Они не подходят для данного рабочего места. Осознавая

эти риски и издержки, компании также стремятся «при_

вязать» сотрудников низшего звена, хотя и другими мето_

Дами (по сравнению с профессионалами).

Глава 3. Мотивация и социальная ответственность

В силу этого наряду с уровнем оплаты труда работники

Компаний при оценке привлекательности того или иного

рабочего места все больше ориентируются на такие пара_

метры, как дополнительные льготы, премии, перспекти_

вы роста, наличие медицинского обслуживания или стра_

Ховки, возможности отдыха и т. д. Поэтому в направлении

Развития персонала российскими компаниями основными

приоритетными механизмами являются обучение и про_

Фессиональное развитие, применение мотивационных

Схем оплаты труда и предоставление социального пакета.

Обучение, переподготовка и профессиональное разви_

тие являются механизмами реализации социальной от_

ветственности, в которых интересы работодателя и орга_

Низации в наибольшей степени совпадают. С точки зрения

сотрудника организации, они представляют собой инвес_

тиции в его интеллектуальный потенциал, повышают бу_

дущую оценку его труда и соответственно заработной пла_

ты. С точки зрения организации, обучение является повы_

Шением эффективности «человеческого капитала», когда

Один и тот же фонд ресурс способен произвести большее

количество продукта. В отличие от других видов социаль_

ной поддержки результаты обучения напрямую ощуща_

ются не только получателями этой услуги (сотрудника_

Ми), но и ее плательщиками (самими компаниями).

Та же симметрия интересов характеризует и мотиваци_

онно_инновационные схемы и системы оплаты труда. При_

меняя этот механизм, организация пытается связать уро_

Вень вознаграждения с результатом трудовых усилий

Сотрудников. Поэтому неудивительно, что именно эти

механизмы – обучение и профессиональное развитие и при_

менение мотивационных схем оплаты труда – используют_

Ся российскими компаниями в наиболее часто и успешно.

Социальные программы организации как фактор мотивации персонала

При предоставлении социального пакета уже более

Четко выражен конфликт интересов, поскольку средства

на оплату услуг социального пакета могут быть альтерна_

тивно истрачены по другим направлениям. Пока еще да_

Леко не все российские компании считают такие услуги,

Как здравоохранение или пенсионное обеспечение своих

сотрудников, необходимым условием долгосрочной ста_

Бильности кадров и повышения конкурентоспособности

организации. Часто кадры рассматриваются как «крат_

косрочный» ресурс, который проще обновить, чем поддер_

живать в хорошем состоянии. Кроме того, многие органи_

зации предпочитают увеличивать заработную плату со_

Трудников вместо финансирования социальных пакетов.

Относительно невысокая популярность механизмов в

направлении создания условий для отдыха и досуга, учас_

Тия сотрудников в принятии решений в организации,

Скорее всего, отражает тот факт, что, согласно наиболее

распространенному мнению, эти сферы просто не являют_

Ся первостепенными целями руководства организации. По

традиции преобладает мнение, что условия для отдыха со_

трудники должны создавать себе сами. Это просто не яв_

ляется задачей компании. Так же как и участие сотрудни_

ков в принятии решений воспринимается (причем и со_

Трудниками и менеджерами) сегодня лишь как некоторая

Игра в демократию, а не как необходимость.

Поддержание внутренних коммуникаций чрезвычай_

но благоприятно влияет на результативность работы орга_

низации. Поэтому в данной области имеется большой по_

Тенциал для развития социальной ответственности внутри

Организаций.

Реализация социальных программ по охране здоровья

И созданию безопасных условий труда обеспечивает

Глава 3. Мотивация и социальная ответственность

Организации создание и поддержание дополнительных по

Отношению к законодательно закрепленным норм охраны

Здоровья и условий безопасности на рабочих местах. Это

способствует повышению физического качества челове_

Ческого капитала и росту привлекательности организации

За счет снижения травматизма на производстве.

Программы в рамках данного направления социальной

активности компании, как правило, охватывают следую_

щие сферы деятельности:

· охрана труда и техника безопасности, поддержание

санитарно_гигиенических условий труда, создание

эргономичных рабочих мест;

· медицинское обслуживание персонала на предприятии,

профилактика профессиональных заболеваний и т. п.;

· поддержание материнства и детства.

В сфере охраны здоровья и создания безопасных усло_

Вий труда соображения техники безопасности стоят на

Первом месте. Причиной такого повышенного внимания к

Технике безопасности является особая важность, которая

Придается ей на промышленных предприятиях.

Крупные промышленные предприятия, как правило,

организуют медицинское обслуживание персонала на ра_

Бочем месте. У большинства средних и практически всех

мелких организаций финансовая возможность организо_

вывать такие медицинские пункты отсутствует, посколь_

ку в их случае гораздо эффективнее обратиться в специа_

лизированные учреждения (больницы и поликлиники),

чем самостоятельно содержать соответствующие подраз_

деления. Аналогичным является и внимание к поддержа_

нию санитарно_гигиенических условий труда — эта зада_

ча возникает в особо острой форме на предприятиях, свя_

Занных с опасными производствами в смысле загрязнения

Воздуха и воды или радиации.

Социальные программы организации как фактор мотивации персонала

Приоритеты социальных программ в направлении охра_

Ны здоровья и условий труда представлены в таблице 3.4.2.

Таблица 3.4.2

Приоритеты социальных программ в направлении

охраны здоровья и условий труда, %

(Источник: Ассоциация менеджеров, 2003 г.)

Направление Количество баллов

(из 10 возможных)

Охрана труда и техника безопасности 9,78

Медобслуживание персонала на предприятии 7,87

Поддержка санитарно-гигиенических

Условий труда

7,85

Профилактика профзаболеваний 6,74

Создание эргономичных рабочих мест 6,13

Поддержка материнства и детства 5, 66

К сожалению, профилактика профессиональных забо_

леваний и создание эргономичных рабочих мест занима_

Ют в приоритетах руководителей российских компаний

далеко не первое место. Недостаток внимания к этим во_

просам объясняется тем, что для многих управленцев со_

трудники по_прежнему в первую очередь «должны рабо_

Тать», и уже во вторую – «работать хорошо и долго».

Вопросы поддержания материнства и детства также

являются для многих компаний недооцениваемыми. Мно_

Гие компании фактически негативно относятся к выходу

своих сотрудниц в декретный отпуск, устанавливая пони_

женные ставки оплаты труда или каким_либо другим об_

разом сокращая оплату. В данном случае недостаточно эф_

Глава 3. Мотивация и социальная ответственность

фективной кажется государственная политика в этом воп_

росе, которая не создает стимулов для более полной забо_

Ты о материнстве и детстве со стороны компаний.

Социально ответственная реструктуризация — это

Направление социальных программ компании, которые

призваны обеспечить проведение реструктуризации с уче_

Том интересов сотрудников организации.

Распространенной практикой является проведение

подобных программ в партнерстве с объединениями рабо_

Тодателей и местными, региональными, а в некоторых

случаях и федеральными органами власти. В ходе реали_

зации такой программы социально ответственной ре_

Структуризации обычно проводятся информационные

Кампании, освещающие предстоящие в организации

структурные изменения, мероприятия по профессиональ_

ной переподготовке, содействию в трудоустройстве, осу_

Ществляются компенсационные выплаты сотрудникам,