Модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла

Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила своё развитие в 70-е гг. [8]. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания (см. гл. 2). Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жёсткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила своё название. Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий, имеющихся у последователей. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер — это тот, кто помогает подчинённым идти путём, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации (рис. 11.15).

Директивное лидерство — высокий уровень структурирования работы, объяснение подчинённым, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство — большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчинёнными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение, — установление напряжённых, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всём, уверенность в возможностях и способностях подчинённых достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство — совет с подчинёнными н внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчинённых к участию в управлении.

В отличие от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять своё поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели эффективная комбинация лидерских стилей зависит от сиутации.

Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды. Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры.

Вера в предопределённость происходящего от действий индивида. Выделяются два типа поведения подчинённых:

· люди внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями;

· люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами.

Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем.

Склонность к подчинению. Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие стремятся активнее участвовать в управлении.

Способности. Способности и имеющийся у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.

В модели выделяются следующие факторы организационной среды, влияющие на выбор соответствующего лидерского стиля:

· содержание и структура работы;

· формальная система власти в организации;

· групповая динамика и нормы.

Эти три фактора могут влиять на эффективность выбранного лидерского стиля в различных направлениях. Так, высокоструктурированное задание не требует от лидера быть крайне директивным в управлении. Вместе с тем в организации с жёсткой иерархией власти директивный лидер более эффективен, чем лидер, стремящийся привлечь подчинённых к участию в управлении. Забота лидера о нуждах подчинённых будет выглядеть несколько искусственно в группе с высокой степенью сплочённости. В целом, как показано в табл. 11.6, в рамках того или иного лидерского стиля происходит взаимодействие между характеристиками последователей и организационными факторами, оказывающее влияние на восприятие мотивации последователями. В свою очередь, восприятие последователями ситуации и уровень мотивации последователей определяют их удовлетворённость работой, уровень выполнения работы и признание лидера.

Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При этом следует помнить, что не результаты работы подчинённого должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот, выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.