Управление процессом вхождения человека в организацию

Человеку непросто освоится в новой организации, этому процессу сопутствует решение ряда серьезных проблем. Первая -- адаптация к новому окружению, требующая правильного взаимодействия обеих сторон -- человека и организации. Вторая -- коррекция или изменение поведения человека, необходимые для органичного вхождения в коллектив. Третья -- изменения и модификации в организации, даже если в ней имеется вакантное место для нового специалиста, и он был отобран в соответствии с принятыми в ней критериями. От решения перечисленных проблем зависят результаты работы, как человека, так и самой организации.

Обучение при вхождении в организацию. Для каждого нового сотрудника необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение действующей в ней системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов. Установление данной системы и описание норм и ценностей является -- важная задача руководства и лиц, ответственных за работу с кадрами. А человек, вступающий в организацию, должен осознавать значимость и необходимость своего обучения для адаптации к организационному окружению.

В первую очередь изучаются:

· миссия и цели организации;

· допустимые и предпочтительные средства, используемые для достижения целей;

· имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

· принципы, правила и нормы, отличительные особенности, обеспечивающие существование организации как единого организма;

· обязанности, которые ложатся на человека, берущего на себя определенную роль в организации;

· поведенческие стандарты, которым должен следовать работник, выполняя свою роль в организации.

Человек усваивает нормы общения с коллегами, узнает как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде ходить на работу, каков распорядок рабочего времени и как принято распоряжаться временем, отведенным для отдыха.

Если на предыдущем месте работы действовали схожие ценности, нормы и поведенческие стереотипы, то новичку придется в основном сконцентрироваться на конкретных моментах, чтобы подстроиться к условиям новой организации. Необходимую информацию он может получать, кроме инструктажей, наблюдая за поведением отдельных ключевых работников, а также в беседах с коллегами и руководством.

Если же прежняя среда существенно отличалась по своим условиям, то процесс обучения усложняется. Новичку важно понять различия, отойти от привычных, но неприемлемых норм и ценностей и усвоить новые. Это требует не только внимательного изучения чужого опыта, но и глубокого анализа собственного поведения, чтобы выяснить, от чего следует отказаться, что пора пересмотреть.

Влияние на процесс адаптации работника. Принимая человека на работу, организация рассчитывает, что он будет ей полезен. Но сможет ли новичек приспособиться к ее условиям? А если нет, то придется искать ему замену и вновь тратить ресурсы на адаптацию следующего кандидата. В этой связи удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является очень важной задачей. Успех зависит от того, насколько новый сотрудник мотивирован на вхождение в организацию и насколько организация способна удержать его на начальном этапе. Для многих новичков именно ранний период адаптации оказывается самым трудным, а нередко и непреодолимым. Но при соответствующем общении человек вопреки стремлению уйти, задержавшийся в организации, постепенно адаптируется, превращаясь в «нормального» члена организации.

На этапе адаптации нового работника организация должна одновременно решать следующие задачи:

· разрушать его старые поведенческие нормы, противоречащие нормам организации;

· заинтересовывать его в работе в организации;

· прививать ему новые нормы поведения.

Решение этих задач обеспечивается использованием определенных приемов и методов.

Разрушению стереотипов и повышению заинтересованности в работе, способствуют создание ситуаций и постановка задач, с которыми новый сотрудник может справиться самостоятельно, не смотря на содержащийся в них элемент вызова и необычности, требующий от него готовности к новым действиям и поведению. В этом случае у новичка повышается интерес к организации, он испытывает удовлетворение от полученного необычного для него результата и переживает сомнение в абсолютной правильности предыдущего опыта и ранее накопленных знаний.

Следует регулировать нагрузку вновь принятого сотрудника, соизмерять ее с его возможностями и постепенно повышать таким образом, чтобы при выполнении работы он находился под постоянным напряжением, но не перегружался.

Ускоренной адаптации способствует создание групп из новичков с включением в них опытных сотрудников, умеющих делиться своими знаниями и навыками. Новые работники обычно испытывают тягу к сближению друг с другом, установлению неформальных объединений, в которых складывается «промежуточная» культура, еще не вобравшая нормы и принципы организации, но и уже отдалившаяся от уклада, на котором базировалось их предыдущее поведение. Опытные сотрудники помогают вновь принятым лучше узнать и понять организационное окружение, установить с ним более тесный контакт, оберегают от ошибочных выводов и поспешных суждений, прокладывая «мостик» для перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.

Сильным средством, способствующим ускоренной адаптации новых членов к организационному окружению, являются их встречи с руководством, на которых в ходе полуформальной беседы новичкам даются ценные разъяснения и рекомендации вселяющие уверенность, в своей востребованности, снижающие ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, повышающие чувство причастности к делам организации.

Для удержания нового работника могут использоваться и следующие меры: оказание долгосрочной материальной поддержки, выходящей за рамки зарплаты; обещание в будущем интересной работы или продвижения по службе; предоставление возможности обучения и развития, социальных льгот и т.п.

Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником. Адаптация человека во многом зависит от степени усвоения и принятия норм и ценностей организации. Новый сотрудник может полностью принять нормы и ценности организации, признать часть из них, либо отвергнуть вовсе.

С точки зрения миссии, целей и культуры организации, все ее нормы и ценности, разделяются на: а) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации, б) не обязательно необходимые. По отношению нового члена к нормам и ценностям выделяют четыре типа адаптации:

· отрицание -- не принимаются никакие нормы и ценности;

· конформизм -- принимаются все нормы и ценности;

· мимикрия -- не принимаются основные нормы и ценности, но соблюдаются не обязательные, маскирующие отрицание основных;

· адаптивный индивидуализм -- принимаются обязательные нормы и ценности, необязательные принимаются частично либо полностью отрицаются.

Первый и третий типы восприятия норм и ценностей делают невозможной адаптацию новичка к организационному окружению, что в конечном итоге приводит к конфликту и разрыву связей с организацией. Второй и четвертый типы адаптации позволяют приспособиться к организации. Какой из них предпочтительнее -- зависит от того, в какую организацию приходит человек. В организациях бюрократического типа, где доминирует стандартизированная деятельность, будет лучше принят человек, воспринимающий все нормы и принципы. Предпринимательским и творческим организациям, где ценится индивидуальность могут больше подойти люди с адаптивным индивидуализмом.

Развитие чувства ответственности перед организацией. Процесс включения человека в организационное окружение можно считать успешным, если у сотрудника появились чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней. Для воспитания нового работника в этом направлении требуются немалые вложения средств и времени на начальном этапе. Вкладывая ресурсы, организация должна подчеркивать, что в ответ ожидает добросовестной и напряженной работы, а также полной лояльности. Сотрудник, осознав это, должен испытывать внутреннее чувство долга или вины в случае, если его работа недостаточно результативна.

Устойчивое чувство ответственности перед организацией развивается, когда сотруднику приходится принимать решения и осуществлять действия, объяснить и оправдать которые можно только в системе ценностей данной организации. Однажды совершив такие действия, человек вынужден и далее продолжать поступать таким же образом. Он как бы связывает себя дополнительными обязательствами с данной организацией.

Заметное влияние на развитие ответственного отношения к общему делу оказывает привлечение новых членов руководством к принятию глобальных с точки зрения организации решений. Тем самым руководство способствует выработке у них чувства ответственности за результаты деятельности -- как своей, так и организации.

Завершение процесса включения сотрудника в организацию. Очень важной частью рассматриваемого процесса является его последняя стадия -- переход новичка в полноценные члены организации. С точки зрения принимающей стороны, это становится фактом, когда новый член организации реально (не формально), освоил ее нормы и ценности. С точки зрения вступающего, это происходит, когда организация определенным образом признает его своим.

Формы перевода нового сотрудника в полноценные члены варьируются, но наиболее распространенные следующие: присвоение титула или звания, наделение какими-либо полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, допуск к участию в мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п.

Не обязательно включение в полноправные члены организации должно происходить публично, с извещением широкого круга лиц. Главное, чтобы у нового сотрудника не оставалось сомнения в том, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.