Стимулирование трудовой деятельности персонала

Осуществлять функции мотивации персонала в трудо_

вой деятельности, несмотря на сложность, можно в таких

направлениях:

· работа по совершенствованию материального возна_

граждения сотрудников (материальное стимулирова_

ние);

· разработка и осуществление систем и мер моральных

стимулов к труду;

· создание условий привлекательности, интереса к труду,

эстетичности трудового места и трудовых операций;

· гарантирование занятости, деловой карьеры, возмож_

ностей личностного роста и обучения;

· управление смыслом деятельности, демонстрация

значимости выполняемой работы.

Помимо перечисленного, менеджер должен оценить сте_

пень трудового участия каждого сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд.

1. Материальное вознаграждение за более интенсив_

ный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа

работника в различной форме.

1.3. Механизмы использования мотивации в практике управления

47

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение

научных и инженерных работ при их внедрении в произ_

водство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наи_

большей степени соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем или предоставле_

ние возможности работнику самостоятельно планировать

свой рабочий день, что ведет к росту производительности

труда.

5. Общественное и личное признание заслуг работника

посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, ра_

дио, телевидения. Похвалы в соответствующей форме, до_

верие, предоставление преимуществ и привилегий за луч_

шую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть

гласным, известным всем сотрудникам и действительно

заслуженным.

В бизнес_практике, говоря о таком способе вознаграж_

дения, как деньги, следует отметить, что это – символ ус_

пеха. Формы денежного поощрения могут быть различны:

повышение заработной платы, премии, участие в прибыли

фирмы.

Организации заработной платы на предприятии прида_

ется огромное значение. Организация заработной платы

осуществляется с помощью нормативов, тарифной систе_

мы, форм и систем заработной платы и т. д.

Тарифная система – совокупность нормативов, опре_

деляющих дифференциацию оплаты труда, форм заработ_

ной платы и специфики отрасли.

Формы и системы заработной платы – порядок ее на_

числения в зависимости от организационных условий про_

изводства и результатов труда.

Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности

48

Систем оплаты труда существует очень много, особенно

это касается сдельной формы заработной платы. Назовем

две:

1. Сдельно_регрессивная система, или «система

дележа премий». При этой системе заработки растут мед_

леннее, чем выработка.

2. Система нормирования дневной выработки.

Выплачиваются различные ставки в зависимости от уров_

ня выработки.

Среди систем премирования все большее распростране_

ние получает система «СКЭНЛОН», основанная на заранее

определенной нормативной доле прямых затрат на рабо_

чую силу в общей стоимости условно чистой продукции

(стоимости, добавленной отработкой).

В случае успешной работы предприятия и экономии на

заработную плату образуется премиальный фонд. 25%

этой экономии идет в резервный фонд, а остальное распре_

деляется между работниками.

Разновидностью этой системы является так называ_

емая формула общего коэффициента, основанная на доле

расходов на рабочую силу в объеме реализованной продук_

ции. Обычно это соотношение относительно стабильно на

предприятиях. При помощи этого коэффициента находят

допустимые расходы на заработную плату. Если фактичес_

кие затраты на заработную плату меньше, то полученную

экономию выплачивают в виде премий.

В системе «Раккер» объем премиального фонда опреде_

ляется в виде доли от чистой продукции.

Среди механизмов мотивирования к трудовой деятель_

ности широко используются формы коллективного преми_

рования, которые в настоящее время они рассматриваются

как лучшие. Таких форм очень много, но их можно свести

к трем основным разновидностям:

1.3. Механизмы использования мотивации в практике управления

49

1.Система участия в распределении прибылей (заранее

определяется доля прибыли, идущая на премии).

2.Система участия в результатах работы предприятия.

3.Дивидендная система (участие в прибыли).

Система участия в распределении прибылей

не носит ярко выраженного стимулирующего характера,

что ограничивает ее распространение. Дело в том, что ве_

личина прибыли является результатом всей коммерчес_

кой деятельности предприятия и зависит от размера това_

рооборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня

цен и других факторов, а не только от производственной

деятельности.

Системы участия в результатах работы

предприятия строятся на конкретных показателях,

премии выплачиваются в результате экономии издержек,

увеличения выработки или улучшения других производ_

ственных показателей.

Дивидендная система – гибрид первых двух разно_

видностей, когда учитываются результаты производствен_

ной и коммерческой деятельности предприятий. Это дела_

ет ее гораздо более гибкой и расширяет возможности при_

менения.

Во многих коммерческих фирмах сегодня, взяв на во_

оружение английский опыт, материальное стимулирова_

ние практикуется в различных видах – это награждения

ценными подарками и туристическими путевками. Про_

цедура награждения проводится в соответствии с достиг_

нутыми успехами: на рабочих местах, на публичных ме_

роприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризи_

ровать достижения в области повышения эффективности

работы, ее качества, которые прежде оставались незаме_

ченными.

Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности

50

Современные виды стимулирования персонала

На бизнес9предприятиях

Заработная ____________плата (номинальная) – (сдельная, повре_

менная, окладная) и дополнительная (премии, надбавки,

доплаты, компенсации и пр.).

Заработная плата реальная – а) повышение тариф_

ных ставок; б) введение компенсационных выплат; в) ин_

дексация в соответствии с инфляцией.

Бонусы – разовые выплаты из прибыли организации

(вознаграждения, премии). Виды бонусов: за отсутствие

прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целе_

вой.

Участие в прибылях – устанавливается доля прибыли,

из которой формируется поощрительный фонд; доля зави_

сит от ранга руководителя в иерархии и определяется в

процентах к его доходу (базовой заработной плате).

Участие в акционерном капитале – покупка акций

организации (АО) и получение дивидендов.

Планы дополнительных выплат – подарки организа_

ции, субсидирование деловых и личных расходов, связан_

ных с работой, командировок.

Оплата транспортных расходов или обслуживание

собственным транспортом.

Сберегательные фонды, в т. ч. льготные режимы на_

копления средств.

Организация питания – выплата субсидий на питание.

Продажа товаров, выпускаемых организацией или по_

лучаемых по бартеру, – выделение средств на скидку при

продаже этих товаров.

Стипендиальные программы – выделение средств на об_

разование (покрытие расходов на образование на стороне).

Грант для оплаты учебы (в вузе, колледже, за рубежом).

1.3. Механизмы использования мотивации в практике управления

51

Программы обучения персонала – покрытие расходов

на организацию обучения (переобучения, повышения ква_

лификации). Корпоративный университет для бесплатно_

го внутрифирменного обучения персонала.

Оказание материальной помощи при госпитализации,

бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха.

Программы жилищного строительства – выделение

средств на собственное строительство жилья или строи_

тельство на паевых условиях.

Программы, связанные с воспитанием и обучением де_

тей, – выделение средств на организацию дошкольного и

школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотруд_

ников организации; именные стипендии.

Оплаченный продолжительный отпуск.

Программы спортивных, культурных и туристичес_

ких мероприятий, путешествия за счет организации.

Гибкие социальные выплаты – организация устанав_

ливает специальную сумму на «приобретение» необходи_

мых льгот и услуг.

Страхование жизни – страхование за счет средств

организации жизни работника и за символическое отчис_

ление – членов его семьи.

Программы выплат по временной нетрудоспособнос_

ти – покрытие расходов по временной нетрудоспособнос_

ти. Оказание материальной помощи при госпитализации.

Стоматологические программы.

Медицинское страхование – как самих работников,

так и членов их семей.

Льготы и компенсации, не связанные с результатами

(стандартного характера), так называемые «золотые пара_

шюты», – премии и выплаты, дополнительный оклад,

долговременные компенсации, пенсионные выплаты и

др., – руководителям высшего управленческого звена.

Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности

52

Отчисления в пенсионный фонд.

Программы помощи работникам, употребляющим ал_

коголь, наркотики, носителям вируса СПИДа.

Ассоциации получения кредитов – льготные кредиты

на строительство жилья, приобретение товаров, услуг.

Оплаченный обед для семьи в ресторане и пр.

Выводы

Мотивационному механизму оплаты труда в практике

организаций, особенно коммерческих, отводится большая

роль, однако:

· исследования показывают, что постоянное повыше_

ние уровня оплаты труда не способствует как поддер_

жанию трудовой активности на необходимом уровне,

так и росту производительности труда;

· применение этого метода может быть полезным для

достижения кратковременных подъемов производи_

тельности труда;

· в конечном итоге происходит определенное привыка_

ние к этому виду воздействия;

· потребность в деньгах будет расти у людей до опреде_

ленного предела, зависящего от уровня жизни;

· при решении предыдущего вопроса приоритетными

становятся механизмы морального стимулирования.