Ниях, библиотекаря, машинистки, швеи воспринимаются

как «женские». А профессии водителя, финансиста, стро_

ителя, брокера признаны «мужскими». Некоторые осо_

бенности физиологии мужчин и женщин, как уже отмече_

но выше, действительно влияют на усиление профессио_

нальной сегментации, но для ряда профессий это абсолют_

Но неверно. В данном случае «естественные» социальные

роли мужчин и женщин переносятся на профессиональ_

Ную структуру.

Надо отметить, что «проникновение» женщин в сег_

мент «мужских» профессий в настоящее время происхо_

дит активнее, чем привлечение мужчин в сегмент «жен_

ских». Например, бытует представление о наличии только

у женщин специфических природных способностей, та_

Ких как усидчивость, ловкость пальцев и др. На самом

деле отторжение мужчинами «женских» профессий про_

исходит в основном в соответствии с культурными ограни_

чениями. Следовательно, феномен горизонтальной сегре_

Гации в большей степени связан не с природой, а с идеей

«нормального» (в смысле «естественного») разделения

профессионального и домашнего труда между полами. Со_

Циальная природа этого явления подтверждается тем, что

в разных обществах одни и те же профессии могут счи_

Кластерный анализ человеческого капитала

таться «женскими» или «мужскими». К примеру, профес_

сии практикующего успешного врача или бухгалтера в со_

Ветский период считались «женскими», а в европейской

Культуре (и в современной России) эти профессии больше

«мужские», что связано с их престижностью. Такие ха_

Рактеристики профессий, как «мужские» или «женские»,

часто ассоциируются с понятиями «престижные» или «не_

Престижные».

Таким образом, происходит глобальная недооценка сто_

Имости человеческого капитала женщин в возрасте до 35

Лет, отражающаяся на эффективности использования их

вклада в организации и, следовательно, упущенными воз_

можностями по повышению конкурентоспособности орга_

Низации за счет творческих и профессиональных качеств

Женщин (которые во многих случаях имеют более высокие

профессиональные навыки). Отражается тотальная недо_

оценка данного кластера и на глобальных социальных эф_

фектах, выражающихся в ухудшении демографической си_

туации и развитии проблем воспитания будущего поколе_

Ния и воспроизводства человеческого капитала.

Увольнение женщин в связи рождением детей и невоз_

можностью выполнять свои профессиональные обязаннос_

Ти, как и отклонение кандидатуры женщины с детьми при

найме на работу также отразятся на эффективности ис_

Пользования человеческого капитала, так как возрастут

убытки, связанные с осуществленными ранее вложения_

ми организации, и убытки, связанные с нереализованны_

Ми возможностями. При этом такое положение углубляет

Существующий демографический кризис, так как рост

женской безработицы и ее глубина (длительная и затяж_

ная, с уходом в домохозяйство) заставляют женщин отка_

зываться от своей социальной роли, формируют психоло_

Гические барьеры материнства.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

Мужчины среднего возраста (35–45 лет) составляют ос_

Нову управленческого аппарата любой организации. Если

карьерный рост мужчин со средним образованием к этому

периоду обычно заканчивается, то мужчины с высшим об_

разованием в этот период, как правило, добиваются наи_

более значимого положения в организации (в соответ_

ствии с их индивидуальными способностями). Это под_

Тверждает и динамика заработной платы.

Представители данного сегмента занимают наибольшее

Число руководящих постов в организации, в связи с чем

оценка стоимости данного сегмента человеческого капита_

Ла главным образом должна учитывать эффективность

вклада управленческих функций персонала данного клас_

Тера. Мужской стиль управления организацией (или ее

Подразделениями) формирует ряд конкурентных качеств,

которые существенно повышают ее стоимость. В частно_

Сти, Хофштеде выделил следующие качества, присущие

мужественности (маскулинности):

1) половые роли в организации четко дифференцирова_

ны, один пол доминирует;

2) важны результаты, достижения, деньги и вещи;

3) вы живете, чтобы работать;

4) идеалом является независимость;

5) солидарность;

6) сочувствие неудачникам;

Логика.

Мужское начало (маскулинизм) определяет, насколько

в организации доминируют ценности, связанные с высо_

Кой настойчивостью, напористостью, формированием

прибыли и приобретением материальных благ (материа_

Лизм), не придающие особого значения заботе о людях.

Следовательно, в «мужских» организациях чаще приме_

Кластерный анализ человеческого капитала

няются классические управленческие схемы, не учитыва_

Ющие возможности для разработки гибких условий труда

и психологической адаптации представителей молодеж_

ной субкультуры. С другой стороны, в рамках таких орга_

низаций возможен существенный карьерный рост и широ_

Кие возможности для индивидуального развития как для

Мужчин, так и для женщин, если таковые смогут доказать

Свою профессиональную состоятельность.

Ценность данного кластера человеческого капитала

Для организации наиболее высока, что подтверждается и

высокими заработками его представителей. Представите_

ли данного кластера отличаются высоким творческим по_

Тенциалом, профессиональной мобильностью, развитым

проактивным поведением. Ухудшение здоровья еще не ус_

певает существенно сказаться на выполнении их профес_

сиональных обязанностей. В рамках данного кластера на_

Капливается запас профессиональных заслуг сотрудников

По отношению к организации. Представители данного

Кластера, как правило, отличаются высокой лояльностью

и не склонны менять работу без веских причин (например,

существенного карьерного роста или серьезной недооцен_

ки его качеств). Следовательно, с точки зрения мотивиро_

Ванности персонала организации этот кластер наиболее

устойчив, а затраты на развитие его человеческого капи_

Тала отличаются высокой окупаемостью.

Женщины среднего возраста (35–45 лет) составляют

достаточно большую часть персонала современной органи_

зации. Этот период для женщин характеризуется смеще_

нием внимания с семейных обязанностей на профессио_

Нальный рост. В отличие от мужчин, женщина среднего

Возраста легче относятся к карьерному росту. В частности,

существует так называемая вертикальная (иерархичес_

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

кая) профессиональная сегрегация, которая означает на_

личие гендерных различий в структуре занимаемых дол_

Жностей. Поддерживается она либо набором на различные

Профессии в рамках одной и той же профессиональной

группы, либо удерживанием женщин на более низких сту_

Пенях организации труда.

Для формального измерения профессиональной сегре_

Гации рассчитывают так называемый индекс Дункана.

Индекс определяется суммированием по всем профессио_

Нальным (или отраслевым) группам абсолютных значений

различий удельного веса профессии (или отрасли) в струк_

туре занятости каждой из двух сравниваемых групп, вы_

раженного в процентах (затем сумма делится пополам):

где Fi – процентная доля профессии i среди всех заня_

Тых женщин, Mi – процентная доля профессии i среди

Всех занятых мужчин, п – число профессий.

Индекс показывает, какой процент членов каждой из

Двух сравниваемых групп должен сменить место работы

Для устранения сегрегации. Если индекс равен 100, то

Профессии или отрасли полностью разделены по двум

группам; если 0, то каждая из групп равномерно представ_

Лена во всех профессиях или отраслях.

Необходимо отметить, что если женщина среднего воз_

раста смогла реализовать свою карьеру, то оценка ее цен_

Ности для организации (доходы), как правило, достаточно

объективна. В этом случае нет существенной диспропор_

Ции между оценкой стоимости человеческого капитала

Женщины или мужчины. В то же время многие женщины

Кластерный анализ человеческого капитала

не смогли реализовать свои трудовые качества из_за вы_