Ролевой аспект в управлении отношениями

Каждый сотрудник выполняет определенную роль в системе организации. Правильное построение роли, т.е. формирование верных предпосылок в отношении ее содержания, сущности и места в системе организации является одним из важнейших условий успешного выполнения обязанностей сотрудником и его личной удовлетворенности.

Чтобы роль соответствовала целям, стратегии и структуре организации и в то же время отвечала запросам и ожиданиям человека, необходимо обеспечить ее ясность и приемлемость. Ясность роли предполагает, отчетливое понимание исполнителем не только содержания предстоящей работы и способов ее осуществления, но и связи последней с целями и задачами организации, ее месте в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли означает осознанную готовность выполнять какую-либо работу, получая от нее определенное удовлетворение.

Кроме прав и обязанностей, определяющих содержание ролей, каждая из них имеет формальный либо неформальный статус. Формальный статус роли связан властными правами исполнителя, его положением в иерархии распределения влияния на деятельность организации. Неформальный статус задается либо первоначальными характеристиками исполнителя роли, либо значением и влиянием роли в организации. Отдельные роли, формально имея невысокий (или даже низкий) статус, в силу особого характера работы приобретают весьма значимый неформальный статус. Обычно они связаны с уникальным видом деятельности, отличаются редким содержанием и сильной степенью воздействия с возможными негативными последствиями.

В организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения функциональных обязанностей бывает неопределенность роли, так что исполнитель может вольно интерпретировать ее, и результат окажется не таким как ожидается организацией. Однако неопределенность не следует однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В некоторых обстоятельствах она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, что важно для обучения работников, развития у них ответственности и обязательности по отношению к организации. Оговоримся, что сказанное справедливо для сотрудников, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки и развитым чувством долга.

Исполнение определенной роли может быть затруднено порождаемыми ролью противоречиями, в частности:

· между руководителем и работником -- если руководитель не доволен тем как подчиненный исполняет свою роль, или подчиненный считает, что к нему предъявляются необоснованные требования и претензии:

· между старыми работниками и новым членом организации -- если он исполняет свою роль не так, как от него ожидали и как делал его предшественник;

· между целями и ценностями работника и организации (группы).

Противоречия порождают ролевые конфликты, и это распространенное явление в организациях. Там где роли жестко регламентированы, обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как чаще всего он основывается на неадекватном формальному описанию исполнении роли. В организациях с гибким подходом к описанию работ конфликты по поводу выполнения роли не считаются опасным явлением. Важно не то, что они имеются, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Можно выделить четыре основные группы противоречий, порождающих проблемы и конфликты при исполнении роли:

· изначально заложенные в содержание роли;

· между человеком и определенной ему в организации ролью;

· существующие между ролью и ее восприятием организационным окружением;

· присутствующие между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Устранить конфликты и противоречия можно различными способами, например: изменив содержание и способ осуществления роли (т.е. работу); позаботившись о развитии исполнителей; произведя перестановку сотрудников.

Изменению работы предшествует выяснение причин и факторов, которые породили противоречия и конфликты, а затем осуществляется корректировка роли. Если роль осложнена противоречиями, ее освобождают от одной из взаимоисключающих сторон. Например, если работа слишком напряженная и интенсивная, можно снизить нагрузку на работника. Целесообразны также более четкое описание операций, регламентация границ работы, или, напротив отказ от подробной детализации, позволяющей высококвалифицированному работнику самостоятельно и творчески реализовать свою роль.

Развитие работника способствует исполнению закрепленной за ним роли и осуществляется по трем направлениям: а) более углубленное ознакомление с ролью (незнание работником своей роли часто является причиной ролевых конфликтов); б) повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника, существенно ослабляющее напряжение при исполнении роли; в) развитие умения справляться с противоречивыми ситуациями, работать в конфликтных условиях (распознавать возникающие проблемы и адекватно реагировать на них, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях).

Перестановка сотрудников позволяет выбрать им роли, соответствующие их способностям, что гасит конфликтность ситуации. Например, когда конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, не обязательно корректировать характеристики роли, если в организации есть люди, способные успешно справляться с обязанностями при таких условиях. Аналогичным образом могут быть решены и проблема перегруженности или повышенной интенсивности роли.

Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее деятельности, может быть разделена на отдельные работы, имеющие определенное содержание, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками.

Характеристики человека в рамках исполнения роли не могут быть сведены только к профессионально-квалификационным требованиям, так как человеку при выполнении любой работы свойственен набор личностных характеристик и настроений, что обязательно скажется на количестве и качестве труда. Часто значение личностных характеристик человека оказывается определяющим в его взаимодействии с организацией.

Управление группой

Человек выполняет работу в окружении людей. Он не только исполнитель роли в организации, но и член формальной и неформальных групп, в рамках которых осуществляет свою деятельность. Группа оказывает огромное влияние на поведение человека, а его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Факторы, воздействующие на отношения и функционирование группы. Независимо от типа группы, того, в какой организации она сформирована и действует, а также от ее состава, можно выделить общие моменты и факторы, характеризующие построение, структуру и процесс функционирования группы в ее окружении. Такими факторами являются характеристики членов группы, а также структурные и ситуационные характеристики. Они находятся в постоянном взаимодействии и испытывают обратное воздействие со стороны функционирования группы, так что в результате ее деятельности и перемен в окружении происходит изменение характеристик, как входящих в группу людей, так и самой группы.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее деятельность, относятся личностные характеристики человека, включая его способности, образование и жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают:

· коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и каким образом контактирует);

· статус и роли (кто какую позицию занимает и что делает);

· личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится, и кто кого не любит);

· силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние, кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться).

Первые две структурные характеристики группы относятся больше к организационной стороне взаимодействия, а третья и четвертая -- к структурным вопросам межличностных взаимодействий.

Взаимная поддержка на основе симпатий и дружеских отношений, способствует сплочению группы, может порождать синергетический эффект, существенно повышающий ее результативность, если люди в группе имеют высокую мотивацию к работе. Слабая мотивированность, напротив, сказывается совершенно противоположным образом: сотрудники много времени проводят в бесцельных личных контактах, отвлекаются от работы, снижая результативность выполнения заданий, мешают другим, создают атмосферу бездеятельности и расслабленности.

Сила и конформизм во взаимоотношениях между членами группы проявляются в виде так называемого общественного влияния окружения на человека. На индивида оказывают давление, требуя следовать принятым нормам и правилам, подчиняться интересам группы. Человек может сопротивляться или уступить по конформистским соображениям.. Конформизм во взаимоотношениях человека с окружением, с одной стороны, выступает условием его интеграции в коллектив и сплачивает группу, а с другой -- несет в себе негативные последствия, в том числе для группы в целом.

На степени конформизма в поведении человека отражается характер решаемых им задач. Если задачи четко не определены и индивид не имеет связанных с ними осознанных ожиданий, то он легко поддается влиянию группы. В то время публичное заявление обязательств по отношению к работе -- не менее весомый фактор общественного влияния на человека.

Развитие у человека конформизма по отношению к требованиям группы зависит от характеристик группы. Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияния на человека. Единомыслие пятерых человек оказывает сильное влияние на остальных сотрудников. Уровень конформизма зависит также от частоты контактов с руководством в процессе групповых действий. При активном участии начальника в принятии решений подчиненными, градус конформизма в их поведении повышается. Такой же эффект достигается, при улучшении личных отношений между сотрудниками.

Современная практика управления подтверждает, что во многих случаях у групповая форма организации труда демонстрирует несомненные преимущества перед индивидуальной формой, однако организационные промахи способны привести к перекосам, в частности:

· тенденция морализации процессов, т.е. желанию группы представить себя и свои действия в лучшем свете;

· ложному ощущению собственной неуязвимости перед столкновениями с внешним окружением;

· атмосфере конформизма, в которой людей заставляют соглашаться с единым мнением, не желают слушать и обсуждать другие точки зрения;

· развитию единодушия, при котором все начинают мыслить одинаково;

· невоспринимчивости к мнениям извне, если они не совпадают с мнением группы.

Ситуационные характеристики группы практически не зависят от поведения как людей, объединенных в группу, так и группы в целом. Это ее размер, пространственное расположение, решаемые ею задачи и система вознаграждения, применяемая в группе.

Исследования показывают, что удовлетворенность работой, как правило, выше в группах среднего размера (5 -- 6 человек), в то время как в малых группах (менее 5 человек) чаще проявляется напряжение в отношениях между членами, а в больших (более 6 человек) -- отдельный человек испытывает недостаток внимания к себе со стороны группы и ее членов.

В малых группах много времени затрачивается на согласование точек зрения, в больших -- на поиск информации. Отмечено, что в группах с четным числом членов принимаются решения на фоне меньшего согласия и антагонизма между людьми, чем в группах с нечетным количеством членов.

Выделяют три важные характеристики пространственного расположения человека, от которых зависят его взаимоотношения с группой: наличие постоянного (определенного) места (территории); личное пространство; взаимное расположение мест.

Отсутствие определенного места или территории (мой станок, стол, рабочее место) порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях, а также значительно снижает удовлетворенность работой. Пространственная близость при размещении людей без учета их совместимости чревата недоразумениями. Замечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, это способствует развитию формальных отношений. Нахождение рабочего места руководителя в общем пространстве активизирует и консолидирует группу. Человек, восседающий во главе стола, автоматически воспринимается другими как лидер. Зная эти и другие ньюансы, связанные с пространственным расположением членов группы, руководство, может добиваться значительного эффекта и повышения результативности работы группы только за счет правильного размещения рабочих мест.

Влияние задач, решаемых группой, на ее функционирование и на поведение и взаимодействие членов группы. Установлено, что решение формальных задач (например математических) в меньшей степени способствует развитию отношений между членами группы, чем решение задач гуманитарного профиля. Задачи и функции, выполняемые группой, влияют на стиль руководства, а также на стиль общения между людьми. В случае слабо структурированных или неструктурированных задач давление группы на ее члена возрастает и наблюдается большая взаимозависимость действий. Для определения влияния задач важно установить: а) насколько решаемая задача структурирована; б) как много взаимодействий возникает между членами группы в процессе ее решения и как часто люди будут коммуницировать друг с другом; в) насколько действия, выполняемые отдельными сотрудниками, взаимозависимы и оказывают взаимное влияние.

Особую роль играет система вознаграждения. Она должна учитывать характер взаимоотношений в группе, и ее влияние зависит от деятельности группы (рис. 7.2).

При анализе влияния оплаты важно учитывать одновременно две группы факторов:

1) насколько взаимозависимы действия членов группы;

2) насколько велика дифференциация в оплате.

Первый и третий квадранты отражают ситуацию с многочисленными проблемами во взаимоотношениях членов группы; второй и четвертый квадранты -- ситуации способствующие успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между ее членами.

 

высокая     Дифференциация в оплате   низкая	Способствует данному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы	Порождает много проблем в отношениях между членами группы
Порождает много проблем в отношениях между членами группы	Способствует данному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы
	низкая	Взаимозависимость действий членов группы	высокая

 

Рис. 7.2. Матрица влияния оплаты труда на взаимоотношения в группе

Взаимодействие человека и группы. Отношения между индивидом и его группой носят двусторонний характер. Человек своими действиями способствует решению групповых задач, а группа помогает ему удовлетворять потребности в безопасности, любви, уважении, самовыражении, формировании личности и т.п. Группа защищает своих членов, поддерживает и учит выполнять задачи, усваивать нормы и правила поведения в группе, корректировать свои действия.

Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, активной внутригрупповой жизнью люди отличаются лучшим самочувствием и здоровой моралью, надежнее защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем те, кто находится в изолированном состоянии либо входит в «больные» группы, пораженные неразрешимыми конфликтами и нестабильностью.

Воздействия группы на человека имеют различные последствия. Рассмотрим некоторые существенные изменения в поведении члена группы, происходящие под ее влиянием.

Во-первых, это касается таких характеристик индивида, как восприятие, мотивация, сфера внимания, которые меняются, когда человек приспосабливается к интересам окружения. Сознавая зависимость от действий коллег, он пересматривает свои взгляды на себя и окружающих, иначе воспринимает, свое место среди них.

Во-вторых, в группе человек приобретает некоторый «вес». Здесь не только распределяются задания и роли, но и определяются относительные позиции каждого. Индивиды могут выполнять одинаковую работу, но при этом иметь разный «вес» в группе. Вне ее границ «вес» может утратить свое значение, и для многих членов группы эта характеристика бывает не менее важной, чем их формальное положение (позиция).

В-третьих, группа помогает человеку обрести новое видение своего я. Он начинает идентифицировать себя с группой, что приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, понимании собственного места в мире и своего предназначения.

В-четвертых, работа в группе, открывает в человеке новые ресурсы, наталкивает на свежие идеи, которые он никогда бы не выдвинул, осмысливая проблему в одиночку. Эффект групповой «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал индивида.

В-пятых, человек в группе гораздо в большей мере склонен принимать риск. В ряде случаев эта особенность изменения проявлений личности служит источником более действенного и активного поведения людей в групповом окружении, чем в одиночку.

Важно отметить, что группа способна преобразить человека лишь в той степени, в которой он готов измениться. Каким-то воздействиям со стороны группы человек индивид упорно сопротивляется, другие воспринимает частично, а некоторые отрицает полностью. Процессы адаптации человека к группе и подстройки группы к человеку неоднозначны, сложны и порой достаточно длительны.

Входя в группу и вступая с ней во взаимодействие, человек не только изменяется сам, но и оказывает влияние на других ее членов и группу в целом. Форма и степень его воздействия существенно зависят как от личных качеств индивида и его возможностей влиять на других, так и от характеристик группы. Человек обычно выражает свое отношение к группе, руководствуясь собственным мировоззрением, однако незримый отпечаток на него откладывают позиция, которую он занимает в группе, выполняемая им роль, возложенное на него задание, а также его личные цели и интересы.

Характер взаимодействия человека с группой может проявляться в форме кооперации, слияния и конфликта.

Кооперация предполагает установление доверительных и благожелательных отношений, поскольку отсутствие противоречий в целях человека и группы открывает путь к их плодотворному взаимодействию на взаимовыгодной основе.

Слияние человека с группой возможно, если он строит свои цели исходя из целей группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой. Тогда когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого. Группа, ценя преданность своего члена, берет на себя заботу о нем, рассматривает его проблемы и трудности как свои собственные, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и личных проблем.

Конфликт возникает при противоречивости интересов человека и группы, порожденной причинами организационного и личностного характера. Детально природа, последствия и методы разрешения конфликтов изложены в разделе «Управление конфликтами». Забегая вперед, отметим, что конфликт имеет не только негативные, но и позитивные последствия. Конечно, когда он перерастает в антагонистическое противоречие, это грозит разрушением группе, если она не сумеет избавиться от источника конфликта. Обычно позитивный конфликт способствует усилению мотивации на достижение целей, повышению интереса к позициям членов, более четкой постановке задач и ответственному подходу к формированию характера деятельности группы. Он способен сыграть созидательную роль в поиске новых направлений деятельности и оригинальных подходов к решению проблем, генерировать свежие идеи в области построения отношений в группе и т.п.