Вации, профессиональных знаний и навыков, физических

и психологических возможностей человека и др.) позво_

лят существенно повысить стоимость конкретного сотруд_

Ника для организации.

С. Радько и А. Афанасьева16 установили компоненты

Трудового потенциала, которые оказывают максимальное

Воздействие на конечные цели предприятия. Проследить

динамику изменений компонентов, принятых для анали_

За трудового потенциала, возможно путем тестирования

Работников данного предприятия за определенный период

Времени.

В рамках теории человеческого капитала получают

Объяснение структура распределения личных доходов,

Возрастная динамика заработков, неравенство в оплате

Мужского и женского труда и многое другое. Причем если

раньше в центре внимания находились вопросы использо_

вания уже имеющейся рабочей силы и степени ее занятос_

ти в организации (трудовой потенциал которой требова_

Thurow L. Investment in Human Capital. — Belmont, 1970.

См.: Человек и труд. – 1999. № 7. C.11.

Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала

лось оценить), то теперь самое пристальное внимание об_

Ращено на процессы формирования трудового потенциала

Организации.

Формирование человеческого капитала, подобно на_

коплению физического или финансового капитала, требу_

ет отвлечения средств от текущего потребления ради полу_

чения дополнительных доходов в будущем. Именно в свя_

Зи с этим к важнейшим видам человеческих инвестиций

относят образование, подготовку на производстве, мигра_

цию, информационный поиск, рождение и воспитание де_

тей. В обществе в целом, а также в границах отдельно взя_

Той организации постоянно присутствует задача наиболее

Продуктивного использования человеческого капитала.

При этом образовательный потенциал отражает взаимо_

связи научно_технического прогресса и развития каче_

Ственных характеристик рабочей силы.

Таким образом, в современных условиях проблема че_

ловеческого капитала отражает переориентацию экономи_

ческой науки с вопросов использования трудовых ресур_

Сов на проблемы создания качественно новой рабочей

силы в условиях научно_технической революции, связан_

ной с повышением требований, предъявляемых экономи_

кой к уровню профессиональной и общеобразовательной

подготовки специалиста, уровню креативности и трудовой

Мотивации и мобильности.

В частности, Л. С. Чижова отмечает, что человеческие

Ресурсы – это «люди, их трудовая мораль и стремление к

Достижению поставленных целей, их знания и система

Ценностей, творческие и новаторские способности»17. Все

Перечисленные выше факторы непосредственно влияют на

Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты,

Перспективы / Отв. ред. Л. С. Чижова. М., 1998. С. 5.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

ценность человеческого капитала и, следовательно, опре_

Деляют его стоимость в конкретной организации. При

этом необходимо отметить, что при оценке стоимости че_

ловеческого капитала в организационно_управленческих

Структурах рассматривают, прежде всего, человеческий

капитал, ассоциируемый с трудовыми ресурсами органи_

Зации. По определению Госкомстата России, «Трудовые

ресурсы – численность трудоспособного населения в тру_

Доспособном возрасте и работающих лиц за пределами

трудоспособного возраста»18. Применительно к организа_

ции – это численность сотрудников. Однако такой нату_

рально_вещественный подход недостаточно оправдан, так

Как различные сотрудники привносят различный вклад в

качество основных результатов производственной дея_

Тельности организации и ее прибыль.

Кроме того, возникает резонный вопрос, что считать

Критерием трудоспособности? По мнению А. Котляра,

«трудоспособностью обладают все физически и духовно

нормальные люди в определенных возрастных гра_

ницах»19. Здесь критерием являются определенные воз_

Растные границы, которые, вообще говоря, для каждого

человека индивидуальны. Следовательно, более показа_

Тельным критерием трудоспособности может выступать

Личный трудовой потенциал человека, величина которого

Будут непосредственно определять стоимость данного

сотрудника для организации и его вклад в ее конкурен_

Тоспособность.

18 Методологические положения по статистике. Вып.1. Госкомстат Рос_

Сии. М., 1998. С. 46.

19 Котляр А. Э. Воспроизводство рабочей силы при социализме // Эконо_

Мические науки. 1972. № 4. С. 22.

Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала

Проследим направление воздействия основных компо_

Нентов трудового потенциала на человеческий капитал

(табл. 2.1).

Таблица 2.1

Направление влияния основных компонентов

Трудового потенциала

Компонент Направление влияния

Здоровье Улучшение

Образование Улучшение

Возраст Ухудшение

Стаж работа на данном Улучшение

Предприятии

Профессионализм Улучшение

Нравственность Неопределенный фактор

Творческий потенциал Улучшение

Опыт Улучшение

Ответственность Улучшение

Симпатии Ухудшение

Удовлетворенность работой Улучшение

Конфликтность Ухудшение

Мотивация Улучшение

Рентабельность труда Улучшение

В отношении ряда компонентов необходимо сделать не_

Которые уточнения.

Образование само по себе не является безоговорочным

Фактором роста человеческого капитала. С одной стороны,

Еще Г. Бэккер убедительно показал, что крупные затраты

на образование и подготовку будущих специалистов,

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

вклад в различного рода социальные программы, направ_

Ленные на сохранение, поддержание на должном уровне и

воспроизводство кадров, обеспечивают в будущем как вы_

сокие прибыли бизнесу, так и рост благосостояния обще_

Ства в целом.

С другой стороны, сам Г. Бэккер подчеркивал различие

между общим и специальным образованием. Общее обра_

Зование, по его мнению, определяет уровень мастерства

индивида и его предельную производительность в разнооб_

Разных производственных областях. Но работодатель не

Может получить конкретных гарантий в том, что данный

Человек будет использовать свое возросшее мастерство в

Конкретной работе, которую ему поручат. В связи с этим

работодатель не склонен оплачивать получение индиви_

дом общего образования. В то же время работодатель на_

прямую зависит от качества специального образования ра_

Ботника и способен выделить ту долю прибыли, которая

возникает в результате его роста. Следовательно, инвести_

Ции в формирование качественной системы специального

образования позволят обеспечить развитие трудового по_

Тенциала.

И все же образование, даже специальное, само по себе

не обеспечивает безоговорочного роста человеческого ка_

питала. Это связано с тем, что:

1) полученные индивидом навыки и знания имеют тен_

денцию к устареванию, а чем более специализировано об_

разование, тем выше должна быть скорость его обновле_

ния;

2) наличие образования, как такового, не стимулирует

индивида реализовывать на практике все его потенциаль_

ные возможности;

3) при отсутствии эффективного инновационного кли_

Мата в организации более высокий уровень квалификации

Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала

И специализации может способствовать дискриминации

данного сотрудника;

4) узкоспециализированное образование ограничивает

возможности к адаптации и креативному мышлению пер_

сонала;

5) специализированное образование повышает трудо_

вой потенциал только в том случае, если оно точно соот_

ветствует требованиям работодателя.

Следовательно, специализированное образование по_

Вышает человеческий потенциал только при условии его

полного соответствия требованиям работодателей, его вос_