Ного индивидуального стиля. Слож-

ность самоопределения и поиска

Своего независимого стиля и образа

Жизни.

Внутренние проявления:

· нежелание оказаться «на задвор-

Ках», страх остаться одиноким и

Непонятым, быть отвергнутым, не

вписавшись ни в одну субкультуру;

· непреднамеренные и подсозна-

Тельные «искусственные игры» в

Кластерный анализ человеческого капитала

Невообразимые и порой подчеркну-

То безвкусные цветовые сочетания,

Смешение стилей и направлений

моды;

· «эксперимент над самим собой».

Подчеркнутая сексуальность

(например, при помощи отдельных

элементов одежды);

· создание различных субкультурных

Молодежных сообществ («тусовок»)

В ночных клубах, компьютерных

Клубах, спортивных клубах и т. д.

Окончание табл. 2.2

Молодежная культура: Декомпозиция внешнего фокуса

Внешний фокус (возможные психологические

(внешние проявления) интерпретации элементов

внешнего фокуса)

Жизнь и реальность (возможное

Следствие «виртуального, компью-

терного мышления»), например:

A. Популярность мобильных телефо-

Нов – игра в «как бы настоящее

живое общение»;

B. Интернет-игра в «как бы настоя-

Щие взаимоотношения» посред-

ством сети;

C. Компьютерные игры – игры в «как

Бы настоящую реальность, настоя-

щую жизнь»;

· молодежная мода – игра под

Названием «Наши родители в моло-

Дости»

Проявление этих противоречий в поведении молодого

сотрудника и непосредственно определяющих его трудо_

вую мотивацию отражаются в его:

· низкой адаптационной способности;

· отвержении организационных целей при высокой

творческой активности по реализации личных целей;

· низких коммуникационных навыках за пределами

своей субкультуры;

· низкой степени организационной ответственности;

· высоком уровне запросов,

· противоречивости поведения;

· ориентации на индивидуальные нужды и потребности;

· расчетливости и прагматичности.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

Следовательно, ценность данного кластера человечес_

Кого капитала для организации в его первозданной форме

очень низкая. Организация должна затратить дополни_

Тельные средства на адаптацию представителей культуры

постмодерна, их вовлечение в эффективную экономичес_

кую деятельность. Далеко не все организации заинтересо_

Ваны в таких инвестициях. С этой тенденцией связана и

низкая востребованность выпускников различных образо_

вательных ступеней без опыта работы и явного проактив_

ного поведения. Под абстрактным понятием «опыт рабо_

ты» многие организации понимают прежде всего адапта_

Цию молодежи в общекультурной среде.

В то же время представители культуры постмодерна

обладают рядом очень ценных качеств, таких как рацио_

нальность, независимость, стремление к тому, чтобы са_

Мостоятельно строить свою жизнь, высокий творческий

Потенциал. Все эти черты могут приносить реальную

Пользу организации, если таковая сможет перенаправить

их действие от капсуляции внутренней субкультуры моло_

Дежи к позитивному и проактивному организационному

Взаимодействию. Таким образом, стоимость человеческого

капитала, принадлежащего данному гендерному класте_

Ру, будет возрастать при эффективной мотивационной

Программе, психологической помощи и дополнительных

Адаптационных инвестициях организации33.

Следующий кластер человеческого капитала организа_

ции – молодые мужчины в возрасте до 35 лет. Это наибо_

Лее многочисленный кластер персонала организации.

33 Сами по себе инвестиции без активной психологической помощи в дан_

ном случае неэффективны, так как состояние типичного представителя куль_

Туры постмодерна очень устойчиво и не приемлет кардинальных изменений

(вызывает агрессивную реакцию).

Кластерный анализ человеческого капитала

Если проследить структуру объявлений о трудовых вакан_

сиях, то это именно тот кластер, который наиболее востре_

Бован рынком. Даже на тех должностях, где женщина и

Мужчина могут одинаково эффективно справляться со

Своими обязанностями, в первую очередь предпочитают

Мужчин. Следовательно, с точки зрения общества (так как

социальные роли определяются обществом) ценность че_

ловеческого капитала мужчины выше, чем ценность чело_

Веческого капитала женщины. Это связывается с большей

загруженностью женщины в семье, что делает ее труд ме_

Нее продуктивным.

К сожалению, в ряде случаев такое распределение

Социальных ролей сказывается на неэффективности

Использования человеческого капитала организации, в

результате чего организация не учитывает индивидуаль_

Ных преимуществ работников, находясь под влиянием

общепринятых представлений. Следовательно, повыше_

ние эффективности использования человеческого капита_

Ла организации возможно только при рациональном

подходе к оценке индивидуальных качеств всех потенци_

Альных работников, независимо от их пола, и разработке

Гибких условий занятости молодых женщин.

При оценке стоимости человеческого капитала мужчин

в возрасте до 35 лет необходимо учитывать характер вы_

полняемой ими работы, уровень образования, показатели

здоровья, наличие опыта и другие компоненты человечес_

Кого капитала. Если характер работы требует применения

физической силы и высоких показателей здоровья (кото_

рые могут быть присущи не только молодым людям, осо_

бенно в соответствии со снижением возрастного порога за_

Болеваемости многими серьезными заболеваниями), то

При оценке стоимости их вклада в человеческий капитал

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

организации необходимо ввести весовые показатели, уси_

ливающие вклад молодых мужчин в совокупную сто_

имость (в среднем в два раза).

Выше будет вклад молодых мужчин в стоимость орга_

Низаций и при необходимости выполнения деятельности,

Требующей высокого психологического и эмоционального

напряжения, особенно связанной с быстротой реакции со_

Трудника (авиадиспетчеры, машинисты, водители и др.).

С одной стороны, женщины из_за особенностей своей

физиологии могут выдерживать более длительные стрес_

совые ситуации и легче адаптируются в условиях психо_

Логического напряжения, но в то же время в некоторые

Периоды, связанные с циклическими гормональными

изменениями, их восприимчивость стресса и скорость ре_

акции резко падает, а высокое эмоциональное напряже_

ние приводит к развитию истерического синдрома. В свя_

зи с выраженной психо_эмоциональной неустойчивостью

вклад женщин в совокупную стоимость человеческого ка_

питала при выполнении упомянутых служебных обязан_

Ностей в среднем вдвое ниже, чем у молодых мужчин.

Для профессий, не связанных с высокой скоростью ре_

акции и высокой физической нагрузкой, вклад в сто_

Имость молодых мужчин и молодых женщин практически

одинаков. Следовательно, в условиях гибкой системы тру_

да нецелесообразно обозначать более низкий вклад жен_

щины в формирование человеческого капитала организа_

Ции. Все остальные различия в стоимости человеческого

Капитала данного кластера соотносятся с различиями в

уровне образования, накопленном опыте и др.

В частности, возрастной показатель определяет потен_

циальные возможности молодого человека по формирова_

нию его человеческого капитала. В возрасте до 35 лет че_

Кластерный анализ человеческого капитала

ловек «подтверждает» свой потенциал. Именно этот воз_

раст отличается наиболее высокой инициативностью пове_

Дения и наивысшим творческим потенциалом. В данном

случае образование и опыт уже позволяют ориентировать_

Ся в ситуации, но отсутствие устойчивых представлений о

протекании процессов и стандартах деятельности не огра_

Ничивают его творческую активность. Следовательно,

если организация сможет мотивировать молодого челове_

Ка на раскрытие творческих способностей, то его вклад в

Совокупную стоимость организации будет существенно

Выше.

В то же время данный кластер человеческого капитала

отличается недостаточно высокой лояльностью по отно_