Позволит выявить мотивационное состояние организации

(ее подразделения) с последующим определением уровня

удовлетворенности работой в компании и уровнем лояль_

Ности сотрудников к организации. Следует отметить, что

Представленные направления способствуют активизации

Трудового потенциала сотрудников в процессе внедрения

Гуманитарных технологий управления.

Источниками повышения эффективности мотиваци_

Онного состояния являются те регуляторы, воздействие на

Которые влечет целенаправленное изменение в трудовом

поведении индивида, группы и в целом деятельности орга_

Низации.

Источники индивидуальной эффективности – катего_

рии, воздействие на которые приводит к изменению в инди_

Видуальной деятельности. К ним относят: способности,

умения, знания, навыки, отношения, мотивацию, т. е. про_

Фессиональную компетентность. Оценка в процессе аудита

Мотивационного состояния данных показателей позволит

выявить уровень индивидуальной мотивации к выполне_

нию работником возложенных на него задач и в случае не_

Обходимости провести управленческую коррекцию.

Направления аудита мотивационного состояния организации

В аудите мотивационного состояния организации целе_

сообразно оценивать соответствие способностей конкрет_

ного работника требованиям должности. Если соответ_

Ствие по показателю «способности» не обнаруживается, то

это, как правило, свидетельствует о невысоком уровне ин_

дивидуального мотивационного состояния, что в конеч_

ном итоге влияет на общее мотивационное состояние орга_

Низации.

Варианты несоответствий по показателю «способнос_

Ти» могут быть следующими.

· Сотрудник не имеет способностей, требуемых по лич_

Ностной спецификации к должности. В результате

данное несоответствие сказывается на результативно_

сти его труда, что, как правило, отмечается руковод_

Ством. С другой стороны, такое несоответствие может

влиять на психологическое состояние сотрудника, ко_

Торый ощущает свою неспособность к выполнению

Конкретных организационных задач. В конечном

Итоге такое несоответствие свидетельствует о низком

Уровне индивидуального мотивационного состояния

Работника.

· Способности сотрудника более развиты, чем требуется

по должностной модели. Такое несоответствие тради_

Ционно приводит к тому, что работник теряет интерес

К выполнению профессиональных задач, что также

сказывается на индивидуальном мотивационном со_

Стоянии.

Аудит МСО относительно соответствия знаний конк_

ретного специалиста и требований должности позволяет

определить результативность выполнения работ сотрудни_

Ком и уровень его индивидуальной мотивации.

Глава 4. Аудит мотивационного состояния организации

Несоответствия по показателю «знания» могут быть

Следующими.

· Знания сотрудника намного глубже, чем требуется по

должности. В результате этого несоответствия у со_

трудника теряется интерес к работе в связи с неис_

Пользованием его интеллектуального потенциала.

· Знания сотрудника недостаточны для выполнения

профессиональных задач и не соответствуют требова_

ниям должности. Такое несоответствие может приве_

сти к снижению у сотрудника уверенности в себе, бо_

язни выполнять определенные функциональные зада_

Чи, что негативно сказывается на психологической

безопасности и ведет к снижению уровня индивиду_

Альной мотивации.

· Знания сотрудника соответствуют требованиям долж_

ности, однако регулярно не пополняются и не обнов_

Ляются. Данное несоответствие обычно приводит к

профессиональному «застою», что ведет к потере ин_

тереса к работе и косвенно влияет на снижение уров_

Ня индивидуальной мотивации.

Оценка соответствия профессиональных навыков требо_

ваниям должности позволяет выявить влияние данной ха_

Рактеристики на индивидуальную мотивацию работника.

В аудите МСО можно выделить следующие несоответ_

Ствия по данному показателю.

· Сотрудник не обладает навыками, требуемыми долж_

Ностью. Это несоответствие сказывается на общей

результативности работы сотрудника, а также оказы_

Вает негативное влияние на его психологическое

состояние. В результате снижается уровень индиви_

Дуальной мотивации работника, влияющий на общее

Мотивационное состояние организации.

Направления аудита мотивационного состояния организации

· Сотрудник обладает навыками, не используемыми в

профессиональной деятельности, но требуемыми долж_

Ностными инструкциями. Такое несоответствие, как

Правило, приводит к активизации демотивационного

Фактора «нарушение негласного контракта», т. е. когда

На «входе» в организацию требовались одни навыки к

Трудовой деятельности, а реальная работа оказывается

не связанной с выполнением задач, для решения кото_

Рых они требуются. В результате сотрудник начинает

терять имеющиеся у него навыки и на этом фоне проис_

Ходит снижение уровня его мотивационного состояния.

Профессиональные умения влияют на ключевые пока_

Затели эффективности работы конкретного специалиста,

способствуют формированию его мотивационного состоя_

ния. В аудите МСО можно выделить следующие несоответ_

Ствия по данному показателю.

· Профессиональные умения недостаточны по сравнению

С требуемыми должностью. Это несоответствие влияет

На психологическое состояние работника и снижает его

Мотивацию к выполнению поставленных задач.

· Уровень профессиональных умений сотрудника на_

много превышает требуемый по должности. Такое не_

Соответствие оказывает влияние на потерю интереса к

Трудовой деятельности, на снижение потребности в

Самореализации, что приводит к снижению уровня

Индивидуального мотивационного состояния.

· Умения сотрудника соответствуют требуемым по долж_

Ности, однако они не подвергались изменениям и

трансформации более трех_четырех лет подряд. В этом

случае сотрудник попадает в состояние профессио_

Нального «застоя», теряет интерес к осуществляемой

им деятельности, что сказывается на понижении по_

Глава 4. Аудит мотивационного состояния организации

требности в самореализации и приводит к общей «пси_

хологической усталости» вследствие выполнения од_

Нотипной работы. Это в конечном итоге приводит к

Снижению мотивации и потере активности трудового

Поведения работника.

Аудит индивидуальных мотивационных состояний

предполагает глубокий анализ индивидуальных характе_

Ристик работника в процессе разработки интегральных

мотивационных программ, в частности, программ корпо_

Ративного обучения, повышения квалификации (в целях

изменения уровня по категориям «знания», «умения», «на_

выки»), процессе отбора кандидатов на вакантные должно_

сти (в целях определения соответствия «способности» –

требования к должности).

К источникам групповой эффективности относят на_

личие лидерства в группе, оптимальную структуру груп_

пы, наличие адекватного задачам и положению в органи_

Зации статуса группы; распределение групповых ролей на

основе анализа индивидуального поведения членов груп_

пы; формирование адекватных организационным ценнос_

Тям групповых норм.

Аудит МСО по групповым источникам эффективности

требует определения соответствия корпоративных ценнос_

Тей и степени поддержки этих ценностей руководством и

работниками, соответствия целей корпоративных меро_

приятий и отношения к ним со стороны коллектива. Ос_

Новной акцент в аудите МСО по групповым источникам

Эффективности должен фокусироваться на диагностике

соответствий организационной культуры:

Первый блок. Оценка соответствия управления по целям:

· оценка соответствия организационной культуры и

действующей структуры управления организации;

Направления аудита мотивационного состояния организации

· оценка соответствия организационной культуры и

действующий бизнес_стратегии и стратегии управле_

ния персоналом;

· оценка соответствия организационной культуры сис_

теме действующих в организации нормативных доку_