Играет роль своеобразного «убежища». Дело даже не столько в

Оплате труда, с которой связана работа на предприятии, сколько

В чувстве причастности к трудовому коллективу. Лишившись вместе

С работой коллектива, окружения, человек (особенно воспитанный

в условиях доперестроечного периода) остро ощущает

Отчуждение и одиночество. По сути возможность самореализации

В труде, так же, как и самоуважение через уважение со стороны

Коллектива, выражают фундаментальные потребности и права че-

Ловека. Традиции же и идеалы индивидуализма, которые помогают

Выжить безработным в западном мире, не имеют достаточной

Силы в России. (Отметим в этой связи, что на данной стадии

Развития российского общества безработице должно противопоставляться

Не просто предоставление какой-либо работы или

Пособия по безработице, а включение потерявщего работу и

Трудоспособного индивидуума в коллектив реально действующего

Предприятия с учетом того, что не каждое предприятие подходит

Для любого работника.)

В дореформенный период значительные усилия общества направлялись

На воспитание уважения к «людям труда», в частности,

К работникам сферы материального производства. Обратим

внимание на то, что речь щла о труде как о процессе. В последнее •

время эта оценка уступила место иному комплексу отношений:

Смешанному с завистью преклонению перед «людьми результата»,

Т.е. к людям, обладающим деньгами. В итоге истинное уважение как

Первичное признание объективной общественной значимости человека

Практически исчезло, что затрудняет принятие и реализацию

Общественно согласованных решений, приводит к необоснованной

Конфронтации «всех против всех». Сейчас необходимы

Экстренные меры по повышению престижа работника промышленности,

Воспитания в обществе уважения к производству как деятельности

И к людям, его осуществляющим. Это должно делаться

Не за счет уменьшения уважения к другим профессиям, а за счет

Восстановления баланса.

Важную роль в этом процессе должны сыграть взаимодействия

Между нанимателями и работниками предприятия, представляющие

Собой своеобразную модель взаимоотношений в обществе. В

Западной литературе по менеджменту различаются два альтернативных

Подхода к взаимоотношению работника и предприятия.

Первый из них получил название «философия контракта», второй

— «философия судьбы». Согласно первому подходу единственное,

Что связывает работника и фирму, — это контракт. То, что находится

за его (и, разумеется, общего законодательства) пределами,

Несущественно и не подлежит выполнению. Согласно второму

Подходу работника и фирму связывает не столько контракт, сколько

Общая судьба. Будущее фирмы зависит от действий сотрудника,

А будущее сотрудника — от процветания фирмы. Сам контракт

Ифает подчиненную роль, устанавливая лишь факт приема на работу.

Примерами первого подхода обычно считаются американские

Предприятия с их четкими инструкциями для персонала и ограниченными

Взаимоотношениями с коллективом и руководством.

Пример второго подхода доставляют японские предприятия, где

Неопределенность инструкций персоналу с лихвой компенсируется

Горизонтальным взаимопониманием (порой бессловесным), моральной

Ответственностью, чувством коллектива.

По нашему мнению, ни одна из этих форм социальных отношений

На предприятии не свойственна типовому отечественному

Предприятию. Принадлежность к коллективу не рассматривается как

«судьба», т.е. долговременное и непреоборимое обстоятельство, а

Контракт (причем обеими его сторонами — как работодателем, так

И работником) не рассматривается как обязательное руководство

К действию. Для взаимоотношений между работником и предприятием

В российских условиях наиболее характерной является своеобразная

«философия гостя». Суть ее состоит в следующих особенностях

Взаимоотношений в треугольнике «работник — коллектив —

директор»:

Принадлежность к данному коллективу является (в отличие

От первой модели) важным для данного периода, но временным

(в отличие от второй модели) фактором;

Обязательства работника по отношению как к коллективу,

Так и к руководству аналогичны отношениям участника застолья

К собравшимся и к хозяину квартиры: членство в коллективе не

Накладывает безусловных обязательств на работника, но со стороны

коллектива должно быть проявлено уважительное отношение;

Руководитель поначалу пользуется уважением со стороны работника

Ввиду статусного распределения ролей, однако очень быстро

это распределение стирается, и статус перестает действовать;

В свою очередь, руководитель не считает работников незаменимыми

И допускает поступки, противоречащие трудовому договору

(контракту). Однако по отношению к коллективу в целом

Директор считает неудобным без крайней нужды предпринимать

Действия, явно направленные против коллектива.

Сказанное не означает, что поведение работника, коллектива

И руководства полностью отвечает одному их трех перечисленных

вариантов. На поведение накладываются разнообразные ситуационные

Особенности, влияют черты характера работника и руководителя,

Традиции коллектива. Однако в основе исходного осознания

Ситуации лежит именно «философия», т.е. способ восприятия

Себя в окружающем мире.

Однако ни «философия гостя», ни (в значительной степени

Противоположная ей) «философия хозяина», о которой в восторженных

Тонах много говорилось в начале перестройки, не отвечают

требованиям современного производства. Кроме того, они не

Отвечают нормам восприятия себя в окружающем мире, присущим

Демократическому и социально ориентированному обществу,

А их воспроизводство через внутрифирменные отношения затрудняет

Переход к обществу такого типа. Поиск концепции взаимоотношений

Работника и предприятия, в наибольшей степени отвечающей

Особенностям отечественного менталитета, национальным

Традициям и стоящим перед российским обществом

Актуальным задачам должен быть, по нашему мнению, продол-

Жен в направлении, приближающемся к «философии судьбы».

Представляется, что такой подход не противоречит демократическим

Основам общества (речь не может идти oi6 административном

«прикреплении» работника к предприятию), но усиливает

Взаимную ответственность физических и юридических лиц, способствует

Консолидации общества.

Перейдем теперь к анализу сетевых взаимоотношений предприятия

С внешними объектами. Сетевые взаимодействия предприятия

Могут быть классифицированы в зависимости от характера сетевого

Потока (материальный, финансовый, информационный),

Положения объекта в сети (смежный, связанный через посредство

других объектов) и «направления тяги» (функции спроса и предложения).

Среди сетевых адресатов предприятия — поставщики,

Покупатели, предприятия — технологические доноры, предприятия—

Технологические реципиенты, научно-исследовательские и

Опытно-конструкторские организации, авторы организационно-

Технологических инноваций, инвесторы, финансово-кредитные

учреждения, налоговые органы и др. Все эти объекты можно объединить

Словосочетанием «лица, заинтересованные в деятельности

Предприятия». В западной литературе это соответствует расширенному

Пониманию термина «stakeholders».

В сетевом ракурсе предприятие можно представлять как один

Из узлов многомерной паутины, связывающей различных институциональных

Агентов. Нитями, связующими этих агентов, служат

Разнообразные ожидания, в том числе ожидания по отношению к

Данному предприятию. Эти ожидания иногда принимают форму

предложений или требований; соответственно, предприятие также

Ожидает от других субъектов проявления спроса на продукцию

Или ценные бумаги, предложения факторов и т.д. Существенно,

Что все отношения предприятия с заинтересованными лицами носят

Взаимный характер. Почти любое предприятие, едва появившись,

Оказывается в фокусе многочисленных ожиданий со стороны