Полнения своей социальной роли и отсутствия помощи со

Стороны мужчин. В этом случае происходит недооценка

их человеческого капитала организацией, что проявляет_

Ся в выраженной вертикальной сегментации.

Требуется учесть и вклад женщин данного кластера в

формирование ряда организационных преимуществ и по_

вышение конкурентоспособности организации, являю_

щихся результатом реализации их управленческих ка_

Честв. Хофштеде отмечает следующие черты «женского»

стиля управления (феминности):

Половые роли в организации должны иметь гибкий

характер, должно существовать равенство полов;

2) важно качество жизни, люди и окружающая среда;

3) вы работаете, чтобы жить;

4) идеалом является взаимозависимость;

5) независимость;

6) уважать тех, кто добился успеха;

Интуиция.

Следовательно, «женский» стиль управления более

Гибкий, он позволяет сформировать наиболее приемлемые

для различных групп сотрудников условия труда (домаш_

няя работа посредством электронного доступа для жен_

Щин с детьми; неполный рабочий день и гибкий график

работы и др.), обеспечить высокую мотивированность, эф_

фективную психологическую поддержку и адаптацию со_

трудников различных категорий (представители моло_

дежной субкультуры; люди, пережившие тяжелые болез_

Ни и психологические травмы; пенсионеры и др.). Таким

образом, «женский» стиль управления организацией при_

Носит организации высокую опосредованную пользу, что

высоко оценивается наиболее передовыми организацион_

Ными структурами.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

Необходимо отметить, что «женский» и «мужской»

Стили руководства организацией касаются, прежде всего,

не биологического пола, а гендера. Следовательно, руко_

водителю_мужчине может быть присущ «женский» стиль

управления и, наоборот, руководителю_женщине – «муж_

Ской». В данном случае решающее влияние смещается на

воздействие культурных факторов, закрепляющих струк_

туру и функции гендера в обществе. Например, в Сканди_

Навских странах (и, прежде всего, в Швеции) преобладает

«женский» стиль управления организациями и обществом

В целом.

Существует два типа «женского» стиля управления –

«железная леди» и «старшая сестра». «Железная леди»

Холодна, авторитарна, самоуверенна. Она в совершенстве

Владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и

Обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга

И требовательна к подчиненным, в системе мотивации

опирается на наказания, от подчиненных ожидает дис_

Циплины и уступчивости, ценит в них главным образом

профессиональные способности. Но все перечисленные ка_

Чества относятся скорее к «мужскому» стилю управления.

Второй стиль, «старшая сестра», является истинно

«женским». «Старшая сестра» опирается на коллектив_

ные формы принятия решений, поощряет дискуссии и по_

лемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочи_

тает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные колле_

Ги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной

отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой ко_

манды. Для «старшей сестры» важны не только професси_

ональные, но и моральные, психологические качества ра_

ботников. Не приемлет интриг, развивает гласность, кон_

Структивную критику. В системе мотивации делает упор

Кластерный анализ человеческого капитала

На вознаграждения, поощряет новаторство и творческий

Подход к делу.

В России «женский» стиль управления еще недостаточ_

Но распространен, как недостаточно высока доля женщин,

занимающих высокие должностные посты (на рубеже 90_х

годов женщины в составе директорского корпуса состав_

ляли всего 6–7%, сегодня расхождение с мужчинами по_

чти в 4 раза выше в ряде случаев при более высоком уров_

не образования). Невысока роль женщин и в политичес_

кой и общественной жизни страны, в частности, в Госу_

Дарственной Думе женщины составляют только около

10% депутатов. Для сравнения в Скандинавских странах:

в Швеции – доля женщин в парламенте достигает 42,7%,

в Финляндии – 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах –

36–37%. Существующие тенденции являются проявлени_

Ем российского менталитета и национальной культуры,

которая ориентирует общество и организации на традици_

Онные модели гендера.

В результате в обществе усиливаются гендерные про_

блемы, а организация не может создать эффективные ус_

ловия для полноценной реализации человеческого потен_

циала женщин в соответствии с их природными способно_

стями и образованием. Многие женщины среднего возрас_

та работают не по специальности и не добиваются суще_

Ственного карьерного роста. Следовательно, их вклад в

формирование конкурентного статуса организации недо_

Статочно высок, но не высоки и дополнительные затраты

Организации в отношении данного кластера персонала.

Мужчины старшего возраста (от 45 лет до пенсионного

возраста) представляют собой достаточно расслоенный

Кластер персонала организации. Небольшая часть этого

кластера занимает руководящие посты и достаточно высо_

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

ко оценивается организацией (в соответствии с эффектив_

ностью выполняемых функций). Остальные представите_

Ли данного кластера в среднем оцениваются невысоко. Это

связано с резким ухудшением здоровья, снижением твор_

ческого потенциала и недостаточно проактивным поведе_

Нием.

Ценность данного кластера персонала организации со_

стоит прежде всего в высокой дисциплинированности и

Лояльности по отношению к организации. Они обладают

достаточно большим профессиональным опытом, но мно_

гие их навыки и знания уже обесценились в связи с разви_

тием НТП и формированием новых организационных под_

ходов. Они очень тяжело переживают потерю своих про_

Фессиональных навыков (вызванных сменой технологий

или организационных подходов) и практически не могут

адаптироваться к новым трудовым функциям. Представи_

Тели данного кластера персонала отличаются достаточно

Высокой косностью мышления, но за счет особенностей

Своего развития (послевоенное поколение, воспитанное в

достаточно трудный, но во многом позитивный период ис_

тории нашего государства) обладают высокой адаптивнос_

тью к ситуации. Возникает странный комплекс – неприя_

тия нового, приверженности традициям, но при этом вы_

сокой адаптивности условиям. Их может раздражать ре_

Акция молодых сотрудников, но они ее все же принимают,

В отличие от представителей молодежи, которые зачастую

Гораздо более агрессивно настроены.

В связи с вышеперечисленными качествами многие

организации с большим энтузиазмом принимают на рабо_

Ту представителей данного кластера, так как их уровень

Притязаний ниже, свои функции они выполняют четко, а

требуемые задания реализуют вовремя. Однако такое

Кластерный анализ человеческого капитала

предпочтение пожилых сотрудников чревато для органи_

зации существенным отставанием в технологическом раз_

витии, низким творческим потенциалом и недальновидно_

стью стратегических решений. Еще одним качеством мно_

Гих представителей данного кластера персонала является

экономическая пассивность, которая негативно отражает_

Ся на эффективности их деятельности в инновационной

Сфере и при решении задач, требующих нетрадиционного

Подхода.

Женщины пожилого возраста (от 45 лет и до пенсион_

ного возраста) образуют достаточно объемный кластер

Персонала многих организаций. Очень небольшая их

Часть (в различных отраслях эти различия могут быть

существенными) занимает руководящие посты, но боль_

Шинство выполняет технические или обслуживающие

Функции. В этом возрасте первоначальные социальные

роли женщин уже не требуют столь существенного внима_

Ния, но, как правило, возникают новые социальные роли,

в частности роль бабушки. Из_за отсутствия гибких усло_

вий труда молодые женщины не могут эффективно совме_

Щать трудовые обязанности и материнство, в результате

чего часть обязанностей матери ложится на женщин стар_