Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Новые подходы в теориях лидерстваСодержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Появившиеся в последние годы концепции лидерства задаются целью, соединив ситуацию, черты и поведение лидера, провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и изучить их проявления в поведении. Концепция атрибутивного лидерства. Концепция атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера обусловлены его реакцией на поведение последователей, и наоборот. Определение причин поведения подчиненного и выбор ответного поведения лидера базируются на анализе трех составляющих: а) его личности, б) работы, в) о рганизационного окружения (обстоятельств). Знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей и ситуацию. Модель атрибутивного лидерства представлена на рис. 9.8.
Рис. 9.8. Модель атрибутивного лидерства
В данной модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы на основе показателей плохой работы и информации о поведении подчиненного в трех аспектах (отличительные особенности, последовательность и уровень уникальности). Степень отличия показывает руководителю, насколько данное поведение индивида обусловлено отличительными особенностями задания. Последовательность говорит о характере проявления (случайном или постоянном) определенного поведения у подчиненного. Степень у никальности говорит о том, наблюдается ли данное поведение только у одного человека или свойственно многим другим людям. На определение лидером причин происходящего влияют атрибутивные регуляторы, или помехи, которые искажают его восприятие и поведение. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся его реакцией на то, что он считает причиной плохой работы. Если лидер склонен расценивать поведение подчиненного как результат определенных личностных характеристик (внутренних причин), то, скорее всего, ответственность за негативные результаты он возложит на подчиненного. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами. Результаты исследований по данной модели следующие: · подчиненные не склонны связывать с собой причины плохой работы, а руководители напротив, склонны видеть их в подчиненных; · руководители, которым свойственно объяснять плохую работу подчиненных их внутренними причинами, обычно сосредотачивают внимание непосредственно на подчиненных; · плохая работа подчиненного в прошлом, по всем трем аспектам информации, скорее всего, подведет руководителя к выводу о внутренней природе причин; · серьезность ситуации определяет настойчивость руководителя в выявлении внутренних причин и применении ответных мер с высокой степенью пунктуальности; · уклонение подчиненного от ответственности посредством ухода от объяснения причин случившегося, или принесений извинений смягчает руководителя и снижает его пунктуальность в ответном поведении; · неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с анализа способностей подчиненного, на изучение причин, имеющих отношение к количеству прилагаемых усилий. Исследования показали, что в рамках данной модели развивается не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между ними, т.е. подчиненный, реагируя на меры руководителя, влияет на его последующее поведение (рис. 9.9).
Рис. 9.9. Спираль лидерского взаимодействия или отношений «лидер -- последователи» в модели атрибутивного лидерства
В зависимости от эффективности лидерства спираль отношений «лидер -- последователи» может раскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Во втором случае в конечном счете может произойти разрыв отношений между участниками -- увольнение работника или уход руководителя. Концепция харизматического лидерства. Концепция харизматического лидерства как бы продолжает концепцию атрибутивного лидерства и строится на комбинации личных качеств и поведения лидера. Харизматический лидер в силу своих личностных качеств способен оказывать сильное и глубокое воздействие на последователей. В целом ему приписывают наличие уверенности в себе, высокую чувствительность к внешнему окружению, видение решения проблемы за пределами статус-кво, умение свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям, способность к неординарным поступкам при реализации своего видения. Поведение харизматических лидеров может быть этичным и неэтичным (табл. 9.13). Таблица 9.13. Этика и харизма
Модели харизматического лидерства различаются по количеству стадий развития самой харизмы и отношениям с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, которая достойна критики, а затем -- видение идеализированных путей ее решения, т.е. таких, которые ранее никем не предлагались, но способны продвинуть решение проблемы. Следующий шаг связан со способностью лидера передать смысл своего видения посредством межличностной коммуникации (публикация, речь, жесты, позы и т.п.) последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру важно для сплочения последователей развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска и совершение неординарных действий и поступков. На заключительный этап лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения. Это достигается постановкой последователям напряженных и значимых задач, делегированием полномочий, привлечением последователей к участию в управлении, ослаблением ограничений, соответствующим вознаграждением за результаты. Важность харизматического лидерства в организации возрастает по мере усиления критичности ситуации. Концепция преобразующего лидерства. Концепция преобразующего лидерства (или лидерства для изменений, или реформирующего лидерства) имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется иначе (рис. 9.10).
Рис. 9.10. Типы лидерства в зависимости от целей последователей и характера их отношений с лидером Лидер-реформатор мотивирует последователей, повышая уровень их созидательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставляя им возможность совмещать свои личные интересы с общей целью, создавая атмосферу доверительности и убеждая в необходимости саморазвития. Модель преобразующего (реформаторского) лидерства предполагает склонность лидера и последователей к поведению, способствующему творческому решению проблем в кризисной ситуации (рис. 9.11). Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, она признает необходимость влияния лидера на последователей через привлечение их к участию в управлении, причем лидер рассматривается как часть группы (организации), а не тот кто «стоит над ней». Его задача -- с энтузиазмом поддерживать совместные усилия, требовать от последователей не слепого следования за собой, а критической оценки предоставляемых возможностей и осознанного подхода к своим действиям. Во-вторых, она сигнализирует, что, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, для руководителя возникает опасность оказаться в окружении соглашателей или пойти на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.
Рис. 9.11. Модель преобразующего лидерства
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-11; просмотров: 861; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.147.46.174 (0.008 с.) |