Подходы к гармонизации взаимодействия человека и организации

Включение человека в организационное окружение называют социализацией. Успешность социализации зависит от характеристик не только организационного окружения (части организации, с которой человек сталкивается во время своей работы), но и от человека.

Проблемы, возникающие при взаимодействии человека и организационного окружения, ситуационны, но в основе большинства из них, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты лежат два фактора:

а) ожидания и представления работника об организационном окружении и своем месте в нем;

б) ожидания организации в отношении работника и его роли в ней.

Человек вступает во взаимодействие с организацией имея определенное представление как о себе и своих возможностях, так и об организации, и строит свои намерения в отношении нее и исходя из собственных целей и текущих возможностей, предполагая занять определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Основные ожидания человека по отношению к организации связаны со следующими вопросами:

· содержание, смысл и значимость работы;

· оригинальность и творческий характер работы;

· увлекательность и интенсивность работы;

· степень независимости, права и власть на работе;

· степень ответственности и риска;

· престижность и статус работы;

· степень включенности работы в более широкий процесс;

· безопасность и комфортность условий на работе;

· признание и поощрение хорошей работы;

· заработная плата и премии;

· социальная защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией;

· гарантии роста и развития;

· дисциплина и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;

· отношения между сотрудниками;

· конкретные лица, работающие в организации.

Для каждого человека комбинация отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, индивидуальна, так как зависит от множества факторов: личных характеристик, целей, ситуации, характеристик организации и т.п.

Организация имеет собственные цели, она заинтересована в кадрах, отвечающим этим целям, организационной структуре и содержанию работы, обладающих необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, способными играть определенную роль, выполнять определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Ожидания организации можно обобщить. Ей требуется:

а) специалист в конкретной области, обладающий соответствующими знаниями и квалификацией и стремящийся к улучшению своих исполнительских качеств, готовый осуществлять работу с должной отдачей и качественно;

б) член организации, заинтересованный в ее успешной деятельности и развитии, разделяющий ее ценности, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, стремящийся занять определенное место в организации и взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

в) человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами, преданный организации, готовый отстаивать ее интересы, соблюдать принятые в организации нормы поведения, следовать распорядку и выполнять распоряжения руководства

Комбинации ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для нее каждого отдельного ожидания могут существенно отличаться в различных организациях. Даже в рамках одной организации порой складываются непохожие комбинации ожиданий в отношении разных людей.

Обеспечить сближение взаимных ожиданий человека и организации, можно используя один из подходов к установлению соответствия роли и места (табл. 7.1).

Первый подход исходит из главенства роли исполнителя, а второй -- из приоритетности места, на которое претендует человек, и его потенциала для исполнения роли. В первом случае человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. Таков традиционный подход, наиболее распространенный в современной практике менеджмента. Во втором случае работа подбирается человеку, как можно более соответствующая его возможностям и претензиям на определенное место в организации. Первый подход является. Этот подход используется на практике в тех случаях, когда специалист обладает высоким потенциалом и организация очень заинтересована в нем как работнике.

 

Таблица 7.1. Содержание подходов гармонизации взаимодействия человека и организации

Первый подход:подбирается человек для выполнения определенной работы или функции	Второй подход:работа или функция подбираются под человека
Изучение работы	Изучение возможностей и стремлений человека
Описание работы	Закрепление за человеком определенного места в организации
Определение квалификационных требований
Отбор кандидатов по квалификационным требованиям	Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека
Назначение человека на определенную работу	Закрепление работы за человеком