Определение базовых ценностей организации и установление норм и форм организационного взаимодействия

Избранные ценности подсказывают, какое поведение следует считать правильным, а какое -- недопустимым, и помогают человеку выбрать форму действий в конкретной ситуации. Посредством символов ценностные ориентации передаются членам организации и внешней среде. Установление базовых ценностей организации обусловлено обеспечением эффективности ее деятельности.

Т. Парсон в модели AGIL исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения определенных функций. Любой организации, чтобы выжить и добиться успеха, необходимо обеспечить реализацию таких функций, как: адаптация; достижение целей; интеграция; легитимность. Первые буквы английских названий этих функций и дали название его модели -- AGIL.

Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то такая культура будет способствовать успеху организации.

Т. Питерс и Р. Уотермен, исследовали самые успешные американские компании и обобщили исповедуемые ими верования и ценности организационной культуры:

· вера в действия -- решения принимаются даже в условиях недостатка информации, поскольку отложить решение – все равно что не принять;

· связь с потребителем -- удовлетворение потребителя составляет сердцевину организационной культуры предприятий, от потребителя поступает главная информация;

· автономия и предприимчивость -- организации, поддерживающие нововведения и борющиеся с бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части, которым (а также отдельным работникам) предоставляется определенная степень самостоятельности, необходимая для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается через распространение в организации историй о собственных «эдисонах» и «фордах»;

· производительность зависит от человека -- данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. Эффективность последней измеряется через удовлетворенность ее членов. Уважение достоинства человека ведет к успеху и составляет основу организационной культуры;

· знай то, чем управляешь -- эта норма означает, что организации управляются не из-за закрытых дверей кабинетов, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы;

· не делай того, чего не знаешь;

· простые структуры и мало уровней -- успешнее действует организация с небольшим числом уровней управления и сравнительно небольшим штатом управленческих работников (особенно в высшем эшелоне). Положение менеджмента определяется не количеством подчиненных, а влиянием на результаты деятельности организации. Менеджерам следует ориентироваться на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не раздувание штата;

· сочетание гибкости и жесткости в организации -- высокая организованность достигается за счет того, что все работники понимают каковы ценности организации и верят в них. Это жестко связывает и интегрирует коллектив. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму руководящих вмешательств, числа регулирующих правил и процедур. Это поощряет новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей способствует гибкости административного контроля.

Как отмечалось ранее, реализуемые нормы и формы организационного взаимодействия наиболее сильно влияют на формирование разделяемых работниками предположений, которые отражают интересы организации. Нормы и формы устанавливаются в соответствии с проектируемым взаимодействием внешней среды и организации, организации и человека, подразделений организации между собой, различных групп, руководителей и сотрудников, в процессе коммуникаций и в ходе принятия решений.

В установлении норм и форм организационного взаимодействия и поведения в контексте организационной культуры может оказать существенную помощь средства, предложенные Э. Шейном. Внешней адаптации способствуют следующие средства:

· миссия и стратегия -- определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии;

· цели -- установление специфических целей; достижение согласия по целям;

· средства -- методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам подчиненности и стимулирования;

· контроль -- установление критериев измерения достигнутых индивидом и группой результатов; создание информационной системы;

· коррекция -- типы действий в отношении индивидов и групп, не выполняющих задания.

Внутренняя интеграция предполагает установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами организации. В процессе выработки способов совместной работы и сосуществования в организации, по мнению Э. Шейна, используют следующие средства:

· общий язык и концептуальные категории (выбираются методы коммуникации; определяется значение используемого языка и концепций);

· границы групп и критерии вхождения и в группу и выхода из нее (устанавливаются критерии членства в организации и ее группах);

· власть и статус (устанавливаются правила приобретения, поддержания и потери власти; определяются и распределяются статусы в организации);

· личностные отношения (устанавливаются правила, регулирующие уровень и характер социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определяется допустимый уровень открытости на работе);

· награждения и наказания (определяется желательное и нежелательное поведение);

· идеология и религия (оговаривается сфера отношений и взглядов не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера защищает от стресса и способствует его снятию).

Внутренняя интеграция изначально требует самоопределения индивидов и групп (их субкультур) по отношению друг к другу и ко всему коллективу организации.