Человеческой свободы в целом.

Дальнейшее развитие концепции отражено в издании

«Millennium development Goals» _ «Цели развития тыся_

челетия» (ЦРТ), предложенном ООН для оценки эффек_

тивности действий по реализации политики развития че_

ловеческого потенциала в странах мира. 189 государств_

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

10 Костаков В., Попов А. Интенсификация использования трудового по_

Тенциала // Социалистический труд. – 1982. № 7. С. 62.

Врублевский В. К. Развитой социализм: труд и НТР. – М., 1984.

С. 196, 240.

членов ООН взяли на себя обязательство достичь этих це_

лей к 2015 г. Система ЦРТ имеет три уровня. В ней содер_

Жится восемь важнейших целей развития, для каждой из

которых указан перечень задач, а по каждой задаче разра_

ботан набор статистических индикаторов (они будут при_

Ведены ниже).

Параллельно развивалась и концепция трудового по_

тенциала, определяющая «ресурсный» подход к формиро_

Ванию трудовых ресурсов национальной экономики. Этот

Подход развивался советскими авторами В. Костаковым и

А. Поповым, которые определяли трудовой потенциал

страны как «соответствующие трудовые ресурсы, рассмат_

Риваемые в единстве их количественной и качественной

сторон»10. Количественную сторону трудового потенциа_

Ла, по их мнению, составляет население трудоспособного

возраста, а качественную сторону – половозрастная струк_

тура населения, уровень образования, профессиональная

подготовка и мобильность. Авторы не разграничивают ка_

Тегории «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы», что

Представляется необоснованным в связи с отсутствием в

понятии «трудовой потенциал» комплекса навыков и спо_

Собностей к проактивному поведению.

Похожую точку зрения высказывал В. К. Врублевский,

который понимал под трудовым потенциалом не все тру_

довые ресурсы, а лишь ту их часть, которая занята в об_

Щественном производстве. При этом к трудовым ресурсам

Он относил субъектов труда – «людей, коллективы людей,

Которые образуют трудовые ресурсы общества»11.

Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала

Иную точку зрения высказывали сторонники «фактор_

ного» подхода, которые исходили из характеристики каче_

Ственной стороны трудового потенциала. Так, И. С. Маслов

характеризовал трудовой потенциал следующим образом:

«Трудовой потенциал служит обобщающей характеристи_

кой совокупной способности к труду, которой определяют_

Ся возможности отдельного человека, различных групп

работников и трудоспособного населения, а также обще_

ства в целом по участию в общественно_полезной деятель_

ности (при данном уровне производительных сил и произ_

Водственных отношений)»12. И. С. Маслов разграничивает

Понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы» и

определяет их соотношение следующим образом: «…по от_

Ношению к трудовому потенциалу трудовые ресурсы и

Совокупный работник выступают как конкретные его

Носители»13.

Продолжается исследование «трудового потенциала» и

в экономической литературе 90_х гг. С. Радько и А. Афа_

Насьева исследуют трудовой потенциал с точки зрения его

Сохранения и максимизации прибыли предприятия. В

данном случае категория «трудовой потенциал» исследу_

Ется на микроуровне. Задача состоит в том, чтобы выбрать

Приоритетные компоненты, отслеживать их изменение и

Своевременно принимать меры для улучшения ситуации

На предприятии или в отрасли.

К основным элементам, формирующим структуру че_

ловеческого капитала, обычно относят:

· капитал образования (знания – общие и специальные);

· капитал подготовки на производстве (квалификация,

навыки, практический опыт);

Трудовые ресурсы: эффективность использования / Отв. ред.

И. С. Маслов. – М., 1988. С. 6.

Там же. С. 7.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

· капитал здоровья;

· обладание экономически значимой информацией (на_

пример, информированность о ценах и доходах);

· капитал миграции (обеспечивающий мобильность ра_

ботников);

· капитал культуры (национальной или корпоративной);

· мотивация экономической деятельности.

Впрочем, среди экономистов нет согласия относитель_

Но внутреннего состава человеческого капитала. Основная

причина заключается в том, что исследователи по_разно_

му связывают данное понятие с живой человеческой лич_

ностью – одни отождествляют их, другие нет; соответ_

Ственно сложились две различные точки зрения.

Согласно первой из них, капиталом являются не толь_

ко знания и способности человека, но и сам он как физи_

ческое существо. Виднейший представитель данного под_

хода – Дж. Кендрик. Помимо «неосязаемого человеческо_

го богатства», включающего фонды образования, здоровья

и мобильности, он вводит в расчеты дополнительное поня_

Тие «осязаемого человеческого богатства», состоящего из

аккумулированных издержек содержания детей до трудо_

Способного возраста.

Согласно другой точке зрения, преобладающей среди

Подавляющего большинства исследователей, человек как

Физическое существо не образует капитала, поскольку

предметом купли_продажи является не он сам, но лишь

услуги его труда. Эта позиция представляется более убе_

Дительной. Действительно, представлять самого человека

В качестве капитала можно разве что в рабовладельческом

обществе. Возможно, при низком уровне развития произ_

Водительных сил затраты на детей еще можно отнести к

Особой форме капитальных вложений и рассматривать их

Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала

как страховой фонд на случай нетрудоспособности родите_

лей. Но в условиях развитой социально_ориентированной

Экономики дети уже не являются для старшего поколения

«экономическим активом». Поэтому вряд ли правомерно

Аккумулировать издержки их содержания в особый фонд

«осязаемого человеческого богатства». На подобной пози_

ции стоит большинство отечественных авторов, занимаю_

щихся изучением процессов нематериального накопле_

ния. Вместе с тем и в отечественной экономической лите_

ратуре имеются примеры расчетов «осязаемого человечес_

кого богатства» – так называемых «демографических ин_

Вестиций» или попытки рассчитать «цену детей».

Существует и предельно расширенное толкование по_

Нятия «человеческий капитал». Некоторые экономисты

Включают в него не только производительные качества

индивидов и способность получать доход, но и соци_

альные, психологические, мировоззренческие, культур_

ные свойства и свободы людей14. Например, умение вести

себя в быту и на работе, заводить знакомства, устанавли_

вать и поддерживать деловые связи и отношения, дисцип_

линированность, организованность и порядок, способ_

Ность поддерживать стабильность в семье и обществе,

Предпочтения и интересы неэкономического характера,

мировоззренческие и морально_этические качества.

Так, по словам Л. Туроу, «человеческий капитал…

включает такие свойства человека, как уважение к поли_

Тической и социальной стабильности, что приобретается

преимущественно в результате соответствующего воспита_

ния и образования... Все общества хотят создать индиви_

14 Человеческое развитие: новое измерение социально_экономического

Прогресса // Учебное пособие под общей ред. проф. В. П. Колесова (МГУ) и

Т. Маккинли (ПРООН, Нью_Йорк). – М.: «Права человека», 2000.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

дуума с определенными будущими предпочтениями... Об_

Щество может рассчитывать на получение известных выгод

от различных проектов инвестиций в человека именно по_

тому, что они изменяют будущие или текущие предпочте_

ния таким образом, что последние становятся совместимы_

ми со стремлениями общества (или большинства в обще_

Стве). Такие изменения в предпочтениях имеют ценность

Для общества, но не обязательно для индивидуума»15.

Применительно к конкретной организации эти каче_

ства могут проявляться через лояльность и трудовой по_

тенциал работника, которые при наличии соответствую_

щего уровня компонентов человеческого капитала (моти_