Сравнительная характеристика долгосрочных



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Сравнительная характеристика долгосрочных



И краткосрочных типов мотивационного воздействия

Долгосрочные типы воздействия Краткосрочные типы воздействия

Носят стратегический характер,

включают планирование трудовой

карьеры; учет выслуги лет;

систему пожизненного найма;

участие в принятии решений;

постоянные надбавки к заработной

плате и др.

Включают предоставление кредита;

материальную помощь;

продажу автомобиля со скидкой;

оплату счетов по медицинскому

обслуживанию; оплату транспорт-

ных расходов; специальные

разовые премии и др.

Для усиления внутренней мотивации персонала необхо_

димо расширение их полномочий в деятельности органи_

зации. Такое управление получило название производ_

ственной демократии, партисипативного управления

или экономики участия.

Формы:

· участие работников в прибылях и собственности;

· участие работников в доходах;

· участие работников в управлении.

Такой подход способствует усилению трудовой активно_

сти работников, ориентирует их на координацию деятель_

ности и взаимодействие, преодолевает недостатки специа_

лизации и ограниченного видения результатов работы.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Какова роль мотивации персонала в управлении со_

временной организацией?

2. Какие содержательные и процессуальные теории мо_

тивации используются в управленческой практике

наиболее часто? Почему?

Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности

60

3. Какие факторы обусловливают привлекательность

для менеджеров_практиков теории иерархии потреб_

ностей А. Маслоу, несмотря на ее очевидные недо_

статки?

4. Опишите главные различия между теориями Маслоу

и Альдерфера.

5.Чем мотивация индивидуального предпринимателя

могла бы отличаться от мотивации менеджера круп_

ной организации?

6.Что, на ваш взгляд, может привести к демотивации

персонала?

7.В чем сходство и различие в объяснении мотивации в

рамках теорий подкрепления и ожиданий?

8.Каким образом постановка целей для отдельных ра_

ботников может оказать негативное влияние на

организацию в целом?

9.Объясните мотивацию в терминах, которые менед_

жер может применять в своей работе.

10. Как связан с мотивацией партисипативный стиль

управления?

11. Почему участие работников в процессе постановки

целей столь важно с точки зрения последующих ус_

пехов в достижении целей организации?

12. Какие этические соображения следует учитывать,

прежде чем прибегнуть к программе модификации

поведения в производственных условиях?

ТВОРЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

1.Подберите в литературе или из личного опыта приме_

ры, подтверждающие важность понимания того, что

менеджер обязан в своей работе учитывать уровень

мотивации подчиненных.

Литература

61

2.Объясните, используя теорию мотивации Ф. Герцбер_

га, почему два человека, занимающие одинаковые

должности в двух разных фирмах, руководствуются

иногда различными стимулами?

3.Базируясь на положениях теории справедливости,

сформулируйте рекомендации менеджеру организа_

ции, в которой вы работаете (с работой которой вы

знакомы), по разработке системы оплаты труда. Оце_

ните эти рекомендации с позиций теории ожиданий.

Литература

1. Горшкова Л. А., Горбунова М. В. Основы управления организа_

цией. Практикум: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2006.

2. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ,

1997.

3. Казначевская Г. Б. Менеджмент: Учебник. 6_е изд. – Ростов н/

Д: Феникс, 2006.

4. Кишиков Р. В. Психологические основы управления: Учебное

пособие – М.: МЦПРК «ЛИДЕР», 2000.

5. Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация / Пер. с нем. – М.: ОМЕ_

ГА_Л, 2006.

6. Роббинз Стивен П. Основы организационного поведения. 8_е

изд. / Пер. с англ. – М.: Изд. Дом «Вильямс», 2006.

7. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие – М.:

ЗАЩ «Бизнес_школа «Интел_Синтез», 2002.

8. Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь, 2001.

9. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный

менеджмент. – М.: Дело, 2005.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю.

Базарова, Б. Л. Ерёмина. 2_е изд. – М.: ЮНИТИ, 2003.

11. Шлендер П. Э. и др. Управление персоналом: Учебное пособие –

М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2005.

12. Шекшня С. В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление

персоналом в эпоху Интернета. 6_е изд. – М.: ЗАЩ «Бизнес_школа

«Интел_Синтез, 2002.

62

Литература, рекомендуемая

для самостоятельного изучения

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурса_

ми. 8_е изд. / Пер. с англ.; под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Питер,

2007.

2. Джой_Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов. – М.: Экс_

Мо, 2006.

Кишкель Е. Н. Управленческая психология: Учебник для

Средн. уч. зав. – М.: Высшая школа, 2002.

4. Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. –

М.: Аспект Пресс, 1999.

Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: Изд.

Дом «Нева», 2004.

6. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное по_

собие. – М.: ИНФРА_М., 2003.

7. Шейл П. Руководство по развитию персонала. – 2_е изд. – СПб.:

Питер, 2004.

Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности

Мотивация персонала с позиции концепции

Человеческого капитала

Существенное значение для понимания проблем моти_

вации и разработки моделей и практических схем мотиви_

Рования персонала в современной организации имеют

Концепции человеческого капитала.

Теория человеческого капитала стала развиваться в

США с конца 50_х гг. ХХ в. Толчком к ее возникновению

Послужили работы американского ученого Т. Шульца,

Который в поисках истоков роста производительности

труда выделил в самостоятельный фактор неизвестный

Параметр, который был назван «остаточный фактор».

Впоследствии он был идентифицирован как приобрета_

емые и развиваемые человеком способности к труду. По_

следователями Шульца стали Гэри Беккер, Джэкоб Мин_

Социокультурные

И гендерные акпекты

Человеческого капитала

Как факторы мотивации

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

Цер, чуть позднее – Симон Кузнец, Джон Кендрик, Уолтер

Хеллер и другие американские экономисты. Постепенно

была сформулирована развернутая концепция «челове_

ческого капитала», под которым понимается совокуп_

ность знаний и квалификации, выполняющая двойствен_

ную функцию – средства производства и предмета дли_

Тельного пользования.

В современной теории управления человеческий капи_

Тал рассматривают в широком и узком смысле. В узком

смысле – человеческий капитал есть образование. В пер_

Вых оценках человеческого капитала Т. Шульц исходил

Из того, что получить значение человеческого капитала

Можно, «умножая стоимость одного года обучения каждого

уровня (с учетом упущенных заработков) на число челове_

ко_лет образования, накопленных населением к тому или

Иному времени». По его расчетам, в 1969 г. человеческий

(образовательный) капитал, воплощенный во всем населе_

нии США, был равен 1307 млрд долл.; человеческий (обра_

Зовательный) капитал, воплощенный в рабочей силе, – 873

Млрд, а воспроизводимое материальное богатство – 1617

млрд долл. Причем с 1929 по 1969 г. темп роста образова_

тельного фонда примерно в 2 раза опережал темп роста

физического капитала (соответственно 4,1 и 2%). Подоб_

ного подхода придерживается и профессор Ли Синь, кото_

рый утверждает, что «человеческий капитал равен чис_

Ленности населения в возрасте 15–64 лет, умноженной на

Среднюю продолжительность обучения (в годах)»1. Вместе

с тем такая трактовка представляется слишком оторван_

Ной от реальности: нетрудно убедиться, что человеческий

капитал, во_первых, многофакторное явление (несводим

Ли С., Цэй Л. Марксизм, «новая экономика» и современная реальность

Китая // Вестник СПбГУ. Сер. 5 «Экономика». 2003. Вып. 2. С. 83.

Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала

только к образованию), а во_вторых, необходимо разде_

Лять возможность участия в производстве и фактическое

участие в нем. Например, стремление участия в производ_

Стве есть у безработных, но возможности фактического

участия в производстве у них нет. Безработные могут об_

Ладать сколь угодно большим человеческим капиталом,

Но никак его не применять, никоим образом не оказывая

Влияния на экономику.

Все это заставляет нас рассматривать понятие челове_

ческого капитала в широком смысле: человеческий капи_



Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.237.16.210 (0.01 с.)