Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Формальная и неформальная организации
Социальная организация предприятия (компании, фирмы, концерна, банка и т. д.) раскрывается через вза- имодействие формальной и неформальной структур. Формальная (официальная) организация — базовая це- левая подсистема социальной организации, выполня- ющая функции социальной регуляции поведения ра- ботников в организации, а также их интеграции для достижения институциональных целей. В общем смыс- ле формальная организация представляет собой сис- тему установленных администрацией правил, стандар- тов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации, закрепленную в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) по- зиций. Впервые феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак совре- менных административных организаций был проанали- зирован М. Вебером. Позднее принципы формальной организации детально прорабатывались представителя- ми классической школы управления — Дж. Муни, А. Рейли и др., которые представляли ее как универсаль- ное, строящееся на рациональных принципах средство социальной регуляции поведения работников в адми- нистративной системе. Э. Мэйо обусловливал формирование формальной организации требованиями технологии, предопределя- ющей разделение организации на большие целевые группы и подразделения. Формальная организация трактовалась им как противоположная другой подсис- теме социальной регуляции, получившей наименова- ние неформальной организации и направленной на достижение целей лиц, взаимодействующих в рамках малых групп, границы которых зачастую не совпадали с границами подразделений. Впервые понятие нефор- мальной организации было введено представителями школы человеческих отношений в процессе осмысле- ния ими итогов Хоторнских экспериментов, обнару- живших, что в любой компании помимо официальных служебных отношений между людьми обязательно возникают неофициальные, дружеские связи. Наибо- лее полное определение неформальной организации предложил Ф. Ротлисбергер, трактовавший ее как дей-
I. Теоретический раздел ствия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также как сложную сеть социальных свя- зей, типов членства, центров влияния и коммуникаций, сложившихся внутри и между составляющими орга- низацию группами, но не конкретизированных ими. Содержание понятия неформальной организации анализируется и в более поздних концепциях (Г. Сай- мон, Р. Лайкерт, Дж. Хоманс и др.), где она рассматри- вается как система социокультурной регуляции челове- ческого поведения, способная обеспечить контроль не только в сфере межличностных взаимодействий, но и за выполнением целевой функции, а также дополнить действие формальной подсистемы регуляции либо даже потеснить ее. Все это позволяет ряду специалистов (Р. Дабин, А.И. Пригожий) выделятьврамкахнеформаль- ной системы отношений две подструктуры: внеформаль- ную, обеспечивающую достижение организационных целей неформальными средствами, и социально-психо- логическую, фиксирующую отношения в сфере, не свя- занной с решением организационных задач. Всовременнойорганизационной теории возникно- вение и функционирование подсистемы неформальной организации объясняется невозможностью стандарти- зации всех сфер деятельности и отношений в организа- ции, сведения последних к категории деловых. Основ- ным источником регуляции поведения людей здесь выступают нормы и ценности, отслеживающие систе- му отношений на уровне межличностных взаимодей- ствий и прямых контактов. В отличие от формальной неформальная организация характеризуется большей гибкостью и динамичностью. Для нее свойственны при- менение групповых санкций, являющихся реакциями на отклонение от неформальных (не зафиксированных в документах) поведенческих трудовых стандартов, а так- же подвижность и спонтанность целей и норм. Большое место проблема формальной и нефор- мальной организации занимала в трудах Ч. Барнарда, предпринявшего попытку проанализировать логику взаимного влияния двух организационных подсистем. В своей книге «Функции администратора» он дает определения формальной организации (трактуя ее не только как систему, обеспечивающую достижение об- щих целей, но и как инстанцию, призванную разре- шить конфликт и наладить сотрудничество в организа- ции) и ее составных элементов, выделяет субъективные
432 и объективные аспекты власти руководителя. В своих рассуждениях Барнард исходит из того, что по соседству с формальной организацией всегда су- ществует ее двойник — неформальная система связей между людьми. Разница между ними заключается в том, что первая представляет собой «систему сознательно координируемых видов деятельности», а вторая носит неосознанный характер. В отлИчие от формальной не- формальная организация характеризуется им как под- система регуляции человеческого поведения со слабой или вовсе отсутствующей структурой. Барнард обращает внимание на существование тес- ных связей между формальной и неформальной органи- зациями. С одной стороны, формальные организации возникают из неформальных, с другой — создание фор- мальных организаций неизбежно порождает организа- ции неформальные, смягчающие жесткость офици- альных отношений и дополняющие их. В результате оказывается, что оба вида деятельности не могут суще- ствовать друг без друга. Неформальные организации выполняют, по меньшей мере, три позитивные функции: распространение мнений, суждений, решений, которые не могут пройти через формальные каналы без того, чтобы не породить проблем; поддержание устойчивости формальной организации; сохранение ощущения личной целостности, самоуважения, независимости выбора ин- дивидуума, противостоящего воздействиям формальной организации, стремящимся дезинтегрировать личность. Наиболее характерным признаком формальной органи- зации, ее квинтэссенцией, Барнард считает скалярный принцип, требующий от всех сотрудников незамедли- тельного подчинения единой центральной власти. Такой тип системы позволяет снизить число дисфункций, укре- пить и сохранить мощь организации. Другой тип фор- мальной организации— «латеральная организация», координация в которой достигается лишь посредством соглашения. Латеральная система организации не обла- дает собственными -формальными средствами предотв- ращения трений, споров и дезорганизации. По мнению Барнарда, единственной формальной организацией за- падной цивилизации, претендующей на значительный возраст, является римско-католическая церковь.
Формальная организация Из предыдущего материала мы усвоили, что соци- альная организация — это совокупность двух или более индивидов, в рамках которой существуют формально
Теоретический раздел зафиксированные разделение труда и распределение функций; построена иерархия статусов; а права и обя- занности закреплены специальными документами. Так, при создании малого предприятия вы должны получить лицензию на право деятельности, для чего подаете в со- ответствующий орган пакет документов, включающий устав организации, ее штатную структуру, описание сферы деятельности и полномочий, источников финан- сирования и т. д. Этот пример демонстрирует нам, что социальная организация представляет собой образец формализованной системы, главным свойством которой выступает функциональная связь элементов. Логика формирования формальных организаций обусловлена необходимостью преодоления чрезмерной сложности и многообразия управленческих отношений путем упрощения, стандартизации, формализации и сведения их к отношениям между должностными по- зициями и рабочими функциями. Формализация отно- шений рассматривается как рациональное по своей природе, интернациональное и универсальное явление, охватывающее как систему властных отношений, так и содержание выполняемой деятельности.
Как формальные, так и неформальные отношения в организации не хаотичны и не случайны: они строго упорядочены и подчиняются определенным закономер- ностям. На них можно воздействовать, ими можно управлять, как управляют, например, кораблем или оркестром. Благодаря подобным качествам формальные или неформальные отношения получили название организации, или структуры. В социальной организации предприятия есть; 1) единая цель (производство продукции или оказание услуг); 2) система власти или управление, требующее подчинения нижестоящих вышестоящим; 3) распреде- ление функций (полномочий и обязанностей) между взаимодействующими группами работников.
ями, инструкциями, правилами, законами, распоряже- ниями, техническими нормативами, картами функцио- нальных обязанностей, штатным расписанием. Как таковая она включает в себя: 1) распределение функ- ций (горизонтальная организация) между бригадами, участками, цехами, отделами (структура и методы де- ятельности которых оформлены положениями, инст- рукциями и другими официальными документами); 2) субординацию должностей (вертикальная специали- зация), определяющую свойственные разным уровням объем и меру ответственности в принятии решений; 3) систему коммуникаций— средства и каналы пере- дачи информации, которая движется «сверху вниз» (пе- редача распоряжений, указаний, заданий), «снизу вверх» (отчеты подчиненных) и по горизонтали (кон-
сультация и обмен мнениями равныхпо рангу). Все функции объединяет руководство, т. е. организация процесса управления, обеспечивающая принятие оп- тимального решения и его практическое осуществле- ние, а также контроль и проверку исполнения.
Неформальная организация Организация этого типа представляет собой сово- купность индивидов, малых групп и взаимоотношений между ними. Система межличностных отношений все- гда персонифицирована, а ее носителями являются живые люди, у которых есть собственные, отличающи- еся от общих задач, цели, интересы, потребности. Люди могут ошибаться, быть пристрастными, вспыльчивыми, и от этого никуда не деться ни одной компании или фирме. Ненавидя одних и симпатизируя другим, люди формируют на работе малые группы, кружки, компа- нии, клики, которые сотрудничают или борются между собой. Так возникает новая структура, или организация. С формальными и неформальными отношениями индивид сталкивается сразу же, как только подает заяв- ление о приеме на работу в компанию или на предпри- ятие. Будучи зачисленным в штат, он ведет себя так, как того требуют служебные инструкции. В этом смысле предприятие и его организация представляют собой вынужденную, недобровольную форму общения людей, деловые контакты между которыми заранее предписа- ны, стандартизированы и обезличены. Работники уволь- няются, уходят и приходят, но социальные роли, кото- рые они выполняют, остаются. Поэтому социальная организация — это еще и система социальных отноше- 435
нии, участники которой занимают определенные пози- ции (должности). Это означает, что когда один работник обращается к другому по служебным вопросам, послед- ний предстает в роли начальника или технолога участ- ка, а затем уже в качестве приятеля или неприятеля. Если же вы обращаетесь к начальнику цеха запро- сто, по-свойски, то это означаем, что между вами существуют не только формальные (деловые), но и не- формальные (дружеские) отношения. В исследовании, проведенном в 1980-е годы на одном из московских за- водов, выяснялся характер отношений, существовав- ших между руководителем и подчиненными на цехо- вом уровне. Чаще всего респонденты описывали их в парных категориях «натянутые (напряженные) — то- варищеские (дружеские)». Однако «натянутые» и «на- пряженные» отношения оказались не столь устойчи- выми, как отношения «дружеские» и «товарищеские». Длительность «напряженных» отношений составляла от 0,5 до 2 — 3 дней. Они возникали как следствие кон- фликта и по его окончании быстро исчезали. «Товарищеские» отношения доминировали по дли- тельности и удельному весу. При этом на рабочем месте взаимоотношения между начальником цеха и рабочим (токарем, слесарем, вальцовщиком) были чи- сто деловыми: первый был требовательным и непре- клонным при распределении заданий, строгим при кон- троле за их выполнением. Когда же рабочий день оканчивался, начальник и подчиненный шли в пивную, где дружески обсуждали бытовые проблемы. И рабо- чий, и руководитель ясно осознавали, что формальные (деловые) и неформальные (дружеские) отношения четко различаются: каждым — свое время и место. Они могли спорить и ругаться, отстаивая свои интересы (как правило, не личные, а служебные), но только по работе. Казалось, они готовы были подраться: один уг- рожал другому то штрафом, то увольнением. Но за по- рогом заводской проходной они мирно беседовали о до- машних проблемах, политике и женщинах.
Организационное пространство
С формальными и неформальными отношениями, существующими в организации, тесно связано поня- 436 тие организационного пространства. Организационное пространство — внутренняя то- пология социальной организации, структура которой задается не столько физическими, сколько статусно- символическими границами. Если уподобить органи- зацию лабиринту, то можно сказать, что здесь тоже существуют свои препятствия. Они ощутимы, но неви- димы, ибо формируются из элементов человеческого поведения— социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют «социальную карту» — особым образом разграфленное организационное про- странство, состоящее из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей. Мастер и начальник литейного цеха постоянно вращаются среди рабочих, т. е. функционально они сто- ят ближе к ним, чем к заводскому начальству. Но по своему статусу они принадлежат не к исполнителям, а к руководству. Они часть его и психологически ощуща- ют близость с ним. У них общие интересы и ценности, а иногда даже взгляды на жизнь. Поэтому руководство цеха нередко размещается в отдельном помещении. Если построить своеобразную «топографию» орга- низационного пространства, то окажется, что она под- разумевает четыре типа разграничений: 1) физическое — распределение работников по цехам и лабораториям, помещения которых отделены друг от друга; 2) функциональное — нормировщица и слесарь-инст- рументальщик могут работать в одном помещении, но функционально они отделены друг от друга, выполняют разные обязанности. Они являются представителями различных специальностей, что создает не меньшие, чем физическое разделение, барьеры для их общения; 3) статусное (престиж, позиция) — служащие, руко- водители, рабочие составляют самостоятельные группы: они чаще общаются между собой и дове- ряют представителям своей группы больше, чем другим; 4) иерархическое — правила формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его «голову». Зачастую несоблюдение топографического разгра- ничения становится причиной конфликтов. Служебные конфликты, возникающие в организации, социологи истолковывают, как правило, не в терминах субъектив- ных качеств личности, а с точки зрения организацион- ного пространства, т. е. места, занимаемого группой, к которой принадлежит индивид, в данной организации. Зарубежные социологи исходят из посылки, соглас- но которой поведение людей в организации и вне ее — явления совершенно разные. Элементы человеческого поведения (мотивы, роли, ценности, установки, цели, потребности) вне организации выстраиваются в совер- шенно иную, нежели внутри нее, конфшурацию. К по- добному изменению их вынуждает действие тех фак- торов, которых нет (или почти нет) вне организации, а именно законов совместной (кооперативной) трудовой деятельности, условий жесткой специализации и раз- деления труда, наличия иерархической системы влас- ти, организационного климата. На пересечении таких сил возникают новые социальные явления — статус, престиж, групповое давление. Должности, позиции, ожидания, роли и другие эле- менты, составляющие «скелет» социальной организации, существуют в особом смысле. Они имеют значение лишь тогда, когда социальные символы (роли, позиции) при- знаются обоими участниками межличностного взаимо- действия, а не одним из них. Даже будучи предписана «сверху», ролевая позиция «руководитель» остается пу- стой ячейкой, если занимающего данный пост человека не признают руководителем подчиненные ему люди. Существуют десятки способов продемонстрировать (ему и другим), что он не руководитель, а формальная фигу- ра — начальник. С ним мирятся, но до поры до времени. В исследовании, проведенном на московском заводе хо- лодильников, обнаружился любопытный механизм «раз- жалования руководителя снизу». Начальника формовоч- ного цеха рабочие невзлюбили за грубость и недалекость и придумали следующий маневр. Несколько раз то один, то другой из них подходили к нему с просьбой объяснить какие-то детали в техническом задании. Они задавали непростые вопросы либо спрашивали его о таких под- робностях, которых он не знал. После этого рабочие шли в дирекцию и жаловались на то, что начальник цеха ни в чем не разбирается. Так повторялось много раз. Иногда даже срывалось выполнение задания, которое начальник, по словам рабочих, неправильно им объяснил. Вскоре дирекция уволила незадачливого руководителя, не сумев- шего найти общий язык с подчиненными.
Глава Социальное и организационное пространстве Будучи членом организации, индивид имеет две степени свободы, определяющие его адаптированность к условиям существования. С одной стороны, человек обладает свободой выбора формы поведения, решая для себя, принимать или не принимать существующие в организации поведенческие нормы. С другой — он во- лен принимать или не принимать ценности организа- ции, ее цели и философию. В зависимости от сочета- ния этих факторов выделяют следующие предельные типы организационного поведения человека: • полностью принимает и разделяет нормы и принци- пы поведения, принятые в организации. В этом слу- чае человек осознанно стремится не входить в про- тиворечие с интересами организации, а результаты его деятельности зависят в основном от его личных возможностей и способностей, от того, насколько правильно было определено содержание его роли; • «приспособленец» — человек не приемлет органи- зационных ценностей, но старается полностью следовать нормам поведения, принятым в данной организации. Он все делает по правилам, но тако- го работника нельзя считать надежным членом организации. Хотя он и является хорошим, испол- нительным работником, но в любой момент может покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам. Например, такой специалист будет с готовностью участвовать в за- бастовке, с целью добиться повышения заработной платы; • «оригинал» — человек приемлет ценности органи- зации, но не принимает существующих в ней норм поведения. Такой работник способен стать источ- ником немалых сложностей во взаимоотношениях с коллегами и руководителями. Если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к отдельным ее членам и обеспечить им свободу выбора формы поведения, они вполне смогут найти свое место в организации и станут приносить ей пользу; • «бунтарь» — индивиды этого типа не приемлют ни норм поведения, ни ценностей организации. Они вступают в открытое противоречие с организаци- онным окружением, создавая тем самым конфлик- тные ситуации. Структура управления Структура управления организацией — 1) упоря- доченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов организации, обеспечивающая ее функцио- нирование и развитие как единого целого; 2) форма разделения и кооперации управленческой деятельно- сти, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей; 3| количество и состав звеньев и ступеней управления, их соподчиненность и взаимная связь. Элементами структуры являются отдельные работ- ники, службы и другие звенья аппарата управления, отношения между которыми поддерживаются благода- ря горизонтальным и вертикальным связям. Горизон- тальные; связи носят характер согласования и, как правило, являются одноуровневыми. Вертикальные связи — это связи соподчинения: необходимость в них возникает при наличии иерархической (многоуровне- вой) системы управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линей- ные связи отражают движение управленческих реше- ний и информации между так называемыми линейны- ми руководителями — лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных под- разделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями управления. Соответственно используется такое понятие, как полномочия: линейного персонала, штабного персона- ла и функциональные. Полномочия линейных руково- дителей дают им право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполне- ния другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам органи- зации выполнять их распоряжения. Если тому или иному работнику управленческого аппарата предо- ставляется право принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менедже- рами, он получает так называемые функциональные полномочия. Существуют два направления специализации элемен- 440 тов организационной структуры управления: а) в зависи-
Глава Социальное и организационное пространство мости от состава структурных подразделений организа- ции вычленяются звенья структуры управления, осуще- ствляющие маркетинг, менеджмент производства, науч- но-технического прогресса и т. п.; б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контро- лирующие все процессы в организации. В рамках структуры управления протекает управ- ленческий процесс (осуществляется движение инфор- мации и принятие управленческих решений), участ- ники которого имеют четко определенные задачи, выполняют предписанные им функции управления, а следовательно, наделяются ответственностью и соот- ветствующими правами. Организационную структу- ру управления можно сравнить с каркасом здания уп- равленческой системы, сооруженным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Таким образом, структура управления включает в себя цели, распределенные между различными звень- ями, связи между которыми обеспечивают координа- цию отдельных действий по их достижению. Связь структуры управления с ключевыми понятиями менед- жмента— его целями, функциями, процессом, меха- низмом действия, людьми и их полномочиями, — сви- детельствует о ее огромном влиянии на все стороны управления. Именно поэтому менеджеры всех уровней уделяют немалое внимание принципам и методам формирования структур, выбору типа или комбинации их видов, изучению тенденций в их построении и оцен- ке их соответствия решаемым целям и задачам. На структуру управления организацией влияют следующие факторы: • характер производства и его отраслевые особен- ности (состав производимой продукции, техноло- гия ее изготовления, масштаб производства и уро- вень его технической оснащенности); • формы организации управления производством; • соотношение между централизованной и децент- рализованной формами управления; • соотношение между отраслевой и территориаль- ными формами управления; • уровень механизации и автоматизации управлен- ческих работ, квалификация работников и эффек- тивность их труда;
Теоретический раздел • соответствие иерархической структуре производ- ства как управляемой системе. Структуры управления имеют давнюю историю. Первые из них появились в армии еще до нашей эры. Будучи упорядоченной системой взаимодействия руководителей с рядовым персоналом, структура уп- равления строится на определенных принципах и за- конах, изучение которых началось еще в первой чет- верти XX в. Их называют принципами управления. В настоящий момент к ним относятся принцип диапа- зона контроля, скалярный принцип, принцип исклю- чения, принцип единоначалия, принцип отчетности, принцип делегирования и др. (табл. 1). Некоторые из этих принципов были рассмотрены нами в первой главе, поэтому здесь мы остановимся на них кратко. Структура управления служит базой, на которой строится вся управленческая деятельность. Научно обоснованное формирование организационных струк- тур управления — одна из самых актуальных задач ме- неджмента. К структуре управления предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое с точки зрения менеджмента значение. Они учитываются в принципах формирования и построения организационной структуры, разработке которых посвящено немало работ отечествен- ных и зарубежных специалистов. Главные из этих прин- ципов могут быть сформулированы следующим образом: 1. организационная структура управления должна отражать цели и задачи организации, а, следова- тельно, быть подчиненной производству и его по- требностям; 2. создавая организационную структуру управления, следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий харак- тер работы и нормальную нагрузку, а также над- лежащую специализацию; 3. формирование структуры управления необходимо связывать с определением полномочий и ответ- ственности каждого работника и органа управле- ния, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними; 4. необходимо поддерживать соответствие между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью — с другой; на-
Глава Социальное и организационное пространство
|
|||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; просмотров: 163; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.118.205.186 (0.047 с.) |