Обучение человека поведению в организации

Становясь членом организации, человек должен освоится в ней, чтобы успешно осуществлять свою деятельность. Это предполагает приобретение следующих навыков:

· усвоение своей функциональной роли --: что и как нужно делать, как сделать, как и с кем коммуницировать в процессе работы. Работник учится определять, что является более важным для организации, за что полагается вознаграждение, по каким критериям оценивается качество работы;

· обучение формально-процедурным действиям -- заполнению различных анкет, форм и, оформлению заявок, процедурам назначения и проведения встреч, передачи, получения информации и подготовки ответов на нее, временного оставления рабочего места, прихода на работу и ухода, ношения специальной одежды и т.п.;

· определение свого места в организации – восприятие организационных норм, ценностей и сложившихся на их основе неформальных и формальных отношений, позволяющее правильно вести себя с коллегами и руководством;

· выбор способов решения собственных задач в организации и достижения личных целей -- как делать карьеру, добиваться поощрений и вознаграждений, а также использовать возможности организации либо отдельных сотрудников в сферах не связанных со служебной деятельностью.

Человек, анализирует и оценивает результаты своего труда, причины собственных успехов и неудач, а также опыт и поведение коллег, обдумывает советы сослуживцев и рекомендации руководства и делает выводы, позволяющие изменить поведение в целях достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

С одной стороны, индивид обладает свободой в выборе форм поведения: от него зависит, будет ли он придерживаться образцов, сложившихся в организации. С другой стороны, он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти составляющие, можно выделить четыре предельных типа поведения человека в организации.

Первый тип -- полное принятие ценностей и норм поведения, существующих в организации. Человек искренне старается не входить в противоречие с интересами организации, быть дисциплинированным, выполнять свою роль исключительно в соответствии с установленными правилами и формами. Результаты в основном зависят от его личных возможностей и способностей, а также точности определения содержания его роли. Такой тип характеризуют как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип – полное следование нормам и формам поведения, приятым в организации, вопреки собственному несогласию с ее ценностями. Человека этого типа можно охарактеризовать как приспособленца. Он не надежен, так как, делая все по правилам и являясь хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или ради собственной выгоды совершить действия, противоречащие интересам организации.

Третий тип – принятие ценностей организации, но отвержение существующих в ней норм поведения. Человека с таким типом поведения называют оригиналом. У него масса проблем во взаимоотношениях с коллегами и руководством, но если организация готова позволить отдельным ее членам не придерживаться устоявшихся норм поведения и предоставить им свободу выбора форм поведения, то они непременно займут в ней достойное место могут принести немалую пользу.

Четвертый тип – непринятие ни норм поведения, ни ценностей организации. Это тип бунтаря, который находится в состоянии противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Порождаемые им проблемы существенно усложняют жизнь организации и наносят ей ущерб. Следует отметить, что такое поведение может оказаться реакцией на сложившуюся в организации негативную ситуацию, в обычной жизни несвойственной данному человеку.

Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом, и с этой целью использует два подхода: а) подбирает людей с определенными качествами, гарантирующими желаемое для организации поведении; б) влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном направлении. Возможности первого подхода ограничены, поскольку непросто найти людей с нужными характеристиками, к тому же как поведение работников, так и требования к нему могут меняться во времени, входя в противоречие с критериями, по которым люди отбирались в организацию. Второй подход базируется на способности человека обучаться поведению, т.е. менять свое поведение на основе осознания предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению окружением.

Выделяют три типа обучения поведению:

1) рефлекторности действий человека, т.е. его способности, вырабатывать представление о том, что хорошо, а что плохо в результате определенных действий со стороны руководства. Например, если встречи с начальником чреваты для подчиненного негативными последствиями, то у него развивается условный рефлекс -- желание скрыться с глаз при появлении шефа; если за какие-то действия неизбежно и немедленно следует наказание, то человек рефлекторно стремиться избегать таких действий;

2) базирующийся на умении человека делать выводы из предыдущего опыта и менять свое поведение, т.е. формировать его путем сознательного осмысления результатов предыдущего поведения. Если действия имели благоприятные последствия, то их стремятся повторить вновь, если негативные -- то желание вести себя и далее аналогичным образом существенно понизится;

3) опирающийся на наблюдения за поведением (обычно чужим). Регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие, человек автоматически подстраивается под них, перенимает их стиль, манеры, навыки выполнения операций.

Процесс сознательного обучения поведению в организации. Процесс осознанного обучения поведению осуществляется в определенной последовательности (рис. 7.1).

 

 

 

Рис. 7.1. Процесс осознанного обучения поведению

Столкнувшись с необходимостью что-то сделать, человек, руководствуясь сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, которое базируется на достигнутом им уровне обучения поведению, осуществляет определенные действия. Полученные результаты, имеют определенные последствия для человека, их необходимо воспринять и оценить, чтобы сделать выводы относительно правильности своего поведения. При положительных выводах человек будет и далее поступать подобным образом, а при отрицательных должен откорректировать свое поведение и не повторять ошибок в аналогичных ситуациях.

Руководство организации могут целенаправленно управлять процессом обучения поведению сотрудников, активно включаясь в процесс на стадии получения человеком определенных последствий осуществляемых им действий.

Компенсация. Компенсация -- это внешняя реакция на поведение человека: он может что-либо приобрести или чего-то лишиться, добиться желаемого или напрасно потратить усилия в результате осуществляемых им действий.

Компенсации заставляют человека думать о последствиях его поступков, таким образом она оказывает влияние на закрепление определенного или побуждает отказаться него. При отсутствии компенсации не происходит обучения поведению и заметной его модификации.

Выделяют четыре типа компенсации: положительная, отрицательная, наказание и гашение.

Положительная компенсация -- это вознаграждение за правильное поведение. Какой бы ни была форма вознаграждения -- материальной или моральной, оно должно четко привязываться к желаемому поведению (человек должен знать, за что его поощряют), следовать за ним и соответствовать интересам поощряемого. Положительная компенсация используется руководством для закрепления желаемого поведения работников.

Отрицательная компенсация -- это устранение неприятных для человека обстоятельств при изменении им поведения в правильном направлении. Например, осознав свою неправоту он начинает вести себя должным образом и недовольство руководителя или коллег по работе сразу исчезает. При использовании отрицательной компенсации важно, чтобы реакция окружения на изменение поведения проявлялась немедленно и носила индивидуальный характер. Этот тип направлен на корректировку поведения до наступления последствий и также предполагает закрепление желаемого поведения.

Наказание выступает как реакция на неверное, нежелательное для руководства или организации поведение, уже имеющее негативные последствия или неотвратимо ведущее к таковым. Посредством наказания руководство добивается устранения или сужения нежелательного поведения. Например, человек может получить выговор или замечание, быть оштрафован, лишен премии или продвижения по работе и т.п. Данный тип компенсации не столь действенен, как положительная компенсация, поскольку последствия наказания менее предсказуемы и устойчивы, чем реакция на поощрение. Наказание может вызвать личную обиду, отбить интерес, поэтому к нему как способу обучения следует относиться взвешенно, стараясь предугадать возможные побочные негативные эффекты. Ослаблению нежелательных последствий наказания способствует одновременное использование уравновешивающей положительной компенсации (вознаграждения) за позитивное поведение.

Гашение -- это прекращение положительной реакции на поведение приводящее к отказу индивида от него. Если не поощрять какие-либо действия индивида, он через некоторое время откажется от них. Например, человек по привычке вмешивается во все обсуждения и разговоры, дает свои оценки заявлениям других, но если не обращать на это внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от такой привычки.

Не только выбор типа и формы компенсации, но и частота играет важную роль в процессе обучения и модификации поведения человека в нужном направлении. Используют два подхода: а) компенсация после каждого случая действия человека, или непрерывная компенсация; б) периодическая компенсация. Первый подход более эффективен по отношению к новому сотруднику, усваивающему свою роль в организации. Второй лучше способствует формированию устойчивого поведения у старых сотрудников.

Человек, опираясь на имеющийся опыт, меняет свое поведение, адаптируясь к организационному окружению. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию его поведения. Средства, влияния на процесс обучения поведению и частота их использования подвираются менеджером в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение индивида, его потребностей и мотивов.