Концепция преобразующего лидерства или лидерство для изменений

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно иначе (рис. 11.20). Лидер-реформатор мотивирует последователей путём повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведёт последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не, на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации (рис. 11.21). Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьёзная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдёт на поводу у подчинённых. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

Краткие выводы

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер — последователи», чем «начальник — подчинённый». Не любой менеджер использует лидерство в своём поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трёх основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют харатеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает своё решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счёте утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Основные термины и понятия

Авторитарный и автократический
стиль/лидерство

Атрибутивные регуляторы

Атрибутивное лидерство

Благоприятность/контролируемость
ситуации

Внутренние причины в атрибуции

Внимание/ориентация лидера
на отношения; на работу

Делегирующий стиль

Демократический стиль

Директивный стиль/лидерство

Заменители лидерства

Зрелость последователей

Источники лидерской власти

Лидер-преобразователь

Лидерский стиль/характер

Лидерство

Лидерство для изменений

Личностные качества лидера

Наименее предпочитаемый
работник (НПР)

Неформальное лидерство

Ориентированный на достижения
стиль/лидерство

Отношения «лидер —
последователи»

Отношения «мастер — раб»

Отношения «начальник —
подчинённый»

Пассивный стиль

Поддерживающий стиль/лидерство

Саморазвитие

Системы управления 1,2, 3 и 4

Ситуационное лидерство

Стереотипное лидерство

Стиль принятия решения Структура отношений

Традиционное лидерство

Убеждающий стиль

Указывающий стиль

Управление людьми (стиль)

Управление работой (стиль)

Управление участием (стиль)

Управленческая сетка

Участвующий стиль/лидерство

Формальное лидерство

Характеристики последователей

Харизматический лидер

Чувствительность к среде

Этика в лидерстве

Эффективное лидерство

Эффективность лидерского
решения

Список литературы

1. Bennis W. The 4 Competencies of Leadership // Training and Development Journal.1984. August.

2. Blake R.R., Mouton J. S. The Managerial Grid. Guif Publishing Company, 1978.

3. Covey S. R. The 7 Habits of Highly Effective People. A Fireside Book, 1990.

4. Fielder F.E. A Theory of Leadership. McGraw-Hill, 1967.

5. Fleishman E A., Harris E.F., Burff H.E. Leadership and Supervision in Industry. The Ohio State University, 1955.

6. Hellgiegel D., Slocum J.W. Jr., Woodman R.W. Organizational Behavior. 7 th ed. West Publishing Company, 1995.

7. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 6 th ed. Prentice Hall, Inc., 1993.

8. House R.J., Mitchell T.R. Path – Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business. 1974. № 3.

9. Kerr S., Jermier J. Substitutes for Leadership: Their Meaning and Measurement // Organizational Behavior and Human Performance. Vol. 22. 1978.

10. Kreitner R., Kinicki A. Organizational Behavior. Homewood, 1989. Leadership: The Cutting Edge. Southern Illinois University Press, 1977.

11. Lewin K., Lippitt R., White R.K. Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally – Created Social Climates // Journal of Social Psychology. Vol.10.1939.

12. Likert R. The Human Organization. McGraw - Hill, 1967.

13. Mann R.D. A Review of the Relationships between Personality and Performance in Small Groups // Psychological Bulletin. 1959.July.

14. Petes T., Austin N. A Passion for Exellence. Randon House, 1985.

15. Schormerhorn Jr. J.R., Hunt J.G., Osborn R. N. Managing Organizational Behavior. 5 th ed. John Wiley & Sons, Inc., 1994.

16. Srinson J.E., Jonson T.W. The Path – Goal Theory of Leadership: A Partial Test and Suggested Refinement // Academy of Management Journal, 18.1974. June. №2.

17. Stogdill R.M. Handbook of Leadership. Free Prees, 1974.

18. Tannenbaum R., Schmidt W. H. How to Choose a Leadership // Harvard Business Review. 1973. May — June.

19. Vroom V.H., Jago A.G. The New Leadership. Prentice Hall,1988.

Виханский Олег Самуилович,

1946 г. рождения-В 1969 г. окончил отделение экономической кибернетики экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова. В 1973 г. защитил кандидатскую, в 1988 г. докторскую диссертацию. В 1989 г. возглавил кафедру управления производством экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова и Школу бизнеса МГУ.

Регулярно преподает в качестве виэитинг-профессора в Школах бизнеса США и Японии. Автор ряда монографий и учебников (учебник «Менеджмент» — 1995 и 1996 гг.), в том числе первого в России учебника «Стратегическое управление». Заслуженный работник высшей школы РФ, действительный член Американской академии менеджмента, Президент Ассоциации развития управления, член редколлегии ряда экономических и управленческих журналов.

Наумов Александр Иванович,

1945 г. рождения. В 1973 г. окончил экономический факультет МГУ им. М.В.Ломоносова, а в 1976 г. Школу Слоуна по управлению (Бостон, США). В 1976 г. защитил кандидатскую диссертацию по проблемам совершенствования управления за рубежом. С 1978 г. работает доцентом кафедры управления производством экономического факультета МГУ, где преподает курсы «Менеджмент» и «Организационное поведение». Имеет опыт преподавания в США. Автор и соавтор ряда книг: работы «Можно ли управлять предприятием вместе?» (по результатам совместного проекта с Гарвардской Школой бизнеса), учебника «Менеджмент» (1995,1996 гг.), учебных пособий по менеджменту, сборников конкретных ситуаций и др-Ответственный редактор журнала «Менеджмент» Ассоциации развития управления.

 

[*] Если бы в русском языке существовало слово «организирование», то как раз именно оно и отражало бы второй смысл использования слова «организация».

* Здесь и далее в квадратных Скобках приводится работа из списка литературы, приведенного в конце соответствующей главы.

[2] Данный термин отражает самосознание человека, его идентификацию себя с опре­деленным стабильным явлением или состоянием.