Причины конфликтов в организации

Выделяют две основные группы причин возникновения конфликтных ситуаций: а) организационного характера, б) личностного характера.

Причины организационного характера. Причины конфликтов организационного характера следующие: распределение ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях; различия во взглядах; неудовлетворительность коммуникаций.

Распределение ресурсов которые, как правило, ограничены, вызывает столкновение интересов отдельных лиц и групп, претендующих на получение большей доли, что и приводит к возникновению конфликтов.

Взаимозависимость задач обусловлена взаимной зависимостью элементов, из которых состоит каждая организация. Когда выполнение общей задачи или своей работы (задачи) отдельным человеком или группой (подразделением) зависит от выполнения работы другим человеком или группой, а они со своей задачей не справляются, то, может возникнуть конфликт.

Различия в целях означают, что стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Специализация структурных подразделений и отдельных исполнителей предполагает наличие у каждого их них специфических целей, которые могут в конкретной ситуации не совпадать или оказываться более приоритетными, чем цели других. Например, ориентация снабжения на покупку более дешевого сырья подвигает собственную службу менее требовательно подходить к его качеству, что ведет к увеличению брака в производстве. В результате возникнет конфликт между этими подразделениями.

Различия во взглядах участвующих сторон приводят к расхождению подходов к общим задачам. Участники могут по-разному оценивать саму проблему, свою роль в ее решении и учитывать только те взгляды и аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы или лично для них. Например, отдельные лица или структурные подразделения убеждены, что именно их вклад в общий процесс наиболее значим и весом; высококвалифицированный специалист дорожит самостоятельностью в работе, а его руководитель предпочитает контролировать весь рабочий процесс и т.п.

Неудовлетворительность коммуникаций (плохая передача информации) может мешать отдельным работникам или группе правильно оценить ситуацию, задачу или точку зрения других участников процесса, вызвать рассогласование в действиях и привести к конфликту. Неудовлетворительным может быть и содержание информации, например, неоднозначные критерии качества, неточно определенные должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе и т.п. Неудовлетворительные коммуникации выступают как причиной, так и последствием конфликта, создавая в последующем предпосылки для новых конфликтов.

Причины личностного характера. Причины конфликтов личностного характера обусловлены индивидуальными качествами, жизненным опытом, поведением и реакцией людей. Они связаны с личностными особенностями сотрудников в организации, или основываются на психологических аспектах человеческих взаимоотношений.

Причины, обусловленные личностными особенностями сотрудников в организации, зависят от следующих человеческих качеств личными качествами людей, такими как: представлений и ценностей; социально-демографических характеристик; знаний и опыта; умения контролировать свои эмоции; склонности к враждебности или доброжелательности; проявления агрессивности или корректности; излишней тревожности или уравновешенности; авторитарности; догматичности; уровня самоуважения и т.п. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между работниками и увеличивают вероятность конфликта. Например, с увеличением возраста работников сокращается удельный вес конфликтов, связанных с организационными проблемами деятельности.

Причины, основывающиеся на психологических особенностях человеческих взаимоотношений, имеют чувственную основу. Они проявляются в виде чувств и эмоций, которым подвержены межличностные отношения, их симпатий и антипатий, реакций на поведение других людей. Например, кто-то может раздражать стилем своего поведения, выбором парфюма, манерой разговора, вести дела. Антипатии между людьми лежат в основе их несовместимости. В этой связи в коллективе может сложиться неблагоприятная психологическая обстановка, способствующая возникновению конфликтов по любому поводу.

Конфликты, возникающие на основе субъективной оценки событий и отношений, обусловленные причинами личностного характера, труднее всего поддаются разрешению, так как связаны с психикой личности.

Типы конфликтов

Выделяют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека по разным причинам, но наиболее часто -- в ситуации ролевой неопределенности, когда к человеку предъявляются противоречивые требования в отношении результата (цели) его работы либо требования, не согласующиеся с его частными потребностями и ценностями. Внутриличностный конфликт может оказаться реакцией на перегрузку или недогрузку. Как показали исследования, он связан с низкой степенью удовлетворенности работой, стрессом, неуверенностью в себе и организации.

Межличностный конфликт затрагивает двух или более человек, противопоставляющих себя друг другу с позиций целей, взглядов, отношений и поведения. Это самый распространенный тип конфликта. 75 – 80 % межличностных конфликтов в организации порождаются столкновением материальных интересов отдельных лиц или бывают результатом борьбы за ограниченные ресурсы, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров, личных взглядов или ценностей. Часто причинами этого типа конфликтов являются неудовлетворительные коммуникации, ведущие к непониманию и неверному толкованию информации в процессе общения.

Конфликт между личностью и группой возможен как в формальных так и в неформальных группах, если кем-то из участников нарушаются нормы поведения. Если ожидания группы входят в противоречие с ожиданиями отдельной личности или последняя занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, между ними может возникнуть конфликт.

Межгрупповой конфликт -- это противостояние или столкновение двух или более формальных и неформальных групп в организации. Когда интересы отдельных групп не совпадают, это способно послужить причиной конфликта (например, между профсоюзами и администрацией, или между структурными подразделениями, цели которых не совпадают).

Кроме того конфликты классифицируют по уровням управления организацией как внутригрупповые и внутриорганизационные конфликты.

Внутригрупповой конфликт возникает при столкновении между частей группы или всех членов группы (подразделения), что отражается на групповой динамике и общих результатах. Конфликт может проявиться между личностью и группой, между всеми членами группы (межличностный) или между подгруппами внутри группы в результате производственных, социальных и эмоциональных процессов, протекающих в группе. Часто он возникает как реакция на изменение баланса сил: смену руководства, появление неформального лидера, несовпадение интересов подгрупп или отдельных личностей и т.п.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием или столкновениями, спровоцированными ошибками в проектировании отдельных работ либо организация в целом, а также формальным распределением власти в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный и ролевой. В реальной жизни они тесно переплетены друг с другом, но каждый имеет отличительные черты.

Вертикальный конфликт разгорается между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение находятся в зависимости от сторон жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.

Горизонтальный конфликт охватывает равные по статусу части организации и, как правило, его причиной является, несовпадение целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации способствует разрешению подобных конфликтов.

Линейно-функциональный конфликт возникает в отношениях линейных руководителей с подчиненными. Он чаще имеет сознательную или чувственную природу и зарождается, если отношения сторон к работе или друг к другу как личностям основывается на разных подходах, чувствах и эмоциях. Для разрешения такого конфликта необходимо отрегулировать отношения между линейным руководством и подчиненными, например путем создания целевых или автономных групп, вовлечения сотрудников в процесс принятия решений, обогащения работы специалистов.

Ролевой конфликт возможен, если сотруднику поручают неадекватное его роли или ценностям задание. Это способно вызвать внутри- или межличностный конфликт, непониманию между личностью и группой, даже привести к одновременной вспышке конфликтов разных типов.