  деятельность  не  страхуется.

Рационально устроенная организация — будь то общество в целом или отдельная  компания  в  частно- сти — базируется на ряде аксиом, которые можно сформулировать  следующим  образом:

Аксиома 7. Высшие управленческие посты в организа- ции должны занимать самые способные и квалифици- рованные сотрудники.

Аксиома 2. Чем выше позиция в иерархии, тем более способным и квалифицированным должен быть зани- мающий ее менеджер.

Аксиома 3. Чем выше позиция в иерархии, тем более качественными должны быть принимаемые менедже- ром управленческие решения.

Аксиома 4. Наиболее качественные управленческие решения должны приниматься на самом верхнем уров- не иерархии.

Аксиома 5. Чем выше качество принимаемого менед- жером решения, тем выше должна быть его ответ- ственность перед теми, кого это решение касается.

Аксиома 6. Чем выше ответственность менеджера за принимаемое им решение, тем больше властных полно- мочий для проведения его в жизнь он должен иметь.

 

Глава 5. Универсально-исторические законы иерархии

Аксиома 7. Чем выше качество и ответственность за принимаемое решение, тем более жестким должен быть отбор кандидатов, претендующих на высокие по- зиции в иерархии.

Аксиома 8. Максимально жесткими фильтры-барьеры должны быть на верхних ступеньках пирамиды (рис. 5.5).

 

В управленческой пирамиде наиболее качественные управленческие решения принимаются наверху, ибо они касаются максимально большого числа людей

 

 

Рис. 5.5. Качествоуправленческих решений

Ни одна организация не сможет функционировать долго и успешно, если все интеллектуальные силы ее сконцентрируются внизу или посредине, а все бездар- ности окажутся наверху. Такая организация просто развалится. Жизненный принцип успешной организа- ции гласит: самым талантливым и грамотным откры- вай зеленую  улицу наверх.

Согласно функциональной теории стратифика- ции, самые высшие посты должны занимать наибо- лее подготовленные люди. Здесь действует механизм заинтересованности (мобильности). Но при этом дол- жны существовать и механизмы обратной (нисходя- щей) мобильности, под которыми следует понимать такие процедуры,  как разжалование в военном чине

и увольнение, лишение титулов и привилегий и т. п.  237

Отсюда  следует  важный  вывод:

механизм социальной мобильности симметричен от- носительно позитивных и негативных санкций.

Общество, в котором не существует механизма рек- рутирования (выдвижения) талантливых людей и их даль- нейшего продвижения, становится менее стабильным.

Именно наверху, где принимаются основные адми- нистративно-стратегические решения, должны концен- трироваться лучшие умы компании или нации. Чем выше уровень управления, тем на большее число людей распространяются принимаемые здесь управленческие решения, тем, стало быть, выше должно быть качество этих решений. Ошибка, допущенная бригадиром, может сломать судьбы 5 — 8 человек, ошибка же, допущенная президентом, способна погубить миллионы людей. От- сюда можно сделать вывод: качество принимаемого ре- шения должно быть прямо пропорционально степени его ответственности и обратно пропорционально степе- ни ошибочности. Запишем уравнение качества управ- ленческого решения:

 

где   качество управленческого решения, Отв — степень ответственности этого решения, Ошб — степень его ошибочности.

Продвигаясь наверх, талантливые менеджеры по- в зону повышенной ответственности, но одно- временно и повышенной власти.  Оказывается,  зона повышенного объема власти и зона повышенного объе- ма ответственности совпадают. Так устроена рацио-

нально организованная иерархия.

Функциональная теория Дэвиса и Мура, создан- ная для систем стратификации в масштабах всего об- щества, предполагает неравноценность высших и низ- ших позиций. Первые приносят обществу больше пользы: на каждом последующем уровне иерархии возрастают степень важности принимаемых решений, ответственности за их принятие, трудозатраты (нервная энергия), а следовательно, и степень получаемого воз- награждения. Во сколько раз заработная плата управ- ленца выше заработной платы рядового сотрудника, во столько раз должны быть выше его ответственность и

238 масштабность принимаемых им решений.

 

 

Глава 5. Универсально-исторические законы иерархии    

Так должно быть устроено идеальное общество, но в жизни не все происходит так, как задумано. Те, кто нахо- дится наверху, предпочитают брать на себя меньше от- ветственности при сохранении большего объема денег, власти и привилегий. Сделать это несложно, поскольку чем выше ты поднялся, тем меньше над тобой контроли- рующих тебя инстанций. Степень контролируемости об- ратно пропорциональна масштабу дополнительных благ. Большая власть — это то, чего человек хочет. Боль- шая ответственность — то, чего он всячески избегает. Первая имеет под собой позитивную, а вторая — нега- тивную мотивацию. Понятно, чего человек станет до- биваться, и чего он будет избегать. Вот почему в обще- стве,  построенном на  принципах  административной системы, так много начальников, имеющих много вла-

сти и мало ответственности.

В рыночном обществе такого быть не должно. Ина- че ваша компания не выдержит конкуренции с более сильнымиипрофессиональноуправляемымифирмами.

Рынок, обрушившийся на административную систему — не только огромное зло (для социальных аутсайдеров), но И огромное добро. Подобно ветру он очищает управ- ленческую систему, обладая принудительной силой. Рынок вынуждает избавляться от слабых предводите- лей, которые никогда не покинут притягательные по- сты с максимальной властью и минимальной ответствен- ностью добровольно.

Может быть, топ-менеджерам зря платят высокие оклады и раздают массу привилегий? Зря их (и то не всех) балуют только в административной системе. Многим советским директорам приходилось гораздо труднее, чем западным. Описанная выше схема выявляет лишь общую тенденцию, а не повседневное правило.

Правило гласит: высокие оклады платят за высокую квалификацию и высокое морально-психологическое напряжение. Отвечать за судьбы миллионов или тысяч людей — дело крайне трудное и опасное для здоровья. Риск получить психологический стресс растет пропор- ционально росту служебной карьеры. Чем выше уровень управления, тем выше риск получить стресс. Кроме того, чем выше качество принимаемого решения, тем больше знаний и опыта оно требует. Высокими ставками оплачи- вают знания, опыт и психологическое напряжение.

239

В обобщенном виде указанные выше восемь акси- ом качества управленческих решений можно сформу- лировать в виде следующих двух законов иерархии:

Закон 8. Качество управленческих решений и цена допускаемых ошибок повышаются с каждым следую- щим уровнем управления.

Закон 9. С каждым последующим уровнем иерар- хии возрастает количество людей, на которых распро- страняется принимаемое решение.

Качество управленческого решения должно быть обратно пропорционально количеству и масштабу до- пускаемых ошибок.

А в чем измеряется цена ошибки? В потерянных деньгах, ресурсах, убитых, заболевших или потерянных людях. Таким образом, цена ошибки с каждым после- дующим 'уровнем растет. Растет и качество управлен- ческого решения. Но тогда на каждый вышестоящий уровень иерархии следует подбирать людей, допуска- ющих меньше управленческих ошибок.

Умение принимать правильное решение — скорее приобретенная черта. Стало быть, самыми мудрыми и не подверженными ошибкам являются старики, обла- дающие большим, по сравнению с детьми, юношами и людьми среднего возраста, жизненным опытом.

Можно предположить, что умение принимать ка- чественные управленческие решения представляет собой приобретаемую в процессе социализации спо- собность просчитывать акты социального взаимодей- ствия, их логику и последствия, выбирать наилучшую из имеющихся альтернатив. Прирожденных руководи- телей не бывает, передать способность управлять людь- ми по наследству невозможно. Отсюда следствие:

Никакие тесты не помогут нам отличить руководите- лей от неруководителей.

Конечно, если эти тесты замеряют врожденные качества. Попробуйте это опровергнуть.

С помощью тестов можно попытаться определить склонность или тенденцию к руководству. Впрочем, и это сделать крайне непросто. Скажем, такие черты, как риск, предприимчивость, коммуникабельность, сообра- зительность, скорее, приобретаются, нежели даются при рождении.

 

Власть и ответственность

Власть и ответственность — два тесно связанных

24 0 между  собой  понятия,  которые  не  должны,  хотя  вполне

 

 

Глава 5. Уншрсадьно-историчеше законы иерархии                    

могут, существовать друг без друга. При тирании или диктатуре власть первого лица в управленческой иерар- хии почти ничем не ограничена, он ни перед кем не отвечает. Но в рационально построенной организации такого  быть  не  должно.  Уточним  исходные  понятия. Ответственность — 1) обязательство исполнения особых задач, которыми наделяются подчиненные; 2) необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь от- чет в своих действиях, поступках.                                                В этой связи каждый работник организации должен знать не только свои права, но и обязанности и то, за что он лично несет ответственность. Реализация категории ответственно- сти на практике означает создание четкой организа- ционной структуры; разработку положений о ее под- разделениях,  правах и обязанностях руководителей, премировании работников, должностных инструкций

для исполнителей и т. П.

Ответственность должностного лица — необхо- димость отвечать за свои действия, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязаннос- тей, задержку и слабую работу в направлении постав- ленных целей, неполное использование предоставлен- ных прав и т. п. в рамках установленных должностной инструкцией прав и обязанностей. Ответственность должностного лица может быть административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с работы), Материальной либо уголовной.

Немалое внимание проблеме ответственности уде- лял один из корифеев организационной науки Честер Ирвинг Барнард (1886—1961), сочетавший теоретичес- кие исследования с активной административной рабо- той в промышленных фирмах9 7 и стремившийся со- здать (на основе «системного подхода») целостную теорию  организации  управления.  В своих  работах

«Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948), «Элементарные условия деловой морали» он неоднократно обращался к проблеме мо- ральной ответственности — «морали организации». Понятие ответственности сводилось им к комплексу моральных, юридических, технических, профессио- нальных и организационных кодексов, которые, рег- ламентируя деятельность организации, оказываются эффективными не в силу внешних санкций, а вслед- ствие чувства морального долга, возникающего у чле- на организации, некоего ощущения внутренней вины, появляющегося тогда, когда он отказывается от взято-

го на себя обязательства. В этой связи Барнард указы- вал на необходимость тщательного учета моральных факторов, влияющих на функционирование организа- ции, подчеркивая, что в основе своей они относятся к области неформальной организации. По мнению Бар- нарда, неудачи многих администраторов зачастую вызваны не их технической неспособностью, а своего рода «параличом действия», выражающимся во фрус- трации, утрате решительности. Все это является резуль- татом конфликтов, вытекающих из сложности и взаим- ной противоречивости различных кодексов, а также реакций на противоположные кодексы. Барнард отме- чал, что управленческие решения всегда связаны с вопросами морали, однако, наиболее известные и при- знанные моральные принципы, в том числе и христи- анская этика, имеют лишь незначительное отношение к моральным проблемам делового Мира.

Как мы уже установили, в социальной иерархии меньшинству всегда доступно большинство, а большин- ству — меньшинство социальных благ. Только благо- даря такой асимметрии высшие посты в иерархии становятся такими притягательными.

Однако не только благ, но и ответственности у топ- менеджмента больше, чем у тех, кто находится на низ- ших иерархических позициях. В связи с этим сформули- руем десятый закон иерархии, который гласит, что объем ответственности, которым обладают стоящие наверху, всегда больше объема ответственности стоящих внизу.

Если социальные блага — это то, что привлекает людей к властным постам, то ответственность, сопро- вождающая их занятие, выступает отталкивающим условием. Исходя из этого, сформулируем одиннадца- тый универсально-исторический закон управления: благодаря высокому объему ответственности высшие посты иерархии являются мотивационно негативными, хотя и остаются социально привлекательными.

В рационально организованной системе управле- ния негативная и позитивная мотивация, так же как власть (права) и ответственность (обязанности) долж- ны быть уравновешены на всех уровня иерархии. Бу- дем считать, что мы сформулировали двенадцатый закон иерархии, частным случаем которого является утверждение, касающееся распределения власти и ответственности: в рациональной организации объем власти  и  объем  ответственности  на  каждом  уровне

242 иерархии  равны.

 

Глава  Универсально-исторические законы иерархии

Отсюда следует, что на всех трех уровнях пирами- ды (иерархии)  высшем, среднем и низшем — долж- но соблюдаться следующее уравнение:

В (власть) = О (ответственность).

• Наверху максимальная власть должна равняться максимальной ответственности:   =

• на среднем уровне средняя власть равна ответственности:   =

внизу  минимальная  власть  соответствует  мини-

мальной же ответственности:        =

 

 

Рис. 5.6. Равенство власти и ответственности

Если социальная иерархия функционирует соглас- но этому уравнению, мы вправе считать, что наверх продвигаются самые достойные, готовые заботиться о всей организации в целом. Посмотрим, что же проис- ходит в том случае, если равенство нарушается.

Возьмем, к примеру, такой вариант:   =  В этом случае власть почти безгранична, а ответствен- ность минимальна. Подобное соотношение соответству- ет либо тирании, либо социалистическому варианту управления, при котором вышестоящее начальство прикрывает всевластного демагога, и тот позволяет себе все, что захочет.

243

Мотивационная структура власти и ответственности разная. Более того, они мотивационно несимметричны: одни люди хотят и добиваются, другую не желают и из- бегают. Люди жаждут большой власти, но не хотят отве- чать за свои поступки. Вместе с тем, одно без другого невозможно: в противном случае общество развалится. Власти люди достигают добровольно,  к  ответствен- ности их надо принуждать. Жизнь устроена так, что

 

первое осуществляется гораздо успешнее второго. Далеко не каждое общество сумело организовать эф- фективную систему ответственности, обратной связи власти и отчетности перед народом (подчиненными). Коррупция, мафиознрсть, корысть, злоупотребления и т. п. — показатели неэффективности системы социаль- ной ответственности.

Ответственность может стать эффективной только тогда, когда из принудительной она превратится в добровольную. Но как этого достичь? Первое — повы- сить уровень образования власть имущих. Статистика говорит о том, что эти явления связаны между собой. Второе — сделать ответственность привлекательной, награждать за ее соблюдение. В США проводятся кон- курсы, вручаются награды, пресса пишет о победите- лях и героях в области социальной ответственности перед обществом — от директоров корпораций до по- судомоек. Третье — строго карать любое нарушение ответственности.

Власть невозможна без ответственности, т. е. обя- занности отвечать за свои действия перед обществен- ностью. Если есть власть, но нет ответственности, в обществе наступает диктатура, имеет место произвол верхов и бесправие низов. Субъект власти (правитель, начальник) издает приказы и карает за их нарушение, но не отчитывается перед общественностью. Можно сказать, что ответственность — это права подчиненных перед начальником. Власть же — права начальника перед подчиненными.

Ответственность и власть прямо противоположны по направленности. В уравновешенном и рационально устроенном обществе, компании, учреждении они дол- жны быть одинаковой величины. Интенсивность вла- сти должна быть соизмерима с интенсивностью ответ- ственности. Как уже сказано выше, максимальной власти должна соответствовать максимальная ответ- ственность. В современном обществе вторую составля- ющую контролируют общественность, пресса, судеб- ные органы. В архаичном обществе их не было.

244

Избавиться от максимальной ответственности мож- но введением института наследования власти. Изби- раемая власть — это полюс максимальной ответствен- ности. Наследуемая власть — полюс минимальной ответственности. Конечно, такова лишь теоретическая тенденция, которая на практике знает немало исклю- чений.

 

Глава 5. Универсально  ИСТОРИЧЕСКИЕ законы иерархии