Требованности, создания условий для его применения и

мотивации к его обновлению. Но реализация эффектив_

ной системы специального образования без ее обеспечения

качественным общим образованием невозможна, так как

специальное образование лишь накладывает дополнитель_

ные знания и навыки на уже имеющуюся у индивида об_

Разовательную базу. Таким образом, чем ниже базовый

уровень индивида, тем ниже его образовательный потен_

Циал и тем сложнее будет обеспечить его качественную

специальную подготовку.

Кроме того, необходимо отметить, что именно общее

образование формирует адаптационные способности чело_

века. Следовательно, чем шире и глубже общее образова_

ние, тем выше должна быть его способность к самостоя_

тельному развитию и, в частности, к дальнейшей специа_

лизации образования. Тем самым и рост общего образова_

ния должен способствовать развитию человеческого по_

Тенциала.

Но на практике наблюдается следующая ситуация: в

одних случаях повышение качества и глубины общего об_

Разования индивида приводит к желаемому результату, а

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

В других – нет. Следовательно, развитие системы общего

образования – это необходимый фактор формирования

Человеческого капитала, но недостаточный.

Различие между индивидами, составляющими основу

Человеческого капитала, и теми, кто не способен или не

Желает применить свои потенциальные возможности на

практике, заключается в дополнительных навыках, зна_

ниях и способностях человека, которые могут быть прису_

щи конкретной личности или же развиты в форме компе_

тенций «гуманитарного технолога». Таким образом, фор_

мирование компетенций в области «гуманитарных техно_

Логий» является условием эффективного положительного

влияния образования на формирования человеческого ка_

Питала.

Еще один фактор, вклад которого в рост человеческого

капитала неоднозначен, – это возраст. Как отмечено в таб_

лице 2.1, с возрастом происходит снижение трудового по_

тенциала. Частично это утверждение верно, так как с воз_

Растом наблюдается ухудшение здоровья индивидов, рост

общей усталости и снижение интереса к работе. С возрас_

Том человеку сложнее адаптироваться к новым условиям

И воспринимать новые концепции и идеи.

Но практика показывает, что указанные тенденции не

всегда оказывают негативное влияние на развитие челове_

ческого капитала. В настоящее время, например, на рын_

ке труда усиливается тенденция к предпочтению работо_

Дателем найма людей среднего и пожилого возраста при

Наличии у них равной или даже несколько более низкой

Квалификации, чем у молодежи. Эта тенденция связана с

Наличием высокого уровня притязаний у молодежи при

Отсутствии соответствующей лояльности к организации и

отсутствия навыков и способностей проактивного творчес_

Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала

кого поведения. Наблюдается парадокс – молодежь, воз_

Растные особенности которой должны стимулировать

Творческий потенциал, трудовую активность и высокую

мобильность, не желает активно развиваться и совершен_

ствоваться и при этом обладает еще и высокими запроса_

Ми, следовательно дорого обходится организации. В этих

условиях люди среднего и пожилого возраста могут наи_

Лучшим образом удовлетворить потребности организации

в лояльном, исполнительном и опытном персонале. А уг_

роза со стороны молодых будет способствовать их проак_

тивному поведению, ускорению их адаптации и творчес_

Кой мобильности.

Длительный стаж работы в конкретной организации не

всегда положительно влияет на трудовой потенциал и че_

ловеческий капитал. С одной стороны, долгая работа в од_

Ной организации позволяет человеку глубже вникать в

особенности ее деятельности и структуру бизнес_процес_

сов. Но, с другой стороны, привычка к определенному об_

Разу действий и устоявшемуся течению процессов делает

человека мало восприимчивым к инновационным переме_

Нам в организации. Его опыт и навыки неэффективны в

новых условиях, и при отсутствии существенных стиму_

Лов к саморазвитию ему будет труднее адаптироваться к

Новой ситуации.

Нравственность как категория человеческого капитала

Может проявляться двойственно. Нравственность связана с

концепцией человеческого капитала через восприятие эти_

ческих доктрин, лежащих в основе философии организа_

ции. Нравственность конкретного индивида должна соот_

Ветствовать этическим нормам общества, т. е. может быть

определена как ожидание стейкхолдеров (заинтересован_

Ных сторон). Следовательно, именно этические нормы,

Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала

Принятые в обществе, и их развитие определяют степень

Воздействия нравственности на человеческий капитал.

Творческий потенциал в ряде случаев может негативно

влиять на трудовой потенциал и, следовательно, потенци_

ал человеческий. Это связано с тем, что потребности орга_

низации не постоянно требуют творческого участия со_

трудников, особенно если деятельность организации со_

средоточена на рутинных процессах. Для таких организа_

Ций потребность в творческом потенциале возникнет

лишь в периоды кризисов и изменений. Но так как со_

здать или развить творческий потенциал быстро невоз_

можно, такая организация, скорее всего, не сможет адап_

тироваться к новым условиям. Ведь только высокий твор_

Ческий потенциал позволяет создать эффективный климат

Для формирования и внедрения инноваций, активного

Участия в процессе разработки и реализации ключевой

компетенции организации и развития социальной ответ_

Ственности персонала.

Отсутствие творческого потенциала в организации не

Позволяет учесть потенциальные возможности развития,

что в конечном итоге скажется на ее конкурентоспособно_

Сти. Хотя работать с творческим коллективом сложнее, но

за счет своих уникальных особенностей он может обеспе_

чить существенно более высокое качество конечного ре_

Зультата деятельности и создать базу для эффективного

Обновления организации. Правда, необходимо учесть, что

Эффективно руководить творческим коллективом может

только поистине полноценная творческая личность, ли_

Дерские качества которой объединяют этот коллектив для

Выполнения общих задач. В противном случае в таком

коллективе будут постоянно развиваться конфликты бо_

Лее или менее высокой степени интенсивности. Особенно

Высокий вклад в развитие творческого потенциала может

Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала

быть реализован в организационных структурах, соответ_

ствующих теории Y Дугласа Мак_Грегора.

Симпатии негативно влияют на развитие человеческо_

Го капитала только при условии предвзятого взгляда на

Процессы, вызванного приверженностью к субъективной

точке зрения индивида. В данном случае наличие симпа_

Тии к человеку провоцирует принятие его точки зрения

Даже при ее абсурдности, что может существенно снизить

Скорость организационных изменений и, следовательно,

Снизить конкурентоспособность организации.

Позитивные симпатии к действительному лидеру про_

Цесса, выдвигающему интересные и неформальные идеи,

Может, с одной стороны, негативно влиять на человеческий

капитал организации, так как снижает критичность оцен_

ки его мнения. С другой стороны, симпатии к мнению ин_

Новационных лидеров могут позитивно влиять на развитие

человеческого капитала, так как позволяют ускорить инно_

Вационные процессы, снизить их трудоемкость и создать

Позитивный корпоративный климат в организации.

Тем самым не все компоненты человеческого потенциа_

ла, а следовательно, и человеческого капитала можно рас_

сматривать однозначно. Кроме того, сам состав предло_

Женных компонент не является неоспоримым, так как

При различных условиях выявляется ситуационность

Вклада отдельных компонентов человеческого капитала и