Шего поколения. Кроме того, социальная роль бабушки

поддерживается и российской культурой, где старшее по_

Коление традиционно занималось воспитанием детей.

Следовательно, внимание женщин данного кластера

Вновь перемещается на семью, но если молодые женщины

пытаются совмещать функции, то интерес пожилых к ра_

Боте резко снижается. Поэтому они могут привносить свой

вклад в формирование конкурентных преимуществ орга_

низации, в большей степени выполняя рутинную, не все_

гда интересную работу, требующую конкретных стандарт_

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

ных знаний и навыков. Стоимость человеческого капита_

Ла таких сотрудников для организации невысока, но они

не требуют высоких затрат, лояльны к организации, адап_

Тивны к условиям и неприхотливы.

В периоды серьезных перемен такие сотрудники могут

Представлять большую опасность для организации: их

Обучение новым функциям займет много времени, усилий

И средств, а конечные результаты будут невысоки, так как

они не хотят работать по_новому. Эти женщины, как пра_

Вило, считают, что они уже внесли свой вклад в развитие

организации, а сейчас хотят, чтобы им дали спокойно до_

Работать до пенсии (а возможно, и далее). В отличие от

мужчин того же возраста женщины при потере профессио_

Нальных навыков (вызванных обесцениваем профессии)

Легче обращаются к неквалифицированному труду, но

воспринимают новую работу только как способ самообес_

Печения, что выражается в низкой трудовой мотивации.

Вклад женщин данного кластера, занимающих руково_

Дящие посты в организации, существенно выше. Они

смогли реализовать свои творческие способности и гораз_

до более заинтересованы в конкурентоспособности органи_

Зации. Они реже смещают свои интересы на воспитание

Внуков и больше времени уделяют работе. В отличие от

Мужчин того же возраста они более адаптивны, во многих

Случаях легче обучаются новому и, следовательно, более

Ценны для организации.

Пенсионеры, как и представители культуры постмодер_

на, составляют наименее ценный кластер персонала орга_

Низации. Их знания и навыки практически обесценились,

Они зачастую не могут выполнять трудные и эмоционально

напряженные обязанности в связи с недостаточным капи_

талом здоровья. Но в то же время обычно организации не_

Кластерный анализ человеческого капитала

дооценивают вклад данного кластера персонала. Их уро_

вень лояльности высок, уровень притязаний низок, а недо_

статок профессиональных навыков компенсируется обшир_

ным опытом. Следовательно, организации могут эффектив_

Но использовать пенсионеров для выполнения рутинных

работ, не требующих высоких физических и психо_эмоцио_

нальных затрат, но в связи с отсутствием творческого вкла_

Да отвергаемых другими сотрудниками.

Существенное влияние на формирование конкурент_

ных преимуществ организации оказывает целый ряд фак_

торов, присущих представителям различных нацио_

нальных культур. Национальная культура зачастую фор_

мирует и социальные роли людей в обществе, и представ_

ление о гендере. Приверженность конкретной националь_

Ной культуре может выступать стимулом мобилизации

Творческих способностей человека, его адаптационных

Возможностей и аккумулятором проактивного поведения.

С другой стороны, она может выступать тормозом трудо_

Вой активности.

Русская культура достаточно многогранна и имеет ряд

выраженных качеств, способствующих эффективной реа_

Лизации человеческого потенциала в организации. Яркие

Представители данной культуры быстро адаптируются в

новой ситуации, склонны к восприятию нового (соответ_

Ственно возрасту), могут работать в экстренной ситуации

и условиях аврала. Однако представителям данной куль_

туры присущи некоторые качества, затрудняющие выпол_

нение их текущих обязанностей и усложняющие их взаи_

модействие с зарубежными партнерами. К таким каче_

ствам относятся:

· признание только глобальных целей и пренебрежение

текущими (рутинными) обязанностями;

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

· неаккуратность и безалаберность;

· нигилизм взглядов;

· излишняя склонность к неформальным отношениям.

Особенности современной России, ее многонациональ_

ный состав отражаются и на национальной структуре оте_

чественных организаций. Многие представители различ_

Ных национальностей давно живут на территории России

и склонны к русской культуре или по крайней мере адап_

Тировались к ней. В то же время многие жители страны

Остаются приверженцами собственной национальной

Культуры, следовательно, обладают присущими данной

Культуре качествами. Эта причина в ряде случаев может

Вызывать значительное отклонение основных параметров

Человеческого капитала, а в некоторых случаях вызывать

Существенные конфликты в организации, которые будут

Негативно отражаться на ее конкурентоспособности.

Особую категорию среди персонала организации со_

Ставляют мигранты. Подавляющее большинство людей

принимают решения о переезде по экономическим причи_

Нам. Об этом свидетельствуют данные социологических

опросов в разных странах. Примерно половина всех пере_

ездов, по данным американских социологов, вызвана ре_

Шением сменить работу34. Так как выгоды от повышения

заработной платы после переезда являются главным сти_

мулом миграции, то приходится наблюдать миграцию на_

селения из районов с низким уровнем оплаты труда и ог_

раниченными возможностями трудоустройства в те регио_

Ны, где эти факторы существенно выше.

Bartel Ann P., «The Migration Decision: Whats Role Does Job – Mobility

Play?» American Economic Review 69 (December, 1979): 775–786. См. Также:

Schroeder L. «Interrelatedness of Occupational and Geographical Labor

Mobility», Industrial and Labor Relations Review 29 (April 1976): 405–411.

Кластерный анализ человеческого капитала

После распада СССР проявились новые тенденции миг_

Рации – потоки беженцев и вынужденных переселенцев

Идут в Россию из бывших союзных республик, а внутри

России – с Европейского Севера, Сибири и Дальнего Вос_

Тока в южные и западные районы России.

Мобильность, согласно теории человеческого капита_

Ла, более высока среди молодежи и образованных людей.

Чем моложе человек, тем больше временной горизонт, на

Котором он может получать выгоды от инвестиций в свой

Человеческий капитал. Поэтому у молодых людей выше

Отдача от любых инвестиций в человеческий капитал.

Значительная часть затрат на миграцию – это моральные

Затраты. Они связаны с потерей друзей и знакомых, выгод от

Деловых и личных связей, знаний, необходимых для работы,

и окружающей обстановки. У молодежи эти потери суще_

Ственно меньше, чем у людей старшего возраста.

В рамках одной возрастной группы более вероятна миг_

Рация хорошо образованных, чем малообразованных. Это

Вызвано тем, что рынок труда для лиц с высоким уровнем

образования значительно шире, чем для малообразован_

ных. Он фактически является в последние годы междуна_

родным для людей с высшим образованием, знающих

Языки.

Однако существует проблема адекватности образова_

ния. Во многих государствах бывшего СНГ (например, Аб_

хазии) уровень образования очень низок, а культурные

особенности не стимулируют представителей данной на_

Циональности к активной деятельности. Следовательно,

Мигрируя в страну с более высокими заработками, они

Пытаются сохранить собственную культуру и собственные

представления о занятости. Таким образом, представите_

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

ли данной культуры не пытаются ассимилировать в дру_

гой стране, а продолжают жить внутри замкнутой общи_

Ны по своим законам. Такие представители национальных

культур практически не адаптируются и обычно могут ра_

ботать только на неквалифицированных работах. Цен_

Ность таких сотрудников для организации очень низка,

так как они не только не приемлют организационных цен_

Ностей, но и откровенно их отвергают, не желая учиться и