Эмпирическая шкода: Л. Ньюмен



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Эмпирическая шкода: Л. Ньюмен



Рассматривая историю становления и развития западной социологии менеджмента нельзя не упомянуть и эмпирическую школу управления— рационалистичес- кое, прагматически настроенное, междисциплинарное направление, ориентированное на улучшение функци- онирования организаций. Эмпирическая школа возник- ла в середине 60-х гг. XX в. и объединила ряд управлен- цев-практиков и консультантов в области управления. Изначально целью нового направления, возникновение которого связывают с опубликованием в 1964 г. статьи Г. Кунца «К созданию объединенной теории организа- ции», было выявление условий и установление границ применения в управленческой практике принципов, выдвинутых различными школами теории организаций. Наиболее яркими представителями эмпирической шко- лы считаются Э. Дэйл, С. Дэвис, П. Друкер, Г. Кунц, Р. Фэлк, а также американский топ-менеджер, прези- дент «А.Л. Смит айрон компани» (Массачусетс) Луис Ньюмен. В своей книге «Некоторые аспекты философии менеджмента», вышедшей в 1959 г., он утверждал, что философия менеджера гораздо важнее для успеха, чем планирование, методы работы, знания, умения и навы- ки. Ньюмен отмечал, что будущие действия менеджера управляются принципами и методами. Это напоминает планирование поездки: обычно, прежде чем выбрать, как ему ехать, человек решает, куда он хочет поехать. Подобным образом в бизнесе необходимо сначала при- нять философские решения о принципах, которыми человек будет руководствоваться, а затем уже планиро- вать решение каких-либо специфических проблем. Ньюмен подчеркивал ситуационный характер предло- женной им философии, которую он рассматривал как обобщение принципов, которыми руководствовалась его компания. Возможно, говорил он, что в других отраслях она будет выглядеть несколько  иначе.

Первый принцип Ньюмена гласит: «Хорошие от- ношения  между  служащими  вытекают  из  разумной


организационной структуры». Под организационной структурой Ньюмен имел в виду правильное распре- деление функций между всеми участниками процесса производства, установление определенной ответствен- ности каждого лица за возложенные на него обязанно- сти наряду с предоставлением ему соответствующих прав. Благодаря этому, полагал он, руководителю нет необходимости постоянно выяснять и устанавливать взаимоотношения между служащими и объединять их, поскольку каждый из них знает свою работу. Ньюмен идет дальше и делает вывод о том, что «разумная орга- низационная структура» не только позволяет решать вопросы организации работы данного предприятия, но и помогает наладить «хорошие отношения между слу- жащими» в целом.

Он предлагает несколько «контрольных вопросов» (тестов), ответив на которые, можно обнаружить недо- статки в организации работы. Ниже приводятся неко- торые из них;

• не устарела ли существующая на бумаге инструк- ция по организации работы и широко ли ее исполь- зуют на практике в качестве руководства для пра- вильного распределения прав и обязанностей?

• подотчетен ли каждый служащий только одному начальнику и достаточно ли ясно он это понимает?

• возложена ли каждая конкретная обязанность только на одно лицо и зафиксировано ли это пись- менно?

• свободно ли осуществляется связь  между  всеми звеньями организации?

Многолетний опыт работы показывает, считал Ньюмен, что для эффективного управления производ- ством необходимо обязательно соблюдать указанные условия.

Второй принцип — «судьба людей в организации должна зависеть от мнения более чем одного челове- ка». Сам автор признавал, правда, что этот принцип гораздо легче объявить, чем реализовать на практике. Третий принцип —  «выдвигать на руководящую работу следует наиболее способных людей». Ньюмен не  мог  не  признать,  что  очевидная  справедливость этого принципа не является достаточным условием его осуществимости.  Он указывал на гносеологические трудности:  зачастую бывает сложно определить, кто в действительности  больше  всего  заслуживает  продви- жения по службе. Необходимо,                                                подчеркивал Ньюмен,


 

Глава  Истерия социологии менеджмента на Западе                      

учитывать работоспособность, старательность, стаж, возраст и т. п. Нельзя забывать о том, что даже очень прилежный, квалифицированный работник, хорошо справляющийся с работой, может не обладать качества- ми, необходимыми для выполнения других, более слож- ных обязанностей.

Ньюмен подчеркивал первостепенную важность правильного решения этого вопроса, задевающего интересы многих «возможных кандидатов», и предла- гал подходить к выдвижению людей, руководствуясь следующими правилами: во-первых, необходимо оце- нить, что делает или сделал данный работник в том направлении, в котором ему предстоит работать в даль- нейшем; во-вторых, следует проводить различие меж- ду «широким опытом» и «повторяемым опытом» («двад- цатилетний опыт» может оказаться в действительности лишь опытом одного года, повторяемым двадцать раз); в-третьих, искать кандидата для выполнения: работы на стороне необходимо лишь в том случае, если в органи- зации действительно нет человека, подходящего для этой цели; в-четвертых, если имеются два или более равноценных кандидата, претендующих на одну и ту же должность, следует остановить свой выбор на са- мом молодом из них.

 



Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.235.120.150 (0.008 с.)