Записывайте цели на бумагу. Определите основные принципы

Записывайте цели на бумагу

Когда люди записывают свои цели, это вынуждает их быть более ответственными за выполнение этих целей.

Исследование, проведенное в Йельском университете, показало, что небольшой процент выпускников, которые записали свои цели на бумаге, добились большего, чем все остальные выпускники вместе взятые. Письменное изложение целей всегда срабатывает.

Важно также побуждать ваших потенциальных лидеров часто анализировать цели и связанный с ними прогресс.

Бен Франклин каждый день отводил время на пересмотр двух вопросов. Утром он спрашивал себя: «Что хорошего я сделаю сегодня?», а вечером: «Что хорошего я сегодня сделал?»

 

Для того чтобы люди работали продуктивно и испытывали чувство профессионального удовлетворения, они должны знать, каковы их основные обязанности. Это звучит так просто, но Питер Дракер говорит, что одной из решающих проблем сегодня на рабочем месте является недостаток взаимопонимания между работодателем и служащим относительно того, что должен делать этот работник. Часто служащих заставляют думать, что они как бы ответственны за все. Это их парализует.

Вместо этого необходимо объяснить им, за что они несут ответственность, а за что не несут. Тогда подчиненные смогут сосредоточить свои усилия на том, чего мы хотим, и лишь в этом случае они преуспеют.

Опять-таки посмотрите, как действует баскетбольная команда. У каждого из пяти игроков есть конкретная задача. У нападающего задача — делать счет. Другой игрок — защитник. Его задача состоит в том, чтобы передавать мяч тем членам команды, которые могут вести счет. Еще один игрок является силовым форвардом, он должен отбирать мяч. Самая незначительная задача форварда — вести счет. Центровой должен отбирать мяч, мешать противнику сделать удар и вести счет. Каждый член команды знает, в чем состоит его задача, каким должен быть его уникальный вклад в общее дело. Когда каждый игрок сосредоточен на своих конкретных обязанностях, команда почти наверняка может выиграть.

Одним из лучших способов выяснить, чего от кого ждут, является обеспечение ваших людей письменной формулировкой задачи. В этом описании определите четыре-шесть основных функций, которые вы хотите, чтобы выполнил этот человек. Избегайте длинных перечней обязанностей. Если описание задания не может быть изложено кратко, значит это задание, по всей вероятности, является слишком обширным. Кроме того, постарайтесь выяснить, какие у ваших людей полномочия внутри данной организации.

Другой неотъемлемой частью навыков, которые нужно передать новым лидерам, является составление их приоритетов. Я говорю людям, что все, что они делают, составляет либо приоритет «А», либо приоритет «Б». Эта концепция помогает им понять, что следует считать наиболее важным.

Приоритеты «А» — это то, что двигает организацию или отдел вперед. Они открывают двери к новым благоприятным возможностям или помогают завоевывать новые рынки. Они стимулируют рост или самих служащих, или организации. Приоритеты «В» касаются сферы эксплуатации. Они нужны для того, чтобы обеспечить исполнение таких служебных обязанностей, как ответы на письма или телефонные звонки, и решение всякого рода мелких вопросов. Этими вещами нельзя пренебрегать, но они не добавляют ценности самой организации.

Я обнаружил, что люди часто отдают лучшие силы «Б»-приоритетам, потому что они кажутся более срочными. Я всегда побуждаю своих людей отдавать 80 процентов своего времени и энергии «А»-приоритетам, а оставшиеся 20 процентов — приоритетам группы «Б».