Глава 2. Развитие социологии управления в России

достижения последней необходимо предоставить под- чиненным большую автономию и опираться на их ини- циативы, то руководитель не считает это показателем снижения управляемости.

Общеизвестно, что в процессе своего существова- ния управляющее воздействие сталкивается с некото- рыми границами, преодоление которых оказывается или невозможным, или неэффективным. Подобные грани- цы могут быть как субъективными, так и объективными. Границы управляемости зависят от реальной сложнос- ти управляемого объекта. Огромное разнообразие эле- ментов, отношений, интересов, способов поведения, их разнокачественный, многомерный характер могут на- много превышать контролирующую способность управ- ления. Поэтому в управлении и используются разнооб- разные приемы упрощения объекта, уменьшения его сложности. Основной из таких приемов — стандарти- зация (формализация) организационных связей и норм. Посредством нее разнообразие объекта сводится к за- фиксированной структуре задач, статусов, зависимос- тей и т. д. Типичные организационные стандарты — должность, соподчинение, права, обязанности, зарпла- та — образуют единую формальную структуру, на кото- рую и направляется управляющее воздействие. Несмот- ря на тот факт, что подобного рода стандартизация довольно эффективна, ибо посредством нее организа- ции придается устойчивость, возникает связь каждого с организацией как целым, возможности ее ограничены. Так, многие виды труда не поддаются нормированию. Безличность формальной структуры делает невозмож- ным учесть конкретные проявления служебного пове- дения работников. Не могут быть жестко запрограмми- рованы и внутриорганизационные отношения, в том числе и деловые. Исследования в области управления организациями показывают, что расхождение между формальной и реальной структурами организационных отношений закономерно возникает вследствие некото- рой консервативности первой и высокой изменчивости второй. Да и сами стандарты — формально закреплен- ные нормы — обычно допускают некоторый диапазон колебаний от и до, а ужесточение их за известными пре- делами становится дисфункциональным. Иначе говоря, объект социального управления оказывается шире кон- тролируемой его части.

Как правило, управляющее воздействие реализу- ется  в  форме  решений,  принятие  и  осуществление

которых составляют основные этапы управления. Ка- чество же решения определяется прежде всего его рациональностью, т. е. степенью соответствия требо- ваниям организационной ситуации и целям управле- ния. Рациональность решений зависит, в свою очередь, от ориентации принимающего их человека, множе- ственность ролей которого влияет на выбор той или иной альтернативы. Следовательно, границы управля- емости зависят и от сложности той ролевой структуры, в которую включен руководитель. Как правило, он участвует в нескольких структурах: должностной, груп- повой, семейной, профессиональной и т. д. Например, как должностное лицо он обязан следить за выполне- нием производственного плана, но, будучи членом малого коллектива (отдела, цеха), он призван заботить- ся об удовлетворении интересов своих подчиненных. Иначе говоря, каждая роль задает определенную ори- ентацию, формирующую (наряду с другими ориента- циями) поведение человека.

Проблема состоит в том, что по своей направлен- ности ориентации могут не совпадать. Между различ- ными ролями может возникнуть противоречие. Несов- падение ролей и ориентации сказывается на качестве принимаемых решений и эффективности управления в целом. В свою очередь, подчиненные, обладая иными интересами, оказывают возмущающее воздействие на реализацию решений руководителя. В результате иног- да приказы администрации искажаются в такой сте- пени, что, будучи реализованными, приносят органи- зации скорее вред, нежели пользу.  Возникает скрытое и явное сопротивление.

Серьезные границы управляемости ставит пере- вод решения в практическое действие. Осуществление решения — процесс, находящийся под воздействием целого ряда факторов. Вследствие всего этого возни- кает своего рода закономерность: результат осуществ- ления решения обязательно отклоняется — в той или иной степени — от его первоначального содержания. Многократные наблюдения показали, что осуществле- ние получает лишь часть управленческих решений, еще часть их реализуется с изменениями. Эмпиричес- кие данные А.И. Пригожина свидетельствуют: даже на передовых предприятиях степень выполнения заданий составляет 61,8%, приказов— 58%. Основные причины такого положения вещей:  вина исполнителя — 28%,

136 непредвиденные  явления —  32%  (явления,  принципи-

ально непредвидимые на уровне современного знания управления; явления, непредвиденные вследствие ча- стных недостатков прогнозирования, ошибок, низкой квалификации и т. п.; непредвиденные последствия самих управленческих решений, т. н. «побочные про- дукты управления»); порок управленческих решений — 33%. В последнем случае речь идет о недостатках, про-

.счетах, ошибках, которые содержались в самих прика- зах. Например, задание было дано не тому лицу, был указан нереальный срок его исполнения, или же вы- полнение задания не было обеспечено соответствую- щими подготовительными мероприятиями61 .

Психологическая же защита руководителя сраба- тывает таким образом, что всю вину за невыполнение заданий он перекладывает на подчиненных, полагая, что все беды на производстве — от их низкой дисцип- лины. Возникает стереотип «ложного сознания», кото- рый серьезно ухудшает качество управления. Компен- сируя «сбои» в производстве, руководитель ужесточает санкции и увеличивает число приказов (которые опять же не исполняются). Порочный круг, создаваемый усилением «властной мотивации», расшатывает управ- ленческие отношения.

Встает вопрос, по каким критериям возможно изме- рить показатель управляемости? Пригожий считает, что наиболее общим из таких измерений было бы исследова- ние соотношения между целями организации и достиг- нутыми результатами. Однако, отмечает он, такое изме- рение должно складываться из ряда частных: анализа качества принимаемых решений и степени их осуществи- мости, оценки состояния производственного коллектива по уровню конфликтности — сплоченности, степени со- впадения — расхождения между формальной и действи- тельной организационными структурами и т. п. Выведе- ние на этой многофакторной основе «коэффициента управляемости» позволит сравнивать по данному признаку разные, организации. Таким образом, пишет А.И. Пригожий, возможны разные способы измере- ния управляемости. Доминантным критерием при их выборе должен служить подбор оптимальных способов для каждой конкретной ситуации. Только в этом случае результаты измерения будут способствовать в конечном счете улучшению функционирования организации.

Конечно, границы управляемости нельзя абсолю- тизировать, их необходимо рассматривать конкретно: в зависимости от развития знаний об управлении, уров-

ня и культуры организационных отношений. Они под- вижны и могут расширяться. Среди факторов повы- шения управляемости первое место занимает наука об управлении. Не секрет, что именно автоматизация ряда процедур управления, системный анализ, методы со- циальной психологии и другие достижения  этой науки значительно повысили эффективность управле- ния. Велика роль и искусства управления, т. е. особен- ностей применения знаний и методов воздействия на основе опыта, интуиции, стиля и т. п. Повышению уп- равляемости организаций способствует и профессио- нализация управления, или тенденция постепенного выделения организационно-управленческой работы в специфический вид деятельности, сопровождаемая специализацией ряда работников на ее выполнении. Существенным фактором повышения управляемости организации является и ее самоорганизация.

Отмечая тот факт, что социальное управление представляет собой сложную, многоплановую деятель- ность, А.И. Пригожин выделяет три слагаемых управ- ления. Обычно управление отождествляется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стиму- лирование, координацию и т. д. Однако это не совсем так, ибо подобное воздействие есть лишь одна из час- тей социального управления, двумя другими составля- ющими которого являются организационный порядок, понимаемый как система норм и правил в организа- ции, внешне заданных по отношению к работнику, и самоорганизация, т. е. спонтанное регулирование.

В работе «Современная социология организаций»62 Пригожин рассматривает сущность и функции выше- названных слагаемых управления, которые приравни- ваются им к трем основным типам социальных регуля- торов, действующим в социальных системах, а также методы их взаимного согласования. В частности, он пишет, что механизм целевого управленческого воздей- ствия состоит из целеполагания и целеосуществления, единство которых представляет собой основу эффектив- ности социального управления. Суть же самого процесса управления состоит в достижении запланированного результата. Обозначив, что целевое управляющее воз- действие осуществляется в два взаимосвязанных и вза- имозависимых этапа (определение целей-заданий и разработка технологии их реализации), Пригожин под- черкивает закономерность выделения особой — обособ-

138 ленной  от  прочих  работников-исполнителей —  катего-

рии работников, специально и профессионально зани- мающихся управлением. Относительное профессио- нальное обособление решения от исполнения, в свою очередь, означает разделение на управляющих и управ- ляемых и порождаетотношения власти. Поскольку та- кого рода отношения получают всеобщий характер, система управления выступает как особый социальный институт, на всех уровнях которого воспроизводится отношение между двумя организационными подсисте- мами — управляющей и управляемой. При этом все звенья управления, кроме высшего и низшего, высту- пают в двух ипостасях: как управляющие по отноше- нию к нижестоящим и как управляемые относительно более высоких управленческих звеньев.

Пригожий отмечает, что управление социальны- ми объектами (организациями) может осуществлять- ся как извне, так и изнутри. В первом случае речь идет о «внешнем», или централизованном управлении, когда орган управления находится за рамками самих объектов. Так, например, фирма управляет своими предприятиями, областной центр районами и т. п. Подобное управление позволяет достичь большой сте- пени концентрации управленческой энергии, а его преимущества состоят в обозримости максимального числа звеньев системы и в едином, целенаправлен- ном воздействии на них, исходя из интересов целого. Однако у внешнего управления есть и свои недостат- ки, состоящие в ограниченности интеллектуального потенциала единого управляющего звена, в отрыве его от задач и интересов низовых звеньев, а также в от- сутствии личной  заинтересованности.

Вместе с тем, «внешнее» управление представляет собой лишь один из видов целевого управляющего воздействия. Любая организация обладает некоторым диапазоном собственных решений, а посему имеет свой орган управления, являющийся частью самой органи- зации, одним из ее подразделений. И в этом смысле всякая социальная организация является самоуправ- ляющейся системой, подразумевающей участие всех членов организации в выработке общих решений. Ра- зумеется, пишет Пригожий, участие работников в ре- шении общих вопросов не отрицает необходимости отдельного органа управления и профессиональной компетенции в этой области вообще. Самоуправление выступает при этом механизмом согласования целей и интересов различных категорий работников и помога-

 

ет преодолевать разрыв между управляющей и управ- ляемой организационными подсистемами.

Обращаясь к рассмотрению второго слагаемого уп- равления— организационного порядка, Пригожий отме- чает, что управленческая деятельность осуществляется в своего рода организованном пространстве, в среде мно- жества норм, связей, целей. Все они появились ранее и выступают в качестве объективных условий или даже ограничений действий управленцев. Отдельные элемен- ты этой нормативной системы складываются стихийно, как следствие длительного взаимодействия, но не про- фессионального нормотворчества. Другие представляют собой результат предшествующего управленческого тру- да. Вместе они составляют сложный социальный поря- док, который воспринимается управленцами как данный, как часть окружающей реальности — наряду с рабочей силой, оборудованием и пр.

Деятельность по управлению, как и всякий труд, нацелена на определенный результат и имеет свою продукцию. Будучи произведены, продукты управлен- ческого труда приобретают затем относительно само- стоятельное существование. Продукция «прошлого» управленческого труда довольно разнородна. Она ре- ализуется, например, в организационных отношениях, в частности, в таких элементах этих отношений, как право, административный распорядок, режим и дру- гие правила. Продуктами управления являются связи: позиции, зависимости, структуры, а также такие объек- ты, как целевые группы, организации, социальные институты. «Прошлый» управленческий опыт воплоща- ется и в фактах сознания: целях, установках, знаниях, представлениях и т. д. Овеществляются они в матери- альных формах: документах, технических средствах. Нарастание продуктов «прошлой» управленческой деятельности приводит к расширению и усложнению социального управления.

Социальный порядок, в котором объективируется также и «прошлый» управленческий труд, обладает свойством безличности. Он срабатывает в какой-то мере независимо от индивидуальных особенностей его конкретных носителей. Например, включение в орга- низацию возможно только через должность, принятие какой-либо должности требует определенного типа поведения, уклонение от которого неизбежно вызыва- ет санкции и т. д. Иначе говоря, речь идет о своеобраз-

140  ном  явлении  социального  автоматизма. Последний

обеспечивает известную стабильность коллективного взаимодействия и дает возможность экономии управ- ляющей энергии: работает порядок, а не руководитель, правят законы, а не люди.

Кроме того, социальный или организационный порядок является важным элементом преодоления субъективизма в управлении, ограниченности интел- лектуальных возможностей управляющего: сэконом- ленную управленческую энергию он может направить на дополнительное число объектов. Правда, при этом не стоит забывать, что отношение к накопленному наследию исторически изменчиво, поэтому нельзя принимать его автоматически, оно требует актуально- го критического анализа. Обобщение прошлого труда не позволяет решать все без исключения конкретные одноразовые задачи, какие-то элементы накопленного опыта устаревают и требуют замены новыми. Эти «по- лости» организационного порядка заполняет «живой» управленческий труд.

Далеко не все в обществе и организации подверже- но целевому управлению и охватывается порядком. Од- нако их отсутствие не означает полной неуправляемо- сти. Механизм управления в этом случае строится на основе взаимодействия спонтанных регуляторов, кото- рые являются естественным продуктом функциониро- вания социальных систем. Такой процесс управления и является самоорганизацией. Отличительные свойства последней — самопроизвольность, отсутствие единого организующего начала. Это не значит, конечно, что элемент субъективного, человеческая воля, план, цель здесь исключены полностью. Однако в данном случае эти элементы не являются сознательно образуемой об- щей основой процесса. То, что на уровне индивида представляет собой целенаправленное поведение, на более высоком уровне утрачивает субъективную целе- направленность и выступает как самоорганизация си- стемы.

Примером подобной самоорганизации являются многие демографические процессы — воспроизводство населения, миграция и т. д. Эти процессы остаются таковыми, даже несмотря на элементы целевого воз- действия на них. Все более значительную роль в со- временном обществе играют экономические факторы самоорганизации. Известно, что колебания потреби- тельских предпочтений, спроса на различные товары

оказывают значительное влияние на производство, а 141

 

I. Теоретический  раздел

значит, и на целевое управление им. Особую группу регуляторов составляют некоторые элементы обще- ственного сознания, воздействующие на массовое по- ведение (традиции, обычаи). Действуя через механизм общественного мнения, они являются важной формой социального контроля.

Самоорганизация является продуктом социально- го взаимодействия и происходит в массовом, коллек- тивном или групповом масштабе. В реальных обще- ственных отношениях самоорганизация проявляется в сочетании с целевым управляющим воздействием. Особенно тесным это сочетание является на уровне конкретных организаций.

Таким образом, пишет А.И. Пригожий, механизм социального управления не сводится лишь к целевому управляющему воздействию, но включает в себя орга- низационный и процессы самоорганизации. Благода- ря этому социальная организация в целом оказывает- ся намного динамичнее своей формальной части: в ней нередко происходят стихийное перераспределение функций, изменение методов исполнения, перемеще- ние линий соподчинения и т. п. Подобные незаплани- рованные элементы социальной организации зачастую более функциональны и эффективны, чем предписан- ные. В какой-то мере они компенсируют естественную ограниченность формальной организации. Кроме того, пронизывая собой организацию, социально-психологи- ческие связи, повышают включенность работников в се жизнедеятельность, усиливают сплоченность кол- лектива и способствуют интеграции всей организации. По отношению же к индивиду это является средством удовлетворения тех его потребностей, которые не мо- гут быть полностью удовлетворены в рамках формаль- ной организации (например, в общении, признании, принадлежности и т. п.). Соотношение всех этих фак- торов сложно, иногда противоречиво. Постоянно про- исходит их взаимопроникновение, переход одного в другой. В ряде случаев они оказываются взаимозаме- няемыми, в других могут иметь различную направлен- ность, противодействовать один другому. Этот факт должен лежать в основе социологического анализа управления.

142

Вместе с тем, новейшая история развития россий- ской социологии управления не ограничивается пе- речисленными подходами. Среди перспективных на- правлений отечественной  социологии  управления  и

организаций, появившихся в 1990-е гг.,  В.В.  Щербина называет:

1) уточнение предметной области социологии орга- низаций, ее статуса, проблематики (А.А. Ицхокин, А.И. Пригожий и др.);

2) продолжение исследований по изучению природы, принципов строения и функционирования органи- зации (А.А. Ицхокин, А.И. Пригожий, Е.П. Попова, В.В. Щербин);

3) исследование проблем, связанных с изучением вза- имодействия организации с внешней средой, и об- ращение к современным моделям организации как открытой  системы;

4) исследование моделей организационного поведения, в том числе моделей рационального и целенаправ- ленного поведения (В.И. Верховин, А.И. Кравченко, Н.Ф. Наумова);

5) обращение к проблемам изучения конфликта в организации (А.К. Зайцев, А.И. Пригожий, В.Н. Ша- 'ленко,  А.Г.  Здравомыслов);

6) разработка инновационного подхода (Н.И. Лапин, А.И. Пригожий, Б.З.  Сазонов,  B.C.  Дудченко).

Спецификой современного этапа развития рос- сийской социологии управления является формиро- вание рынка платных социологических услуг при- кладного характера, в том числе управленческого консультирования.

 

 

 

Глав а 3

   Теоретический  раздел