Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала

более эффективна, когда она протекает в рамках соци_

альных сетей. Исследования высокоэффективных и гиб_

ких «индустриальных дистриктов» (термин А. Маршалла)

подчеркивают важность сетей сотрудничества в среде мел_

Ких предпринимателей и работников.

Высокая концентрация социального капитала питает

самые современные отрасли производства. Поэтому, в част_

ности, социальной структуре общества уделяется значи_

Тельное внимание в самых передовых теориях «биогенного

роста. В частности, Р. Лукас, основатель теории «рацио_

нальных ожиданий», признает, что «накопление челове_

Ческого капитала имеет в основе социальную деятельность,

Вовлекающую в свою орбиту группы людей и не имеющую

Аналога в накоплении физического капитала»31.

И. Е. Дискин полагает, что следует различать «на_

Циональный социальный капитал» и «индивидуальный

Социальный капитал»32. Это связано с тем, что индивид

Обладает возможностью к сокращению транзакционных

Издержек (получая взамен компенсацию в различных

социально_экономических формах) за счет своих соци_

Альных ресурсов, таких как: место индивида в системе

Социальных институтов, уровень влияния и связи в этой

системе, понимание им значения социокультурных сигна_

лов и норм, поддержание хозяйственных и иных соци_

Альных взаимодействий. Впрочем, следует иметь в виду,

Что неравенство в доступе к социальному капиталу может

быть не меньшим, чем неравенство в обладании финансо_

Вым или человеческим капиталом.

Цит. по: Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал

И общественная жизнь // Мировая экономика и международные отношения.

1995, № 4.

32 Дискин И. Е. Экономическая трансформация и социальный капитал //

Проблемы прогнозирования. 1997, № 1.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

Социальный капитал не в состоянии заменить собой

эффективную государственную политику. Он служит ско_

рее ее необходимой предпосылкой и частично ее следстви_

Ем. Социальный капитал действует через посредство или

Совместно с государством и рынком, а не подменяет их.

Тем самым подход с позиций социального капитала от_

нюдь не является доводом в пользу культурного детерми_

Низма. Расчетливая государственная политика должна

стимулировать образование и накопление социального ка_

Питала, а последний способен, в свою очередь, повысить

Эффективность действий правительства. Таким образом,

понятия социального и интеллектуального капитала мо_

Гут помочь сформулировать новые стратегии развития

организационно_управленческих структур.

Кластерный анализ человеческого капитала

На формирование конкурентных преимуществ работ_

Ника и, следовательно, на построение мотивационных

программ организации влияет ряд его ненаблюдаемых ин_

Дивидуальных характеристик, которые формируют его

Когортную принадлежность.

Влияние когорты на оценку стоимости человеческого

Капитала и, следовательно, методы мотивации работника

можно объяснить следующим образом. Представим неко_

торую группу людей, образование которых составляет Y

лет. Если условия труда изменились в периоде t–Х, то че_

Ловеческий капитал, полученный ранее, обесценился. В

Таком случае данная группа будет состоять уже из двух

подгрупп: первая будет включать работников, находя_

Щихся на рынке труда менее Х лет и чей возраст меньше

Z=X+Y+6; вторая будет объединять работников, чей тру_

Довой стаж равен Х или больше, а возраст составляет Z

Кластерный анализ человеческого капитала

или более. Имея одинаковое образование и трудовой стаж,

работник первой когорты обладает более ценным челове_

ческим капиталом, чем работник второй когорты. В прин_

ципе возможно наличие и более двух когорт, которые вли_

Яют на ценность сотрудников организации. Конкретные

Когортные признаки присущи представителям различных

поколений и частично пересекаются с гендерными особен_

Ностями персонала.

Существующие социально_трудовые отношения поро_

дили проблемы, которые в значительной степени обуслов_

лены гендерными факторами, оказывающими непосред_

Ственное воздействие на формирование конкурентного

Статуса организации и прибыль ее основных активов. При

Этом гендер – это не биологические отличия мужчин и

женщин, он определяется концепцией задач, распределе_

Нием функций и ролей женщин и мужчин, молодежи и

пожилого поколения в общественной и личной жизни, ко_

Торые обозначены обществом. Гендер – социокультурный

пол человека; он формирует социально_детерминирован_

ные роли, сферы деятельности, зависящие не от биологи_

Ческих половых различий, а от социальной организации

Общества и его институциональной среды.

Основные структурные различия персонала организа_

ции связываются с градацией: мужчины – женщины, мо_

лодежь – пожилое поколение. Оперируя этими различия_

Ми можно выделить следующие кластеры персонала по

гендерному признаку:

1) молодежь, относящаяся к культуре постмодерна;

2) молодые женщины (до 35 лет);

3) молодые мужчины (до 35 лет);

4) женщины среднего возраста (35–45 лет);

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

5) мужчины среднего возраста (35–45 лет);

6) женщины старшего возраста (старше 45 лет до пен_

сионного возраста);

7) мужчины старшего возраста (старше 45 лет до пен_

сионного возраста);

Пенсионеры.

Выделенные кластеры не являются абсолютно устойчи_

Выми в связи с тем, что принятые возрастные градации

индивидуальны, а свойства человеческого капитала раз_

личных гендерных кластеров могут меняться. Приведен_

ная градация персонала основывается на том, что суще_

ствует молодежный кластер персонала организации, име_

Ющий общие для представителей различных полов черты,

определяющие их отношение к организационным ценнос_

Тям и формированию конкурентных преимуществ.

Возраст до 35 лет выделен в соответствии с экономичес_

кой зрелостью человека. У одних этот возраст заканчива_

ется несколько раньше, у других чуть позднее, но в сред_

нем человек достигает определенного уровня профессио_

Нальной состоятельности и востребованности к 35 годам.

К окончанию этого периода индивидуальные инвестиции

В человеческий капитал начинают приносить ожидаемые

доходы. Кроме того, накапливается необходимый профес_

сиональный опыт, который также начинает приносить до_

полнительные дивиденды. Возраст экономической зрелос_

ти одинаков для мужчин и женщин, но для женщин эф_

Фективная самореализация к окончанию данного периода

Более проблематична. Это связано с дополнительными

Трудностями данного возрастного периода для женщин

(реализация семейно_брачных отношений, рождение и

Воспитание детей).

Кластерный анализ человеческого капитала

Период с 35 до 45 лет характеризуется активным

Внедрением накопленного ранее человеческого капитала,

Широкой реализацией творческих способностей. Однако

Инициированные обществом социальные роли создают

Существенные различия в стиле деятельности мужчин и

женщин данной возрастной группы. Кроме того, необхо_

димо отметить ослабление ряда компонентов человеческо_

Го капитала для данной возрастной категории, таких как

Здоровье персонала и постепенное затухание творческой

Активности (в среднем).

Возраст старше 45 лет характеризуется дальнейшим

Спадом творческой активности и ухудшением здоровья.

Кроме того, возникают новые социальные роли (особенно

Они характерны для женщин), связанные с помощью

Молодежи и воспитанием внуков. С другой стороны,

Накопленный опыт при сохранении достаточной доли

Творческих способностей и способностей к саморазвитию

Позволяет эффективно выполнять свои трудовые функции

И оказывать положительное воздействие на формирование

Позитивных направлений стратегического развития и

Повышение конкурентных преимуществ организации.

Пенсионеры могут быть выделены в единый кластер

Персонала организации, в связи с общими социальными

ролями, присущими им в организации. В частных случа_

ях такая ситуация может нарушаться, но в среднем пенси_