Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Эмпирическая шкода: Л. Ньюмен
Рассматривая историю становления и развития западной социологии менеджмента нельзя не упомянуть и эмпирическую школу управления — рационалистичес- кое, прагматически настроенное, междисциплинарное направление, ориентированное на улучшение функци- онирования организаций. Эмпирическая школа возник- ла в середине 60-х гг. XX в. и объединила ряд управлен- цев-практиков и консультантов в области управления. Изначально целью нового направления, возникновение которого связывают с опубликованием в 1964 г. статьи Г. Кунца «К созданию объединенной теории организа- ции», было выявление условий и установление границ применения в управленческой практике принципов, выдвинутых различными школами теории организаций. Наиболее яркими представителями эмпирической шко- лы считаются Э. Дэйл, С. Дэвис, П. Друкер, Г. Кунц, Р. Фэлк, а также американский топ-менеджер, прези- дент «А.Л. Смит айрон компани» (Массачусетс) Луис Ньюмен. В своей книге «Некоторые аспекты философии менеджмента», вышедшей в 1959 г., он утверждал, что философия менеджера гораздо важнее для успеха, чем планирование, методы работы, знания, умения и навы- ки. Ньюмен отмечал, что будущие действия менеджера управляются принципами и методами. Это напоминает планирование поездки: обычно, прежде чем выбрать, как ему ехать, человек решает, куда он хочет поехать. Подобным образом в бизнесе необходимо сначала при- нять философские решения о принципах, которыми человек будет руководствоваться, а затем уже планиро- вать решение каких-либо специфических проблем. Ньюмен подчеркивал ситуационный характер предло- женной им философии, которую он рассматривал как обобщение принципов, которыми руководствовалась его компания. Возможно, говорил он, что в других отраслях она будет выглядеть несколько иначе. Первый принцип Ньюмена гласит: «Хорошие от- ношения между служащими вытекают из разумной организационной структуры». Под организационной структурой Ньюмен имел в виду правильное распре- деление функций между всеми участниками процесса производства, установление определенной ответствен- ности каждого лица за возложенные на него обязанно- сти наряду с предоставлением ему соответствующих прав. Благодаря этому, полагал он, руководителю нет необходимости постоянно выяснять и устанавливать взаимоотношения между служащими и объединять их, поскольку каждый из них знает свою работу. Ньюмен идет дальше и делает вывод о том, что «разумная орга- низационная структура» не только позволяет решать вопросы организации работы данного предприятия, но и помогает наладить «хорошие отношения между слу- жащими» в целом.
Он предлагает несколько «контрольных вопросов» (тестов), ответив на которые, можно обнаружить недо- статки в организации работы. Ниже приводятся неко- торые из них; • не устарела ли существующая на бумаге инструк- ция по организации работы и широко ли ее исполь- зуют на практике в качестве руководства для пра- вильного распределения прав и обязанностей? • подотчетен ли каждый служащий только одному начальнику и достаточно ли ясно он это понимает? • возложена ли каждая конкретная обязанность только на одно лицо и зафиксировано ли это пись- менно? • свободно ли осуществляется связь между всеми звеньями организации? Многолетний опыт работы показывает, считал Ньюмен, что для эффективного управления производ- ством необходимо обязательно соблюдать указанные условия. Второй принцип — «судьба людей в организации должна зависеть от мнения более чем одного челове- ка». Сам автор признавал, правда, что этот принцип гораздо легче объявить, чем реализовать на практике. Третий принцип — «выдвигать на руководящую работу следует наиболее способных людей». Ньюмен не мог не признать, что очевидная справедливость этого принципа не является достаточным условием его осуществимости. Он указывал на гносеологические трудности: зачастую бывает сложно определить, кто в действительности больше всего заслуживает продви- жения по службе. Необходимо, подчеркивал Ньюмен,
Глава Истерия социологии менеджмента на Западе учитывать работоспособность, старательность, стаж, возраст и т. п. Нельзя забывать о том, что даже очень прилежный, квалифицированный работник, хорошо справляющийся с работой, может не обладать качества- ми, необходимыми для выполнения других, более слож- ных обязанностей.
Ньюмен подчеркивал первостепенную важность правильного решения этого вопроса, задевающего интересы многих «возможных кандидатов», и предла- гал подходить к выдвижению людей, руководствуясь следующими правилами: во-первых, необходимо оце- нить, что делает или сделал данный работник в том направлении, в котором ему предстоит работать в даль- нейшем; во-вторых, следует проводить различие меж- ду «широким опытом» и «повторяемым опытом» («двад- цатилетний опыт» может оказаться в действительности лишь опытом одного года, повторяемым двадцать раз); в-третьих, искать кандидата для выполнения: работы на стороне необходимо лишь в том случае, если в органи- зации действительно нет человека, подходящего для этой цели; в-четвертых, если имеются два или более равноценных кандидата, претендующих на одну и ту же должность, следует остановить свой выбор на са- мом молодом из них.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; просмотров: 112; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.235.130.73 (0.02 с.) |