Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Позволит выявить мотивационное состояние организации
(ее подразделения) с последующим определением уровня удовлетворенности работой в компании и уровнем лояль_ Ности сотрудников к организации. Следует отметить, что Представленные направления способствуют активизации Трудового потенциала сотрудников в процессе внедрения Гуманитарных технологий управления. Источниками повышения эффективности мотиваци_ Онного состояния являются те регуляторы, воздействие на Которые влечет целенаправленное изменение в трудовом поведении индивида, группы и в целом деятельности орга_ Низации. Источники индивидуальной эффективности – катего_ рии, воздействие на которые приводит к изменению в инди_ Видуальной деятельности. К ним относят: способности, умения, знания, навыки, отношения, мотивацию, т. е. про_ Фессиональную компетентность. Оценка в процессе аудита Мотивационного состояния данных показателей позволит выявить уровень индивидуальной мотивации к выполне_ нию работником возложенных на него задач и в случае не_ Обходимости провести управленческую коррекцию. Направления аудита мотивационного состояния организации В аудите мотивационного состояния организации целе_ сообразно оценивать соответствие способностей конкрет_ ного работника требованиям должности. Если соответ_ Ствие по показателю «способности» не обнаруживается, то это, как правило, свидетельствует о невысоком уровне ин_ дивидуального мотивационного состояния, что в конеч_ ном итоге влияет на общее мотивационное состояние орга_ Низации. Варианты несоответствий по показателю «способнос_ Ти» могут быть следующими. · Сотрудник не имеет способностей, требуемых по лич_ Ностной спецификации к должности. В результате данное несоответствие сказывается на результативно_ сти его труда, что, как правило, отмечается руковод_ Ством. С другой стороны, такое несоответствие может влиять на психологическое состояние сотрудника, ко_ Торый ощущает свою неспособность к выполнению Конкретных организационных задач. В конечном Итоге такое несоответствие свидетельствует о низком Уровне индивидуального мотивационного состояния
Работника. · Способности сотрудника более развиты, чем требуется по должностной модели. Такое несоответствие тради_ Ционно приводит к тому, что работник теряет интерес К выполнению профессиональных задач, что также сказывается на индивидуальном мотивационном со_ Стоянии. Аудит МСО относительно соответствия знаний конк_ ретного специалиста и требований должности позволяет определить результативность выполнения работ сотрудни_ Ком и уровень его индивидуальной мотивации. Глава 4. Аудит мотивационного состояния организации Несоответствия по показателю «знания» могут быть Следующими. · Знания сотрудника намного глубже, чем требуется по должности. В результате этого несоответствия у со_ трудника теряется интерес к работе в связи с неис_ Пользованием его интеллектуального потенциала. · Знания сотрудника недостаточны для выполнения профессиональных задач и не соответствуют требова_ ниям должности. Такое несоответствие может приве_ сти к снижению у сотрудника уверенности в себе, бо_ язни выполнять определенные функциональные зада_ Чи, что негативно сказывается на психологической безопасности и ведет к снижению уровня индивиду_ Альной мотивации. · Знания сотрудника соответствуют требованиям долж_ ности, однако регулярно не пополняются и не обнов_ Ляются. Данное несоответствие обычно приводит к профессиональному «застою», что ведет к потере ин_ тереса к работе и косвенно влияет на снижение уров_ Ня индивидуальной мотивации. Оценка соответствия профессиональных навыков требо_ ваниям должности позволяет выявить влияние данной ха_ Рактеристики на индивидуальную мотивацию работника. В аудите МСО можно выделить следующие несоответ_ Ствия по данному показателю. · Сотрудник не обладает навыками, требуемыми долж_ Ностью. Это несоответствие сказывается на общей результативности работы сотрудника, а также оказы_ Вает негативное влияние на его психологическое состояние. В результате снижается уровень индиви_
Дуальной мотивации работника, влияющий на общее Мотивационное состояние организации. Направления аудита мотивационного состояния организации · Сотрудник обладает навыками, не используемыми в профессиональной деятельности, но требуемыми долж_ Ностными инструкциями. Такое несоответствие, как Правило, приводит к активизации демотивационного Фактора «нарушение негласного контракта», т. е. когда На «входе» в организацию требовались одни навыки к Трудовой деятельности, а реальная работа оказывается не связанной с выполнением задач, для решения кото_ Рых они требуются. В результате сотрудник начинает терять имеющиеся у него навыки и на этом фоне проис_ Ходит снижение уровня его мотивационного состояния. Профессиональные умения влияют на ключевые пока_ Затели эффективности работы конкретного специалиста, способствуют формированию его мотивационного состоя_ ния. В аудите МСО можно выделить следующие несоответ_ Ствия по данному показателю. · Профессиональные умения недостаточны по сравнению С требуемыми должностью. Это несоответствие влияет На психологическое состояние работника и снижает его Мотивацию к выполнению поставленных задач. · Уровень профессиональных умений сотрудника на_ много превышает требуемый по должности. Такое не_ Соответствие оказывает влияние на потерю интереса к Трудовой деятельности, на снижение потребности в Самореализации, что приводит к снижению уровня Индивидуального мотивационного состояния. · Умения сотрудника соответствуют требуемым по долж_ Ности, однако они не подвергались изменениям и трансформации более трех_четырех лет подряд. В этом случае сотрудник попадает в состояние профессио_ Нального «застоя», теряет интерес к осуществляемой им деятельности, что сказывается на понижении по_ Глава 4. Аудит мотивационного состояния организации требности в самореализации и приводит к общей «пси_ хологической усталости» вследствие выполнения од_ Нотипной работы. Это в конечном итоге приводит к Снижению мотивации и потере активности трудового Поведения работника. Аудит индивидуальных мотивационных состояний предполагает глубокий анализ индивидуальных характе_ Ристик работника в процессе разработки интегральных мотивационных программ, в частности, программ корпо_ Ративного обучения, повышения квалификации (в целях изменения уровня по категориям «знания», «умения», «на_ выки»), процессе отбора кандидатов на вакантные должно_ сти (в целях определения соответствия «способности» – требования к должности). К источникам групповой эффективности относят на_ личие лидерства в группе, оптимальную структуру груп_ пы, наличие адекватного задачам и положению в органи_ Зации статуса группы; распределение групповых ролей на основе анализа индивидуального поведения членов груп_ пы; формирование адекватных организационным ценнос_ Тям групповых норм. Аудит МСО по групповым источникам эффективности требует определения соответствия корпоративных ценнос_
Тей и степени поддержки этих ценностей руководством и работниками, соответствия целей корпоративных меро_ приятий и отношения к ним со стороны коллектива. Ос_ Новной акцент в аудите МСО по групповым источникам Эффективности должен фокусироваться на диагностике соответствий организационной культуры: Первый блок. Оценка соответствия управления по целям: · оценка соответствия организационной культуры и действующей структуры управления организации; Направления аудита мотивационного состояния организации · оценка соответствия организационной культуры и действующий бизнес_стратегии и стратегии управле_ ния персоналом; · оценка соответствия организационной культуры сис_ теме действующих в организации нормативных доку_
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; просмотров: 193; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.159.186.146 (0.142 с.) |