Перестраиваться в новых условиях.

Исследования в данной области показывают, что снача_

ла иммигранты готовы довольствоваться более низкой за_

Работной платой, чем коренные жители страны того же

возраста и с тем же уровнем образования. Однако иммиг_

ранты, которые прожили в стране 20–30 лет, обычно стре_

Мятся (и обладают) уже к тем же доходам, что и коренные

Жители35.

Еще одним характерным кластером организации явля_

Ются представители разных религиозных течений. В ряде

Случаев их влияние на трудовую мотивацию сотрудников

минимально. Однако представители некоторых религиоз_

Ных течений ведут выраженную агрессивную политику по

отношению к представителям других религий или атеис_

Тически настроенным сотрудникам. Наиболее опасным

проявлением религиозных тенденций является религиоз_

ный фанатизм, который негативно сказывается на психо_

логическом климате в коллективе и эффективности ко_

Мандной работы.

В ряде случаев религиозные убеждения сотрудников

могут отражаться на их неприятии организационных це_

Borjas George I. International Differences in Labor Market Performance

Of Immigrants (Kalamazoo, Mich.: W.E. Upjohn Institute for Employment

Research, 1988), 51.

Контрольные вопросы

лей и принципов. Следовательно, ценность данных со_

трудников для организации как некого дестабилизирую_

щего фактора будет существенно ниже. В то же время ре_

Лигиозные убеждения могут способствовать социализации

организационной деятельности, что в целом может приве_

Сти к повышению ее социальной направленности.

Таким образом, влияние различных социокультурных

и гендерных факторов на стоимость человеческого капита_

Ла и мотивацию персонала организации очень высоко, а

Его проявления весьма многогранны.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Дайте понятие гендера. Что такое гендерные факто_

ры? Почему гендер нельзя ассоциировать исключи_

Тельно с разделением людей по половому признаку?

Какие роли и функции формирует гендер в обществе

И организациях?

Для каких целей используется кагортный анализ?

Какие группы персонала организации можно выде_

лить в соответствии с основными гендерными факто_

рами? Какой гендерный кластер наиболее востребо_

Ван на рынке труда и почему?

4. Почему пенсионеры могут быть объединены в еди_

Ный кластер без разделения на мужчин и женщин?

Почему новые социальные роли более значимы для

женщин старшего возраста по сравнению с мужчи_

Нами того же возраста?

Что такое культура постмодерна? Какие факторы

способствовали формированию культуры постмодер_

На? Какие негативные факторы влияют на низкую

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

оценку человеческого капитала представителей куль_

Тур постмодерна? Почему молодежь, относящаяся к

культуре постмодерна, может быть объединена в об_

Щую группу без разделения по половому признаку?

Какие социальные роли присущи людям старшего

Возраста и почему?

8. Какие проблемы связаны с оценкой стоимости чело_

Веческого капитала кластеров молодых мужчин и

женщин в возрасте до 35 лет? Какие факторы следу_

Ет учитывать при оценке стоимости человеческого

капитала молодых мужчин в возрасте до 35 лет? Ка_

кие ролевые гендерные факторы необъективно сни_

жают оценки человеческого капитала молодых жен_

Щин до 35 лет?

9. Какие факторы способствуют, а какие мешают профес_

Сиональной реализации женщин среднего возраста?

Что такое маскулинизм и как он проявляется? Что

Такое феминность и какие факторы ее определяют?

ТВОРЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

1. Объясните, почему в соответствии с кагортным мето_

Дом стоимость человеческого капитала некоторых

работников может быть выше при том, что они за_

тратили одинаковое время на образование и имеют

Одинаковый трудовой стаж.

2. Подберите примеры из литературы или личного

опыта, иллюстрирующие влияние на развитие чело_

Веческого капитала гендерных факторов.

Оцените (качественно) степень влияния основных

гендерных факторов на развитие человеческого ка_

Питала.

Творческие задания

Проранжируйте факторы, с помощью которых можно

было бы стимулировать качественный рост человечес_

кого капитала. Сравните свои результаты с результа_

Тами коллег. В чем сходство? Различие? Почему?

5. Проведите анализ персонала конкретной организа_

Ции и предложите свою классификацию гендерных

Групп этой организации.

Объясните причины, по которым многие компании

выше оценивают человеческий капитал людей сред_

него и старшего возраста по сравнению с молоде_

Жью, особенно относящейся к группе приверженцев

Культуры постмодерна.

7. Подберите в литературе материалы, подтверждаю_

Щие предложенную вами кластеризацию компании.

Сформулируйте основные механизмы мотивации

Персонала, относящегося к различным гендерным

Кластерам.

Определите, какие гендерные факторы влияют на

эффективность ряда ведущих компаний IT_рынка

(на примере SAP, Baan, Oracle).

10. Объясните, почему в настоящее время в России раз_

Рушена традиция преемственности поколений и как

Она влияет на мотивацию смешанных коллективов

Компании.

Объясните, какие негативные явления могут быть

Характерны для организации, персонал которой в

основном состоит из представителей культуры пост_

модерна. Сформулируйте рекомендации по разви_

тию мотивации представителей культуры постмо_

Дерна.

Объясните, почему не всю молодежь можно отнести к

Группе представителей культуры постмодерна.

Сформулируйте группу факторов, способствующих

Различиям в формировании человеческого капитала

Молодежи.

Объясните, каким образом может формироваться

возможная психологическая интерпретация вне_

Шних фокусов молодежи. Каким образом она влияет

На трудовую мотивации молодежи и почему?

14. Объясните, в чем состоит проблема недостаточной ло_

яльности молодых мужчин в возрасте до 35 лет ком_

пании и почему. Сформулируйте рекомендации по

объективному учету вклада в активы компании че_

Ловеческого капитала таких гендерных кластеров,

Как молодые мужчины и молодые женщины.

Объясните, какие объективные факторы осложняют

реализацию человеческого капитала молодых жен_

щин в возрасте до 35 лет, и предложите рекоменда_

Ции по их преодолению.

16. Объясните, почему люди пожилого возраста отлича_

Ются высокой лояльностью компании, и предложите

механизмы повышения эффективности их включе_

Ния в деятельность организации.

17. Объясните возрастную динамику изменения заработ_

ной платы людей с разным уровнем образования.

Как эта динамика влияет на оценку стоимости чело_

Веческого капитала таких гендерных кластеров, как

Молодые мужчины и молодые женщины?

18. Объясните, как отличаются социальные роли, прису_

щие гендерному кластеру, от реальных характерис_

Тик человеческого капитала. Почему социальные

Роли в ряде случаев более значимо влияют на оценку

Стоимости человеческого капитала? Как преодолеть

Давление социальных ролей при реальной оценке

Стоимости человеческого капитала?

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

19. Разработайте рекомендации по органичному форми_

рованию коллектива в организации, с учетом маску_

Линизма и феминности его членов.

20. Найдите в литературе примеры организаций с женс_

ким типом управления. Выделите основные призна_

Ки конкурентоспособности данного стиля.

21. Разработайте рекомендации по эффективному вклю_

Чению мигрантов в работу типичной российской

Компании. Предложите механизмы их адаптации в

Коллективе.

Разработайте подходы к анализу и учету культурных

факторов при оценке стоимости человеческого капи_

Тала персонала организации. Найдите в литературе

Подтверждение своих гипотез.

Литература

1. Автономов В. С. Человек в зеркале экономической теории. –

М.: Наука, 1993. – С. 51.

Аналитическая записка по результатам опроса по определению

уровня административных барьеров и эффективности реализа_

Ции Федерального Закона «О защите прав юридических лиц и

индивидуальных предпринимателей при проведении государ_

ственного контроля (надзора). – Ростов н/Д, 2004.

3. Бем_Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ. –

М. 1929.

4. Воронин В. П. Конкурентоспособность организации: социально_

экономический аспект / В. П. Воронин, Н. В. Шишкина, Э. П. Лес_

никова; М_во сел. хоз_ва РФ, ФГОУ ВПО «Воронеж. гос. аграр.

ун_т им. К. Д. Глинки» – Воронеж: ВГАУ, 2004. – 148 с.