Сущность управления персоналом

Можно с уверенностью утверждать, что уже сформирова­лась общемировая закономерность, которая выражается в том, что место государства и его позиции на мировой арене зависят от двух взаимоопределяющих факторов — качества подготовки специалистов и условий, создаваемых для раскрытия и ис­пользования их потенциальных возможностей и способностей.

V Стратегическая задача государственной кадровой политики — формирование высокопрофессиональ­ного, стабильного и оптимально сбалансированно­го аппарата управления. Его призвание — эффек­тивно решать задачи и выполнять функции госу дарственных органов.

Управление персоналом государственной службы является важной частью государственного управления. Это явление сложное и слабо изученное. Почти не выявлена его специфика и приоритетные направления в условиях демократизации общества и перехода к рынку.

V Управление персоналом — это внутреннее качест­во системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект — управ­ляющий элемент (руководитель органа государ­ственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал орга­на государственной власти), постоянно взаимо­действующие на началах самоорганизации.

330

Эффективность управления персоналом может быть обес­печена только на основе четкого определения субъектов и объ­ектов этого воздействия, разграничения функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов.

Именно руководство органа государственной власти реша­ет главные кадровые назначения, утверждает состав аттеста­ционных и конкурсных комиссий, принимает по их выводам управленческие решения, освобождает от занимаемых долж­ностей сотрудников.

В подготовке и нормативном оформлении этих решений ве­лика роль кадровых служб органов государственной власти, но их функции в управлении персоналом сводятся к пробле­мам улучшения качества, профессионального развития, подго­товки, переподготовки, консультирования персонала.

Следовательно, управление персоналом государственной службы выступает как целенаправленное упорядоченное воз­действие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления.

В серьезном научном обосновании нуждаются функции управления персоналом. Функции управления — важный элемент понятийного аппарата теории управления. Различные источники дают разное их толкование, но большинство иссле­дователей придерживаются точки зрения, что функции управ­ления связаны с деятельностью и являются отражением свой­ств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления по сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государст­венной службы можно считать, что функции — это основные направления содержания управленческой деятельности органа государственной власти, его кадровой службы. Правомерно вы­делить функции универсальные, пригодные для любого про­цесса управления, и конкретные специфические функции кад­ровой службы, выражающие содержание ее управленческого воздействия.

К универсальным функциям относятся: планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Именно они отражают сущность процесса управления.

Кадровое планирование должно дать ответы на следую­щие вопросы:

331

Сколько работников, уровень их квалификации, когда и где будит необходимы (планирование потребности в пер сонале)?

Каким образом можно привлечь необходимый и сокра тигпъ излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

Каким образом можно использовать работников в со ответствии с их способностями (планирование использова ния кадров)?

Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их зна ния к меняющимся требованиям (планирование кадровою развития)?

Каких затрат потребуют планируемые кадровые меро­приятия (расходы по содержанию персонала)?

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организа­
ции в персонале (по отдельным его категориям);

• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабо­
чей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

• анализ системы рабочих мест организации;

• разработку программ и мероприятий по развитию персо­
нала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

• получить и удержать сотрудников нужного уровня и в
нужном количестве;

• наилучшим образом использовать потенциал персонала;

• быть способной предвидеть проблемы, возникающие
из-за возможного избытка или нехватки персонала.

К специфическим функциям кадровых служб и служб управления персоналом относятся: административная, прогно­зирования, социальная, повышения качества служебной дея­тельности, мотивации, информационно-аналитическая.

Специфики функции являются рабочим инструментом осу­ществления общих функций. Принципиально важно подчерк­нуть, что специфические функции подвижны.

В зависимости от социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужают-

.L-

ся с учетом общественных потребностей и возможностей госу­дарства.

Управление персоналом государственной службы — явле­ние многогранное. Оно одновременно выступает как система организации, как процесс и как структура.

В любом виде человеческой деятельности ясное понимание стоящих проблем и путей их решения обеспечивает положи­тельный конечный результат, успех и связанное с ним удов­летворение от своей работы. Отсюда вытекает желание тру­диться еще лучше, ощущать нарастающее чувство собственной значимости и достоинства, увеличивающее потенциальные возможности любого профессионала.

В служебной практике мы часто употребляем термин участок работы (участок служебной деятельности), не всегда задумываясь над содержанием и истинным смыслом этого по­нятия. А по сути это целое, разделенное на части, которые вручены каждому члену коллектива. И каждый член коллекти­ва (подразделения) активно участвует в общей работе. Такова смысловая нагрузка данного понятия, и в этой связи хочется отметить следующее.

• Под участком работы мы подразумеваем относительно са­
мостоятельную деятельность, направленную на решение конк­
ретных задач на объекте или территории в рамках общих задач,
стоящих перед организацией.

• Все сотрудники — руководители всех уровней, админи­
стративно-хозяйственный и вспомогательный персонал — име­
ют конкретные и документально закрепленные участки работы,
все они выполняют определенные функции в общем процессе
деятельности. Документальное закрепление их обязанностей
осуществляется в разработке соответствующих функциональ­
ных обязанностей, штатных расстановок, планов работы с ука­
занием конкретных исполнителей и сроков исполнения.

• Иногда (в случае острой необходимости) к постоянным
участкам работы конкретного сотрудника решением вышестоя­
щих руководителей могут прикрепляться временные. При этом
в приказе, резолюции начальника органа, в плане мероприятий
могут быть указаны конкретные исполнители и сроки закрепле­
ния за ними временных участков работы. Это происходит при
замещении временно отсутствующего сотрудника (отпуск, бо­
лезнь, командировка), при подключении опытных сотрудников

:ов I

_ 333

к работе на важных объектах, создании временных групп для совместного решения какой-либо важной проблемы.

Таким образом, служебная деятельность на участке персо­нальной ответственности сотрудника включает в себя ряд направлений.

> Служебная деятельность предполагает процесс реали­
зации служебных обязанностей на порученном участке
работы, а также получение информации о перспективах
деятельности на тот или иной промежуток времени (изу­
чение обстановки).

На основании информации сотрудником изучается обста­новка (каждый из ее элементов в отдельности и все вместе) и на основании прогнозных оценок ее развития создается систе­ма мер, определяющая целесообразную расстановку имеющих­ся сил и средств, а также тактику реализации выполнения служебных обязанностей.

> Административная деятельность выражается в реали­
зации работником своих полномочий (прав и обязаннос­
тей) в процессе вступления в правоотношения с подчи­
ненными и сослуживцами.

> Воспитательная работа составляет едва ли не самую
значительную часть деятельности работника и его на­
чальника на конкретных участках либо территории дея­
тельности.

Выполнение возложенных на работника функциональных обязанностей требует, чтобы в процессе служебной деятель­ности он вступал в общение с подчиненными и администраци­ей. При этом, как правило, такое общение сопровождается и мероприятиями воспитательного характера — разъяснение сот­рудникам социально-правовых и иных вопросов, обмен мнени­ями по актуальным проблемам внутренней жизни организа­ции, соблюдению дисциплины труда т.п.

Оценивая направления работы сотрудника организации и его руководителя на порученном участке служебной деятель­ности, можно выделить наиболее важные составляющие орга­низации их работы:

• формирование и использование имеющихся сил и средств;

• конкретная работа по выполнению служебных обязан­
ностей;

334

• организация управления служебной деятельностью;

• организация личного труда в процессе деятельности.
Все они значительно влияют на достижение конкретного

результата. Однако первые три составляющие имеют экстен­сивный характер и требуют постоянного увеличения объемов проводимой работы. Организация же личного труда руководи­теля (и работника) только влияет на другие элементы, незри­мо присутствует в каждом из них и способна таким образом обеспечить интенсификацию служебного процесса.

Под интенсификацией обычно понимают степень напря­женности труда, которая как критерий оценки труда сотруд­ника выражается количеством работы, проделанной им в еди­ницу времени. Это важный и достаточно информативный кри­терий, ибо труд при более высокой напряженности, естествен­но, более продуктивен, чем при низкой. Этот показатель тру­да широко используется руководителями для оценки деятель­ности подчиненных.

В области управленческой деятельности интенсификация предполагает совершенствование управления (управленческого труда) путем наращивания его результативности главным обра­зом за счет использования внутренних ресурсов. Интенсифика­ция управления, таким образом, достигается лучшей организа­цией управленческого труда, повышением профессиональной квалификации руководителей, совершенствованием методов и технологий реализации различных управленческих функций, установлением оптимальной загрузки сотрудников, устранени­ем избыточной информации, унификацией используемых доку­ментов и т.п. Иначе говоря, интенсификация управления предполагает его совершенствование без расширения аппарата управления в противоположность экстенсификации, связанной с привлечением дополнительного количества руководителей, созданием новых функциональных подразделений и т.д.

Если рационально распределять служебные мероприятия по времени и исполнителям, использовать современные прие­мы и методы обработки поступающей информации, средства оптимизации и автоматизации, то можно добиться максималь­ных результатов в организации труда, причем в сжатые сроки.

Добиться такого состояния в управленческой деятельности можно, только используя достижения науки управления и уп-

335

равленческой технологии. Степень их использования характе­ризует научность управления и научную организацию труда (НОТ) руководителя (сотрудника).

Теория определяет научную организацию труда как про­цесс совершенствования организации труда на основе дости­жений науки управления и техники, физиологии и гигиены труда с целью повышения его эффективности и создания не­обходимых предпосылок для сохранения здоровья сотрудни­ков и формирования благоприятного морально-психологичес­кого климата в коллективе. Принимая во внимание, что основ­ной и главной целью научной организации труда является мак­симальное повышение его эффективности, можно сформули­ровать понятие НОТ.

V Научная организация труда — это система пла­номерно осуществляемых мероприятий, направ­ленных на совершенствование методов и улучше­ние условий труда сотрудника на основе достиже ний науки и техники, обеспечивающая максималъ ную эффективность служебной деятельности при минимуме затрат в силах и средствах.

На современном этапе для организации управленческой де­ятельности выделяются два основных направления — исполь­зование новейших достижений науки и техники; улучшение условий труда сотрудников.