Тольк о неудовлетворенная потребност ь организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения.

Образно говоря, человеческую цивилизацию твори- ли глубоко неудовлетворенные люди. Реальный потен- циал (сила воздействия) потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведе- ния до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на мини- мальном уровне, после чего начинают доминировать потребности следующих уровней — в безопасности и т. д. Низшие потребности независимы не только друг от дру- га (дыхание независимо от голода), но и от высших по- требностей. Напротив, высшие потребности зависят от низших. Поэтому человек вряд ли пойдет в музей, если он сильно голоден. Кроме того, высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворить полно- стью, ведь человек постоянно совершенствуется. Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются. Все потреб- ности выстраиваются в определенном порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом— кон- тролируемые и управляемые (духовные).

Есл и низши е потребности присущи всем людям в рав- ной мере, то высшие — в неодинаковой степени.

•  •  •                       

С социальной точки зрения человека гораздо мень- ше характеризуют предпочтения в пище (любит ли он мясо или рыбу), нежели способы удовлетворения по- требности в общении, например в выборе друзей или круга знакомых. Высшие потребности выступают еще и средством дифференциации людей. Кроме того, они в большей степени, чем другие потребности, влияют на формирование личности человека. В свою очередь,

 

 

I. Теоретический  раздел

чем выше потребности, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимона- правленный процесс: потребности движут человеком, а он формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей. Вот почему современная молодежь, имеющая высокий уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей предоставляется рутинная, малоквалифициро- ванная работа. Отсюда ясно, что более долгим окажет- ся выбор профессии, который воспринимается моло- дым человеком как фундаментальный вопрос поиска своего места в жизни. Видимо, этим объясняется более позднее превращение в кадрового рабочего, частая смена мест работы в период до 30 лет.

Все потребности функционируют циклически, т. е. повторяются. Если речь идет о статусных потребнос- тях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным с другими ста- тусом. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного больше не устра- ивает работника, он стремится выделиться, стать бо- лее влиятельным, иметь высокий заработок, престиж- ные знакомства, или утоленный голод вновь заявит о себе через некоторое время, когда человек проголода- ется. И все пойдет по кругу.

В статье «Теория человеческой мотивации» А. Мас- лоу писал о том, что средний гражданин удовлетворяет примерно 85% своих физиологических потребностей (первый уровень), 70%— потребностей в безопасности (второй уровень), 50%— в любви и привязанности (тре- тий уровень), 40% — в самооценке (четвертый уровень) и, наконец, 10%— в самореализации. Такова, по мнению Маслоу, идеально-типическая модель современного ка- питалистического общества, например США. Развивая идеи Маслоу, американские социологи  П.  Херси  и К. Бланшард предложили модель, описывающую уровень удовлетворения потребностей граждан в различных об- ществах. Всего возможны три варианта (рис. 1,1 а —в).

Как интерпретировать приведенные структуры? Вспомним, что доминирование означает неудовлетво- ренность потребности. Рис. 1.1а описывает отсталое общество, в котором еще не удовлетворены элементар- ные потребности человека — в жилье, работе, питании, отдыхе. Рис, 1.16 иллюстрирует среднеразвитый тип общества, в котором базисные и духовные потребнос-

26 ти людей удовлетворены на неком приемлемом  уров-

 

 

Глава           социологии менеджмента на Западе

 

Рис. 1.1. Структура потребностей в обществе: а — с доминированием низшего уровня

б — с доминированием среднего уровня в — с доминированием высшего уровня

 

не, в то время как социальные потребности — нет. Наконец, третья модель (рис. 1.1в) описывает развитое индустриальное общество, где удовлетворены все низ- шие и средние потребности. Стандарты и качество жизни, уровень образования людей постоянно растут. Человек может сменить место работы, не боясь поте- рять ее. Он стремится попасть туда, где раскроются его потенциальные способности. Речь идет об обще- стве  высоких  технологий  и  гарантий  занятости. П. Херси и К. Бланшард не называют конкретных стран, которые однозначно можно было бы отнести к той или иной модели. Теоретические критерии здесь вряд ли пригодны, вопрос решается эмпирически, Для этого в каждой стране проводится опрос населения и выясняется, какие потребности людей, и в какой сте-

пени удовлетворены, а какие — нет.                                                               -

С момента создания иерархической теории потреб- ностей в ее адрес было высказано немало замечаний. С целью проверить концепцию Маслоу были проведе- ны сотни конкретных исследований. Американский социолог У. Рейф сравнил собственные результаты с иерархией потребностей Маслоу и пришел к выводу

 

 

Теоретический  раздел

что его исследование ее не подтверждает. В числе наи- более важных респонденты выделили потребности в самовыражении и безопасности, а у Маслоу они отно- сились лишь ко второму уровню. Многие перескакива- ли сразу на более высокий уровень духовных потребно- стей, даже не удовлетворив полностью потребности экономические. Некоторые из критических замечаний признавались самим Маслоу. Вместе с тем, хотя его теория и не получила достаточного эмпирического под- тверждения относительно приоритета одних потребно- стей перед другими, она может быть полезна в качестве описательной модели личности. Наряду с работами та- ких авторов как Д. Макгрегор, Р. Лайкерт труды А. Мас- лоу послужили возникновению школы «поведенческих наук», главным постулатом которой является повыше- ние эффективности отдельного работника и организа- ции в целом на основе поведенческих наук. Кроме того, он пролил свет на отношения между потребностями и ценностями, описывая динамику изменения ценностей в зависимости от удовлетворенности (или неудовлетво- ренности) потребностей,

 

Двухфакторная теория м отиваци и Ф. Херцберга

 

Идеи А. Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации, разработанной в 1950 г. видным американским социальным психологом, исследователем проблем организационного поведения, трудовых отношений и управления Фредериком Херц- бергом (1923 — 2000), ставшим провозвестником распро- странившихся в 1960—1970-х гг. управленческих мето- дов «обогащения», расширения и ротации рабочих заданий, направленных на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание.

Предложенная Херцбергом теория мотивации, называемая также теорией факторов «актуализации атмосферы», рассматривает факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность от выполне- ния рабочих заданий, и основывается на иерархичес- ком подходе к потребностям  человека.  Входе  первона-

 

Глава  История социологии менеджмента на Западе                       

чального исследования Херцберг с сотрудниками про- интервьюировал группу, состоящую из 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной компании, задав им следующие вопросы: «Можете ли Вы подробно рассказать о том, когда Вы испытывали к Вашей работе исключительно позитивные чувства?» и

«Можете ли Вы подробно описать, когда Вы испытыва- ли к ней исключительно негативные чувства?» Про- анализировав результаты интервью, Херцберг устано- вил, что, когда люди говорили о неудовлетворенности своей работой, они винили окружение, а когда были удовлетворены ею, подразумевали престижность про- фессии, возможность реализовать свой творческий потенциал, достигнутые успехи. Отсюда был сделан вывод о том, что удовлетворенность и неудовлетворен- ность работой — совершенно разные вещи. Вот как Херцберг описывал соотношение между ними:

«Результаты нашего исследования, а также результа- ты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывав- шие удовлетворение работой и обеспечивавшие адек- ватную  мотивацию —  это  иные  и  существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают не- удовлетворение работой. Поскольку при анализе при- чин удовлетворенности или неудовлетворенности ра- ботой приходится рассматривать  две  различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Об- ратным чувству удовлетворения от работы является. его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою оче- редь, его отсутствие, а не удовлетворение работой»4.

Херцберг обнаружил факторы двух типов: факто- ры  актуализации   (или   мотиваторы)   —  труд  и  все  полу-  . чаемые благодаря ему формы признания, и факторы

атмосферы   (или   гигиенические  факторы),   к  которым относятся условия   работы и окружающая среда. Факто-

ры актуализации связаны непосредственно с содержа- нием трудового процесса: достижением успеха, призна- нием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью, возможностью роста. Исполь- зование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Иными словами,

 

если они присутствуют в трудовом процессе, то прида- ют ему сильные мотивационные стимулы, результатом чего становится хорошее исполнение работы. Таким образом, удовлетворение от работы является следстви- ем действия факторов актуализации.

Внешние, или атмосферные, факторы более много- численны. К ним относятся вознаграждение (зарплата), гарантии занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, межлично- стные отношения с начальниками, коллегами и подчи- ненными, безопасность труда, факторы личной жизни. Внешние факторы способны ослабить внутреннюю на- пряженность в организации, но их влияние носит крат- косрочный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Для подтверждения правильности своей теории Херцберг использовал результаты собственных эмпи- рических изысканий, выполненных им в различных компаниях многих стран мира. Широкую известность получил приводимый им пример, касавшийся органи- зации работы секретарш компании Bell Telephone, от- ветственных за ответы на письма акционеров. Ответы эти писались по заранее установленной форме и дваж- ды проверялись начальством. При этом оказалось, что моральное состояние секретарш было подавленным, они часто не выходили на работу и совершали множество ошибок. Изменение некоторых внешних факторов (по- вышение зарплаты, изменение иерархического стату- са, более совершенное планирование условий труда) не позволило исправить ситуацию. В результате было ре- шено изменить организацию труда сотрудниц. Каждая из них получила свою зону ответственности, в которой она хорошо ориентировалась и могла давать консульта- ции коллегам. Контроль со стороны начальства был ослаблен. Письма стали сочиняться и подписываться самими секретаршами, которые к тому же получили право самостоятельно распределять между собой днев- ную нагрузку. В первые недели после введения нов- шеств производительность труда несколько снизилась, но в дальнейшем произошел ее резкий рост, а качество ответов достигло невиданного ранее уровня.

30

Между двумя теориями мотивации — Маслоу и Херцберга — существует тесная связь. Так, высшие потребности Маслоу— престижные и духовные — совпадают с шестью мотиваторами Херцберга, а низ- шие — физиологические,  экзистенциальные и соци-

 

Глава 1. История социологии менеджмента на Западе                       

альные — соответствуют десяти гигиеническим фак- торам, выделенным  им.  Однако, вопреки  мнению А. Маслоу, Херцберг считает, что у человека существу- ет не одна система (или иерархия) потребностей, а две —   качественно различные  и  независимые.

Согласн о Херцбергу, при отсутствии или недостаточ - ной степени присутствия гигиенических факторов у че- ловека возникает чувство неудовлетворенности рабо- той. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотиви- ровать человека на что-либо. В отличие от этого отсут- ствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работни- ков на повышение эффективности деятельности.

Обе системы являются разнонаправленными плос- костями человеческого поведения. Если менеджер за- ботится о стабилизации персонала, он должен воздей- ствовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не могут привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, достижение в работе наивысших результа- тов влияют другие факторы — мотиваторы.

Научные выводы Херцберга разрушали многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствова- лись в своей деятельности администраторы и бизнес- мены. Несомненная ценность его научного вклада была связана с отрицанием господствовавших ранее базо- вых представлений Ф. Тейлора и Г. Форда о челове- ческой натуре. Херцберг настойчиво напоминал,  что не

«хорошая зарплата», а интерес к работе и вовлечен- ность в трудовой процесс являются для рабочего наи- более сильными стимулами эффективного выполнения производственных операций; что рабочий не является машиной и с трудом переносит те организации, кото- рые отчуждают его от результатов труда.

Оказалось, что деньги нельзя рассматривать в каче- стве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определен- ного предела, границами которого является удовлетво- рение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». Иначе говоря, если человек решил, что «хоро- шей жизни» он может достичь, получая 10 тысяч долла- ров в месяц, то вряд ли он станет трудиться лучше за

I 1,5 тысяч. Деньги и премиальные  Херцберг называл

«негативными побуждающими стимулами». При их от- сутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повыше- ние заработной платы лишь побуждает людей оставать- ся там, где они работают.

Однако речь в работах Херцберга шла не только о роли денег в мотивации поведения. Другой важный ре- зультат его деятельности заключается в модификации понятия разделения труда и неограниченной командной власти менеджмента. По недоразумению многие менед- жеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на дробные операции и частные зада- ния, менеджеры лишают человека ощущения завершен- ности, полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, подавляются действительные способ- ности работника, возникает чувство бессмысленности груда и падает удовлетворенность работой. Обнаружив, что он является лишь винтиком в гигантской бюрокра- тической машине, что результаты его труда не получа- ют признания, или что он не способен ни на что влиять, работник теряет вкус к работе. Не человека следует при- спосабливать к работе, а работа должна отвечать инди- видуальным способностям человека. Настаивая на воз- вращении работникам автономии, предоставлении им дополнительных возможностей для организации своей деятельности за счет контроля и технического обслужи- вания оборудования, Херцберг стал инициатором созда- ния более адаптивных и гибких организаций, а также так называемых сетевых компаний.

Несмотря на отдельные критические замечания5, высказываемые в адрес двухфакторной теории моти- вации, рекомендации Ф. Херцберга применяли и при- меняют сотни американских (и не только) компаний. Его идеи используются в новейших системах повыше- ния производительности труда и улучшения поведения людей в организации, способствуя развитию движения в поддержку реорганизации труда, преобразований внутри компаний и изменений в трудовых отношениях в большинстве промышленно развитых стран мира.

Научная достоверность теории Херцберга подтверж- дена данными 12 специальных исследований, проведен- ных в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном иссле-

 

 

Глава  История социологии менеджмента на Западе                             

довании «Человек и его работа», реализованном в 1964 г. В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым. Независимую экс- пертизу теории проводила Н.Ф. Наумова.