Шению к организации и высоким уровнем притязаний.

Если организация не может обеспечить молодому челове_

Ку эффективный профессиональный рост в соответствии с

его образованием, индивидуальными качествами и про_

Фессиональной активностью, то он легко сменит работу.

Следовательно, те средства, которые организация вложи_

ла в развитие его человеческого капитала, будут для орга_

низации потеряны. Поэтому наблюдается тенденция низ_

Кой активности работодателей по участию в различных

схемах социального партнерства по обучению и повыше_

Нию квалификации молодого персонала. Не существует

Отработанной схемы возврата вложенных организациями

средств в обучение молодых сотрудников, что существен_

Но затрудняет формирование и корректировку итоговых

компетенций выпускников, соответствующих конкрет_

ным требованиям работодателей.

Еще одна проблема недостаточной «уверенности» орга_

Низации в молодых сотрудниках связана с назначением

неадекватной их деятельности заработной платы. Нали_

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

Чие диспропорции загруженности персонала и уровня его

заработной платы обычно приводит к потере положитель_

Ной мотивации, ускорению смены места работы, что в

дальнейшем снижает эффективность использования дан_

ного кластера человеческого капитала и усиливает уверен_

ность организации в «неблагонадежности» молодых со_

трудников. Можно проанализировать возрастную динами_

Ку изменения заработной платы людей с разным уровнем

образования (рис. 2.2.2).

Анализ показывает, что в молодом возрасте прирост до_

ходов людей со средним образованием происходит медлен_

нее, чем прирост доходов людей с высшим образованием, а

к 35–40 годам начинается спад доходов. Для людей с выс_

шим образованием уровень заработной платы увеличива_

ется (в среднем) до 45_летнего возраста. Однако даже вы_

полнение сходных функций молодого сотрудника и со_

Рис. 2.2.2. Альтернативные потоки доходов

Выпускников школ и высших учебных заведений

Кластерный анализ человеческого капитала

Трудника среднего возраста оплачивается организацией

Для молодого человека в среднем ниже. Это связано как с

отсутствием у молодого человека дополнительных приви_

легий по отношению к организации (стаж, высокая квали_

фикация и др.), так и с более высокими затратами на на_

Ращивание человеческого капитала в этом возрасте.

Молодые женщины в возрасте до 35 лет представляют

собой также достаточно многочисленный кластер персона_

ла организации. В соответствии с возрастными особеннос_

тями этот кластер, так же как и для молодых мужчин, от_

Личается наиболее высоким творческим потенциалом и

Высоким проактивным поведением. Однако социальные

Роли, накладываемые на женщину обществом (мать,

Жена, хозяйка и др.), затрудняют ее профессиональную

Самореализацию.

Поскольку женщины на протяжении своей жизни про_

Живают больше разнообразных стадий жизненного цикла

(рожают и воспитывают детей, получают опыт комбиниро_

Вания профессиональных и воспроизводственных ролей),

то в психологическом смысле они менее догматичны. Моло_

дые женщины лучше адаптируются к гибким рабочим мес_

Там (где время может быть ненормировано, а рабочее место

строго не фиксировано, где требуется применение междис_

циплинарных знаний и возникает вероятность частой пере_

Мены профессии). Основная опасность в условиях новых

тенденций заключается в том, что репродуктивные, семей_

ные роли женщины могут помешать развитию и эффектив_

Ному использованию ее человеческого капитала.

Для эффективного использования человеческого капи_

Тала женщин этого кластера организация должна создать

новые гибкие условия труда, затраты на реализацию кото_

рых многократно окупятся в повышении прибыли и кон_

Курентных преимуществ организации.

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

Если при этом отношение общества к социальным ро_

лям мужчин и женщин будет развиваться в сторону эгали_

тарности, мужчины станут активнее участвовать в семей_

Ной жизни, то можно ожидать глобальных изменений в

Эффективности использования человеческого капитала

Обоих кластеров молодых сотрудников. Следует, однако,

отметить, что женщины всегда будут посвящать воспита_

нию детей больше времени, чем мужчины. Поэтому коли_

Чество времени, которым они располагают, всегда будет

ограничено, но если мужчины начнут уделять семье и де_

Тям больше внимания, распределение времени у мужчин

И женщин, а значит, и их стартовые возможности могут

выровняться, так как время в данном случае является ос_

Новным ресурсом.

В современной России наблюдаются противоположные

тенденции. С одной стороны, возрождаются традицион_

Ные роли и ценности патриархальной семьи (к мужчинам

предъявляются требования быть «кормильцем семьи», а к

женщинам – «хранительницами домашнего очага»), рас_

Тет вертикальная и горизонтальная гендерная сегрегация,

А также гендерный разрыв в заработной плате, карьера

женщин в большей степени приобретает нисходящий ха_

рактер, нарушается трудовое законодательство в негосу_

дарственном секторе экономики, структурная перестрой_

Ка экономики гендерно не нейтральна. С другой стороны,

появились новые возможности для женщин и мужчин:

Женское предпринимательство, политические свободы и

наличие неправительственных женских организаций от_

крывают потенциальные возможности для женщин, се_

мейное законодательство 1990_х годов сделало материн_

Ские льготы и отпуска родительскими, положив начало

Гендерно нейтральной стратегии семейной политики.

Кластерный анализ человеческого капитала

К сожалению, длительное невнимание государства к

проблемам семьи и материнства уже проявляется в крити_

Ческом демографическом положении современной России.

Следовательно, создание гибких условий труда женщины

в организации будет преследовать не только организаци_

Онные цели, но позволит снизить остроту существующего

положения. В то же время усиление гендерной дискрими_

нации приведет лишь к усилению существующих тенден_

ций в обществе (женщины отказываются от своей соци_

Альной роли), а ее проявление в организации скажется на

лояльности женщины к ней и, следовательно, на ее трудо_

Вой инициативности.

Природа проявлений гендерной дискриминации в орга_

Низации носит объективный и субъективный характер.

Объективный характер дискриминации женщин на рынке

Труда связан с их семейными и репродуктивными ролями.

Женщины располагают меньшим временем и возможнос_

Тями для формирования карьеры, непрерывной работы по

Жесткому графику и выполнению сверхурочных работ.

Субъективный характер дискриминации женщин связан с

Предубеждением работодателей относительно того, что

«женщина – худший работник», причем эта оценка не име_

Ет ничего общего с профессиональными характеристиками

Конкретной женщины. Поэтому предпочтение при приеме

на работу отдают мужчине, при увольнении первой уволь_

Няют женщину, карьерный рост для нее также ограничен.

Неравенство в оплате труда проявляется в большей степени

Через гендерную сегрегацию и в меньшей степени через

Прямую дискриминацию, когда женщине просто платят

Меньше, чем мужчинам, за одну и ту же работу.

Гендерная профессиональная сегрегация – распределе_

Ние мужчин и женщин на работах различного статуса в

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

рамках профессиональной структуры. Различают гори_

зонтальную и вертикальную профессиональную сегрега_

цию. Горизонтальная профессиональная сегрегация воз_

Никает, когда мужчины и женщины работают в разных

отраслях (отраслевая сегрегация) или на разных профес_

сиях (выполняют разные виды труда).

Существует много профессий, стереотипно восприни_

Маемых как «женские» или «мужские». Так, профессии

няни, медсестры, воспитателя, повара в детских учрежде_