Руется корпоративным кодексом. Важнейшие задачи

Кодекса корпоративной этики – установить приоритеты

в отношении целевых групп и пути согласования их инте_

Ресов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять две ос_

Новные функции – репутационную и управленческую.

Глава 3. Мотивация и социальная ответственность

Репутационная функция кодекса заключается в фор_

Мировании доверия к компании со стороны референтных

внешних групп (описание политик, традиционно закреп_

ляемых в международной практике по отношению к кли_

ентам, поставщикам, подрядчикам и т. д.). Таким обра_

Зом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR,

повышает инвестиционную, а также трудовую привлека_

Тельность компании. Наличие корпоративного кодекса

Становится в данном смысле дополнительным стимулом

для привлечения и удержания в организации высококва_

Лифицированных специалистов.

Управленческая функция кодекса состоит в регламен_

тации поведения персонала в сложных этических ситуа_

циях. Таким образом, гуманитаризация отношений персо_

нала в организации может быть заложена на уровне фор_

мирования содержания этических норм. Так кодекс ста_

Вится инструментом мотивации сотрудников.

Повышение эффективности деятельности сотрудников

осуществляется посредством кодекса за счет:

· регламентации приоритетов во взаимодействии со

значимыми внешними группами;

· определения порядка принятия решений в сложных

этических ситуациях;

· указания на неприемлемые формы поведения.

Кодекс может транслировать ценности компании всем

сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые кор_

Поративные цели и тем самым повышать корпоративную

Идентичность, формировать чувство приверженности

Организации, тем самым создавая основу для повышения

Мотивации сотрудников и повышения результативности

Их деятельности.

С точки зрения содержания кодексы содержат две час_

ти: идеологическую (миссия, цели, ценности) и норматив_

Повышение мотивации персонала на основе этических и моральных норм

ную (стандарты рабочего поведения). При этом идеологи_

ческая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки,

консалтинговые, страховые компании и пр.) часто ис_

пользуются кодексы, описывающие в первую очередь про_

фессиональные дилеммы. Эти кодексы «вышли» из опи_

санных ранее кодексов профессиональных сообществ. Со_

ответственно содержание таких кодексов в первую оче_

Редь регламентирует поведение сотрудников в сложных

Профессиональных этических ситуациях. В банковской

деятельности, например, это доступ к конфиденциальной

информации о клиенте и к сведениям об устойчивости сво_

Его банка. Кодекс описывает правила обращения с такой

Информацией, запрещает использовать сведения в целях

Личного обогащения. В первую очередь здесь решаются

управленческие задачи. Дополнение такого кодекса глава_

Ми о миссии и ценностях компании способствует развитию

Корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь

значительный объем и сложное специфическое содержа_

Ние и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание двух

указанных функций становится сложным. С одной сторо_

Ны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно

Закрепляемых этическими кодексами в международной

практике. Это политики по отношению к клиентам, по_

Ставщикам, подрядчикам, а также описание ситуаций,

Связанных с возможными злоупотреблениями: взятки,

подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из уп_

равленческой функции, кодекс описывает стандарты об_

Разцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс

имеет значительный объем и достаточно сложное содер_

жание. Адресация его всем группам сотрудников в усло_

Глава 3. Мотивация и социальная ответственность

виях значительной разницы в образовательном уровне и

Социальном статусе сотрудников затруднительна.

В такой ситуации используются два варианта кодекса:

декларативный и развернутый. Декларативный вариант

этического кодекса используется для предъявления этичес_

ких принципов с начала XX века. К таким кодексам отно_

сятся, например, Кредо (декларация ценностей) «Джонсон

и Джонсон» (1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)» по_

Ведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933 г.). Они

Описывают общие принципы поведения сотрудников на

уровне деклараций. По сути, декларативный вариант пред_

ставляет собой идеологическую часть кодекса без регламен_

тации поведения сотрудников. При этом в конкретных си_

Туациях сотрудники сами должны ориентироваться, как

им себя вести, исходя из базовых этических норм. Для пре_

доставления кодекса международному сообществу и реше_

ния конкретных управленческих задач необходима разра_

Ботка дополнительных документов.

В развернутых вариантах кодекса зафиксируется конк_

ретная регламентация поведения сотрудников в от_

Дельных областях, где риск нарушений был высок или

Возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты

Описываются в виде политик в отношении заказчиков,

Потребителей, государства, политической деятельности,

конфликта интересов, безопасности труда. При этом боль_

Шой объем и сложность содержания таких кодексов

Определяют их выборочную адресацию. В большинстве

Компаний такие кодексы разрабатываются для высшего

и среднего менеджмента и не являются всеобщим доку_

Ментом, объединяющим всех сотрудников.

На основе этических кодексов действуют специально

Созданные организационные структуры – комитеты по

Этике. В состав таких комитетов, как правило, входят

Повышение мотивации персонала на основе этических и моральных норм

представители высшего руководства компании, собствен_

Ники и прочие стейкхолдеры. Комитеты по этике (иногда

Их называют конфликтные комиссии) выполняют роль

мирового судьи, «совести организации», вынося автори_

Тетные официальные нравственные суждения по спорным

Этическим вопросам.

Как показывает практика, наличия этических кодек_

Сов и комитетов по этике само по себе недостаточно для

решения задач повышения мотивации персонала в орга_

низации. Необходимо обучение сотрудников этичному по_

Ведению.

Сегодня подобное обучение осуществляется в несколь_

ких формах:

· курсы этики в рамках программ повышения квали_

фикации и профессиональной переподготовки, реали_

Зуемые внешними по отношению к данной компании

организациями;

· корпоративные тренинги, направленные на приобще_

ние персонала к этическим нормам организации, про_

водимые непосредственно в компании;

· личный пример сотрудников, являющихся нефор_

мальными лидерами или формальными руководите_

Лями.

Благоприятнее всего ситуация, когда руководитель яв_

Ляется моральным лидером организации, задавая общий

климат и определяя степень этичности поступков. Лич_

ный пример высоконравственного поведения руководите_

Ля практически всегда побуждает сотрудников следовать

Пропагандируемым им этическим нормам.

Выделяют следующие функции морального авторитета:

· профетическая – обращение к моральному авторите_

Ту, чтобы найти выход из кризисной ситуации («путь

к спасению»);

Глава 3. Мотивация и социальная ответственность

· верификационная – определение оправданности (пра_

вильности) принятого решения;

· легитимационная – создание рецепта морально оп_

равданных в кризисной ситуации действий;

· институциональная – формирование «культа геро_

ев», образца правильного одобряемого поведения;

· прогностическая – переоценка моральным авторите_

Том кризисной ситуации: она рассматривается как

прецедент в ряду возможных аналогичных событий;

· нарративная – создание моральным лидером канони_

ческой версии инцидента;

· табу – установление моральным авторитетом новых

Норм поведения и возможных моральных санкций за

Нарушение запретов.

Можно сформулировать несколько постулатов о лично_

сти и поведении представителя современного бизнеса, от_

вечающих социальным ожиданиям, – своеобразный «эти_