Наукові школи в менеджменті, їх виникнення та еволюція

Розвиток наукового управління не являє собою серію послідов­них кроків. Кожна з шкіл і підходів до управління внесли значний вклад відносно розробки концепції, розуміння сутності, визначення основних цілей, задач, принципів, функцій, методів менеджменту. Сучасні організації дотепер використовують певні концепції й при­йоми, що виникли в рамках даних шкіл і підходів до управління. У рамках однієї організації можна знайти елементи всіх цих підходів. Це можна розглядати як комплексний підхід.

Існує багато підходів до виділення шкіл і підходів до управлін­ня. Загально прийнятим можна вважати підхід, який розглядає сім підходів до управління:

і. Підхід з точки зору наукового управління:

• школа наукового управління (1885 - 1920 рр.).

2. Адміністративний підхід:

• адміністративна школа управління (1920 - 50-ті рр.).

3. Підхід з точки зору людських відносин і підхід з точки зору науки про поведінку:

• школа людських відносин (ЗО - 50-ті рр.);

• школа поведінкових наук (50-ті рр. - до нашого часу).

4. Підхід з точки зору кількісних методів:

• математична (кількісна) школа управління (середина 50-х рр. -до нашого часу).

5. Процесний підхід.

6. Системний підхід.

7. Ситуаційний підхід.

Прихильники перших шкіл управління уважали, що відкрили найбільш ефективні шляхи до досягнення мети організації. Однак, ситуація в політиці, економіці й науці змінювались. Це вимагало по­яви нових форм і методів управління, завдяки чому розвивались нау­кові школи управління.

Виникнення нових шкіл не припускало повної відмови від нау­кових положень попередніх. Вивчення сучасного менеджменту пока­зує, що названі підходи до управління і їхні численні модифікації ча­сто перетинаються. У реальному виробничому менеджменті в рамках однієї організації (фірми, корпорації), як правило, сполучаються елементи різних шкіл І підходів до управління.

Школа наукового управління (1885 - 1920 р.). Школа науко­вого управління зіграла важливу роль у розвитку капіталістичного управління виробництвом. Школа наукового менеджменту зародила­ся в 80 - 90-х роках XIX ст. у США. Завдяки розробці концепції нау­кового управління, менеджмент був визнаний областю самостійних наукових досліджень.

Засновником даної школи є американський інженер Ф. Тейлор (1856-1915 р.). Система управління, що розроблена Ф. Тейлором була першою й дуже вдалою спробою створення наукового менеджменту.

Можна сказати, що як система А. Смі та дала початок всім галу­зям політекономії, так і система Тейлора - всьому наступному мене­джменту.

Ф. У. Тейлор родом з Філадельфії. Одержавши загальну серед­ню освіту в Свропі у віці 22 років Ф. Тейлор поступив працювати зви­чайним робочим на завод Мидвельської сталеливарної компанії у Філадельфії. Через 6 років, пройшовши всі проміжні, у тому числі ке­рівні посади, він став головним інженером цього заводу. На цій поса­ді він почав займатися питаннями управління, зштовхнувшись із ве­личезним розривом між можливим і фактичним рівнем продуктивно­сті праці. Ф. Тейлор насамперед звернув увагу на питання заробітної плати, що являлося нововведенням у роботі інженера. Саме звернен­ня інженерів до питань економіки стало найважливішим моментом формування наукових основ управління виробництвом. В 35 років Тейлор був уже відомим консультантом з проблем менеджменту.

Протягом шести років він займався розробкою теорії «наукового управління». Найбільш повне відбиття це навчання знайшло в його книгах: «Адміністративно-технічна організація промислових підпри­ємств», «Принципи й методи наукової організації управління», «Принципи управління підприємствами». Ці книги є узагальненням його власного досвіду.

Він розробив основи наукової організації праці, основи підбора персоналу, виходячи з потреб виконуваної роботи. Система Тейлора полягає в послідовному проведенні поділу праці на працю виконавця і працю розпорядника.

Тейлор виходив з того, що у виробничій системі кожний праців­ник повинен виконувати свої функції. Так, у функції адміністрації входять складання плану роботи, розробка наукових методів для ко­жної робочої операції, відбір і навчання робітників. Основна функція робітників, відповідно до концепції Тейлора - виконавська. У його функціональній системі важливе значення надається категорії людей, що виконують функції безпосереднього управління робітниками -майстрам. Це спеціально підготовлені працівники, які стежать за ро­ботою робітників, учать їх застосовувати найбільш відпрацьовані прийоми. Вказівки всіх майстрів (завідувачів) у межах компетенції кожного з них є обов'язковими для робітників.

Він уважав, що основним завданням менеджменту повинно бути забезпечення максимального процвітання підприємця з найбільшим добробутом для кожного працівника.

Відповідно до його концепції управління, адміністрація підпри­ємства повинна на науковій основі: проводити відбір, навчання й роз­виток працівників; розробляти кожний елемент роботи за допомогою письмових інструкцій для працівників; забезпечувати чіткий поділ праці між робітниками й менеджерами.

Основними моментами системи Тейлора виступають:

1) нормування праці. Припускає вивчення витрат часу, рухів, зусиль, оптимальних методів здійснення виробничих і трудових операцій, норм часу, необхідність проходження всіх операцій згідно з розро­бленими стандартами.

2) роль менеджера: складається в підборі, навчанні, розміщенні робі­тників по місцях, установленні завдань й т.д.

3) винагорода й стимулювання. Винагорода для конкретної людини, а не місця, що вона займає, встановлення однакових розцінок. Вина­города передбачала не тільки матеріальне стимулювання, це від­криття дитячих садків, їдалень, тощо.

Його прихильники використовували стимулювання, щоб заціка­вити працівників у підвищенні продуктивності праці.

Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи й визначення її основних компонентів.

Аналізуючи трудові операції окремих працівників Тейлор при­ходить до переконання про можливість розчленовування кожної опе­рації на складові частини й визначення за допомогою хронометражу найбільш прогресивних способів роботи. Точний облік робочого часу зажадав стандартизації знарядь праці, робочих операцій, введення ін­струкційних карт і системи спостереження за ходом робіт. Зміна ор­ганізації виробництва привела до необхідності зміни організації управління. Система заробітної плати прийняла строго індивідуаль­ний, диференційований характер і залежала від виконання встановлених норм.

Зі своїх досліджень і експериментів Тейлор вивів ряд принципів., які лягли в основу його системи:

1. принцип поділу праці;

2. принцип вимірювання праці. Вивчення процесів праці як витрат ро­бочого часу являє собою раціональний шлях реалізації виробничих завдань.

3. принцип завдань і розпоряджень. Відповідно до цього принципу, завдання повинні бути не тільки щохвилинно розділені, але й су­проводжуватися описом оптимальних методів їх виконання.

4. принцип програми стимулювання, оскільки саме особиста зацікав­леність є основним мотивом і рушійною силою для більшості лю­дей. Для працівника має бути ясно, що кожний елемент праці має свою ціну, і оплата праці залежить від виконання встановленого завдання.

5. пращ як індивідуальна діяльність. Вплив групи робить працівника менш продуктивним.

6. облік ролі індивідуальних здатностей. Індивідуальні здатності не­обхідно враховувати при підборі працівників на певну посаду. Не­обхідно розрізняти здатності, які потрібні менеджеру, і ті, які не­обхідні робітнику. Робітник працює для винагороди в сьогоденні, а менеджер - у майбутньому.

7. виняткова роль менеджменту. Менеджер повинен приймати всі рішення^ використовувати мудреців, що володіють унікальними знаннями того, що і як повинні робити робітники, тобто Тейлор за­тверджував авторитарний стиль управління.

8. заперечення ролі профспілок. Вони не потрібні, тому що науковий менеджмент може перебороти конфлікти між робітниками й адмі­ністрацією.

9. розвиток управлінського мислення; наука й закони управління по­винні виходит з управлінської практики.

Свого роду революцією у менеджменті можна визначити одне із провідних положень тейлоровської теорії про взаємодію адміністрації й робітників. Він вважав, що ці відносини повинні сприяти спільній діяльності керівників і робітників, заснованій на спільності взаємних інтересів.

Причому менеджмент у цих відносинах відіграє роль наукового організатора виробництва, тобто управлінський персонал повинен проаналізувати виробництво, виявити найбільш ефективні методи роботи, класифікувати їх, створити й написати відповідні правила, за­кони й формули, що допомагають робітникам краще, ефективніше працювати.

Отже, система Тейлора заклала основи «класичної школи» управління, що розвивалася паралельно в США й провідних країнах Європи у вигляді різних теорій, підходів та ін.

Крім Тейлора найбільш яскравими представниками школи нау­кового управління були Френк і Ліліан Джілбрет, Генрі Гантт, Карл Варт.

Подружжя Джілбрет аналізували в основному фізичну роботу виробничих процесів; вивчали рух робітників з використанням різних вимірювальних методів і прийомів, у тому числі й кінозйомки; розро­били наукові принципи організації робочого місця.

Американський фахівець із управління виробництвом Френк Джілбрет (1868 - 1924 р.) перший у США організував систематичну підготовку інструкторів по науковій організації праці в спеціальній школі в Провидені. Френк Джілбрет розчленував абстрактний техно­логічний процес на взаємозамінні прийоми, з комбінацій яких у різ­них сполученнях повинна складатися будь-яка операція. Так з'явилася ідея універсальних мікро рухів "терблігів".

Подружжя Джілбрет винайшли мікрохронометр, що у сполу­ченні з кінокамерою міг записувати інтервали тривалістю до 1/2000 секунди. З його допомогою можна було точно визначити, які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу займає кожен з них. На основі використання цього методу при кладці цегли з'явився вдос­коналений спосіб, що скоротив кількість рухів, необхідних для клад­ки однієї цегли, з 18 до 4,5, збільшивши тим самим продуктивність на 50 %.

Роботи Джілбрета зіграли велику роль у переході до вивчення методів роботи як до проектування процесу. Він говорив, що для ви­конання роботи є лише один найкращий шлях і завдання полягає в тому, щоб його знайти.

Джілбрет розробив найкращий метод виконання робіт і визна­чив умови, необхідні для цього: доцільний устрій робочого місця; ра­ціональні способи подачі матеріалів. Він створив також необхідні прилади, інструменти, інструкції й т.і.

Ф. Джілбрет написав широко відомі книги «Абетка наукової ор­ганізації праці» і «Вивчення рухів», що видавалися в Росії в 1924 і 1931 р. кілька разів.

Ліліан Джілбрет захистила докторську дисертацію з психології. Основна увага нею приділялась постановці цілей, організації й конт­ролю для ефективного управління. Ліліан Джілбрет поклала початок управління персоналом. Вона досліджувала такі питання, як підбір, розміщення й підготовка кадрів.

Послідовник Тейлора Генрі Лоуренс Гантт (1861-1919 р.) вивчав виробничий процес у цілому. Гант розробив карту-графік для прове­дення дослідження трудових операцій, яка відображала послідовність роботи й час на виконання кожного завдання. Він запропонував сис­тему графіків, які були першими моделями календарного плаьтування. Графік відображає послідовність, у якій повинна здійснюватися робо­та, і час, передбачуваний для виконання кожного завдання.

Гантт зробив суттєвий внесок в розвиток теорії лідерства. Ним була запропонована методика преміальної системи, яка спрямована на підвищення ефективності стимулювання праці. Також як і Тейлор Гант приділяв велику увагу вивченню людського фактору як основ­ного чиннику підвищення ефективності виробництва.

Концепція школи наукового управління стала переломним ета­пом, завдяки якому, управління стало широко визнаватися як само­стійна область наукових досліджень.

Адміністративна (класична) школа в управлінні (1920-1950 р.). Різновидом класичної школи є адміністративна школа управлін­ня. Вона займалася вивченням ролі й функції менеджера як організа­тора, а також розробкою принципів управління підприємством.

Науковці школи адміністративного управління мали безпосере­дній досвід роботи на посадах керівників вищої ланки управління. Вони почали розробку більш загальних принципів організації праці. Основною метою роботи представників даної школи було - створення універсальних принципів управління.

Найбільш яскравим представником класичної школи був фран­цуз Анрі Файоль (1841-1925 р.). Протягом ЗО років він був директо-ром-розпорядником великого гірничопромислового й металургійного комбінату, а всього він пропрацював у цій компанії 58 років. Анрі Файоль прийняв керівництво, коли компанія була на межі банкрутст­ва, і зробив її одним із самих процвітаючих підприємств Франції.

А. Файоль розвив і поглибив ряд важливих положень наукового управління.

Перше з них - питання про функції керівництва. Файоль розді­лив весь комплекс робіт з керівництва промисловою компанією на шість основних груп і визначив оптимальний час, необхідний для ви­конання відповідних функцій:

1) адміністраторська діяльність управлінського апарата - плану­вання, організація, керівництво, координація - 40 % часу;

2) комерційна діяльність - покупка, продаж, обмін - 15 % часу;

3) технічно-виробнича - виробництво, обробка, випробування, контроль - 10 % часу;

4) фінансова діяльність - здійснення фінансового контролю -10% часу;

5) діяльність, пов'язана з охороною, тобто техніка безпеки, -10% часу;

6) контрольна функція, або діяльність по обліку ситуації на ви­робництві, - 15 % часу.

Друге дуже важливе положення в теорії управління, що висунув і обґрунтував А. Файоль, - це положення про оптимальне співвідно­шення організаторських (адміністративних), технічних і соціальних здатностей і знань у осіб, що працюють на великому підприємстві.

Ще однією заслугою Файоля є наукова розробка системи ефек­тивного функціонування органів управління. Він представив систему, яка передбачала послідовність реалізації 14 принципів, що визнача­ють організаторські й соціально-психологічні функції менеджменту. У числі, перших можна назвати принципи розподілу робіт (поділ праці), єдності надання розпоряджень, внутрішньої ієрархії й ін. До другої категорії принципів А. Файоля можна віднести: рівність прав і обов'язків, стабільність персоналу, єдність персоналу, винагороду й ін.

А. Файоль розробив 14 принципів управління:

1. Поділ праці, ціль якого полягає в підвищенні кількості і якості одержуваної продукції при витратах тих же зусиль.

2. Влада й відповідальність. Повинен бути паритет влади й відпові­дальності, і чим вище влада, тим більше відповідальність.

3. Дисципліна. Це дотримання угод, слухняність, ретельність, зов­нішні знаки поваги.

4. Принцип єдності распорядництва (єдності командування).

5. Принцип єдності керівництва. Однією програмою повинна керу­вати одна людина.

6. Підпорядкування приватних інтересів загальним.

7. Винагорода за працю. Вибір форми оплати впливає на результати праці.

8. Баланс між централізацією й децентралізацією управління.

9. Ієрархія. Установлення чіткої ієрархії в управлінні, тобто чіткий поділ повноважень, прав і відповідальності між рівнями управ­ління.

10. Порядок. Певне місце для кожної особи й кожна особа на своєму місці.

11. Справедливість. Справедливість - це результат сполучення добро­зичливості із правосуддям.

12. Сталість складу персоналу! Висока плинність кадрів є причиною й слідством поганого стану справ.

13. Ініціативність. Це розробка плану й успішна його реалізація, роз­робка пропозицій і їх здійснення.

14. Єдність персоналу або корпоративний дух.

Найважливішими принципами були виділені: єдиноначальність і єдність керівництва. На думку Файоля, для досягнення кожної мети повинні бути відповідна програма і єдиний керівник. Особлива увага була приділена складанню плану й прогнозу.

А. Файоль значну увагу приділяв соціальному питанню на виро­бництві. Про це свідчить той факт, що з його 14 принципів ефектив­ної організації праці майже половина носить соціальний характер. Файоль вважав важкою помилкою керівників, застосування в управ­лінні древнього римського принципу «розділяй і пануй». Файоль жа­дав від керівного персоналу прояву великої тактовності до підлеглих, щоб збуджувати й підтримувати їхнє старання, і думав, що начальст­во повинно вміти приносити іноді в жертву своє самолюбство, задо­вольняючи ініціативних підлеглих.

У ряд умов ефективності менеджменту Файоль поставив особи­стість адміністратора. На його думку, менеджер повинен мати набір таких якостей, як: інтелектуальні й організаторські здатності, гарна загальна освіта, висока компетентність в своїй області, мистецтво спілкування і поводження з людьми. Сюди варто додати особистісні якості: енергійність, самостійність, наполегливість, почуття відпові­дальності й ін. Файоль написав спеціальні рекомендації для молодих інженерів, де кожна з перерахованих характеристик знайшла своє практичне обґрунтування.

Його праця «Загальне й промислове управління» була видана в 1916 році. Він розділив процес управління на п'ять основних функцій: 4 планування; 4 організація;

4 підбор і розміщення кадрів;

Ф керівництво, включаючи мотивацію;

4 контроль.

Файолем було сформульоване поняття «організаційної структу­ри фірми» як системи взаємозв'язку між органами й ланками в органі­зації.

Подальший розвиток "класичної" школи управління проходив у двох основних напрямках - раціоналізація виробництва й досліджен­ня загальних проблем управління.

Більшу роль в адміністративній школі управління зіграв Гаринг-тон Емерсон (1853-1933 р.). Емерсон навчався в Німеччині, Англії, Франції, Італії, Греції й говорив на 19 мовах. Він працював у бага­тьох фірмах на керівних посадах, а також професійним консультан­том з менеджменту.

Гарингтон Емерсон уперше сформулював поняття «ефектив­ність», під якою розумів оптимальне співвідношення між сукупними витратами й економічними результатами.

Він обґрунтував питання про необхідність комплексного систе­много підходу до вирішення завдань організації управління.

Основні його положення висвітлені в широко відомій книзі «Дванадцять принципів продуктивності». У них відбита загальна тен­денція розвитку класичної школи управління в 90-і рр. XIX і початку XX ст. - тенденція розглядати виробничу організацію як якийсь «ра­ціональний інструмент» для досягнення поставлених цілей. Основ­ними характеристиками капіталістичного менеджменту вважалися в цей період цілі й ієрархія органів управління й посад, відповідно до них.

Свої запропоновані дванадцять принципів Г. Емерсон розташу­вав у наступній послідовності:

1) Точно поставлені ідеали або цілі, досягнення яких прагнуть робіт­ники й менеджери всіх рівнів.

2) Здоровий глузд.

3) Компетентна консультація, тобто необхідність спеціальних знань і компетентних рад із проблем управління виробництвом. Справді компетентна рада може бути тільки колегіальною.

4) Дисципліна. Підпорядкування всіх членів колективу встановлено­му порядку.

5) Справедливе відношення до персоналу.

6) Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік, що забезпечує керівника необхідною інформацією.

7) Диспетчеризація, тобто чітке, оперативне управління.

8) Установлення норм і розкладів для ефективної організації праці.

9) Нормалізація умов, які забезпечують таке сполучення часу, зусиль і собівартості, що дає найкращий результат.

10) Нормування операцій, тобто встановлення часу й послідовності кожної операції.

11) Письмові, стандартні інструкції, які закріплюють правила вико­нання роботи.

12) Винагороди за продуктивність, що спрямовані на заохочення праці кожного працівника.

Представник класичної школи Ліндалл Урвік розвив основні по­ложення Файоля. Він також сформулював основні елементи адмініст­ративної діяльності, до яких відносив планування, організацію, уком­плектування штату, керівництво, координацію, звітність і складання бюджету.

У своїй праці "Основи адміністрування" Урвік основну увагу приділив розробці принципів побудови формальної організації: 1) відповідність людей структурі, 2) створення спеціального й "генера­льного" штабу, 3) порівнянність прав і відповідальності, 4) діапазон контролю, 5) спеціалізація, 6) визначеність. Більшість з цих принци­пів актуальні й сьогодні.

Представник класичної школи німецький учений Макс Вебер (1864 -- 1920 р.) приділив основну увагу вивченню проблем лідерства й структури влади в організації. Він розробив у рамках адміністрати­вної школи концепцію раціональної бюрократії. Він вважав, що бю­рократія, тобто порядок, установлюваний правилами, є найефектив­нішою формою організації. Вся діяльність розділяється на найпрос­тіші операції, виконання яких закріплюється за окремими ланками. Діє принцип ієрархії. Кожний керівник наділяється формально закрі­пленою владою. Просування працівників повинне здійснюватися за принципом успішності роботи і її тривалості.

Залежно від характеру влади Вебер виділив три основні типи керівника (організації):

- харизматичний - керівник має виняткові особисті якості;

- традиційний - виникає з харизматичного при природній заміні лідера, а працівники за традицією підкоряються;

- ідеальний (або бюрократичний) - заснований на спеціальному поділі влади, що забезпечує керівникові можливість бути лідером в організації.

Наступним представником класичної школи управління є Генрі Форд (1863-1947 р.) який приділив велику увагу питанням організації виробництва. Форд змінив ручну працю машинною, вперше відокре­мив основну роботу від допоміжної, запропонував конвеєрний метод роботи. Однак у цей час Форд не приділяв достатньо уваги людсько­му фактору виробництва, що вшивало опір впровадження фордизму з боку профспілок і робітників.

В запропонованій системі Форда підвищується роль і значення оперативного планування виробництва та контролю за якістю проду­кції, структури організації виробництва, стандартизації виробничих процесів.

Основними досягненнями класичної школи управління в розви­тку управлінської думки визнано:

1) Використання наукового аналізу для визначення кращих спо­собів виконання завдання.

2) Відбір найбільш підходящих працівників для виконання за­вдань, створення умов для навчання.

3) Забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефек­тивного виконання завдань.

4) Використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.

5) Відділення планування від самої роботи.

6) Розвиток принципів управління.

7) Опис функцій управління.

8) Систематизований підхід до управління організацією. Однак згодом такі позитивні елементи наукового менеджменту,

як науково розроблені принципи, правила, рекомендації й регламен­товані норми, привели до формування суворо визначеної, примусової системи роботи на підприємстві. Праця робітника стала більш інтен­сивна й важка (робота на конвеєрі), у результаті цього:

1) підсилився антагонізм у відносинах між керуючими й робіт­никами. Роль людського фактору як основного елемента ефективнос­ті організації не була повністю усвідомлена.

2) школа наукового менеджменту створила організацію закрито­го тину (замкнуту систему), і виявилося, що якщо спочатку поліп­шення такої системи, можливе, було за рахунок її внутрішньої реор­ганізації, то згодом цього стало явно недостатньо. Необхідність моні­торингу зовнішнього середовища була очевидною.

Отже, перед менеджментом у розвинених країнах стало питання про пошук нових шляхів

Школа людських відносин (1930-1950 р.). Прихильники двох розглянутих раніш наукових шкіл визнавали значення людського фа­ктору, але обмежувалися такими проблемами як справедлива оплата, економічне стимулювання та встановлення формальних функціона­льних відносин. Реакцією на недоліки класичного (наукового) підхо­ду в менеджменті з'явилося виникнення школи людських відносин. Час її зародження й розквіту - 50-ті р. 20 ст.

Розвиток психології й соціології як наук дав поштовх більш глибокому дослідженню відносин між людьми в процесі виробництва й управління. Було визначено, що чітко розроблені операції й гарна оплата не завжди вели до росту продуктивності праці. Особливості, які виникали у взаєминах між людьми, могли перевершити зусилля керівника.

Одним з перших звернув увагу на поводження людей Роберт Оуен. Він висловив ідею про те, що фірма багато часу витрачає на до­гляд за машинами й мано піклується про людей. На його думку, ро­зумно витрачати такі ж кошти й на «догляд» за людьми. Турбота про персонал, створення належних умов праці й відпочинку забезпечать необхідну віддачу.

Засновниками школи людських відносин в управлінні є амери­канський психолог Е. Мейо (1880-1949 р.) і Мері Паркер Фоллет (1868-1933 р.).

Джордж Елтон Мейо народився в Австралії, де вивчав логіку й філософію, а на початку 20-х років приїхав у Сполучені Штати для занять науковими дослідженнями у Фонді Рокфеллера.

Суть концепції Е.Мейо полягає в тому, що сама робота, вироб­ничий процес мають для робітника менше значення, ніж його соціа­льне й психологічне положення у виробництві. Звідси Е.Мейо робить висновок, що всі проблеми виробництва й управління повинні роз­глядатися з позиції людських відносин.

Професор психології Гарвардської ІІІхслк Е.Мейо добре знав сучасний менеджмент, його позитивні й негативні сторони. V своїй концепції управління він наголосив на значимості у той час мало ви­вченого соціально-психологічного фактора - мотивації.

Свої висновки Е. Мейо ґрунтував на відомих Хоторнських екс­периментах, проведених разом із Фріцем Ретлисбергером у робочих групах на заводі "Вестерн електрик" у Хоторні, штат Іллінойс в 1924-1936 роках. Е. Мейо провів велику серію експериментів щодо ви­вчення причин низької продуктивності й плинності кадрів на ряді підприємств.

Спочатку він вивчив умови праці, і з'ясувалося, що поліпшення умов праці (наприклад, краще освітлення робочого місця) і навіть збільшення заробітної плати не привели до підвищення продуктивно­сті праці.

Е. Мейо змінив спрямованість експерименту й досліджував більш значне число факторів. Експеримент проводився в спеціально відібраній групі з 6 робітниць протягом 2,5 років. Робітницям було пояснено, що компанія надає великого значення їхньому досвіду, ці­нує їх співробітництво. Дослідники підтримували постійний контакт із групою, розпитували робітниць про настрій, домашні справи та ін.

Через 2,5 роки робітниці стали збирати по 3 тис. реле замість 2400 до експерименту. Потім всі нововведення скасували, але, на ди­во експериментаторів, продуктивність робітниць продовжувала за­лишатися такою ж високою. Е. Мейо пояснив це тим, що спрацювали неформальні людські відносини, що склалися в групі. Самі робітниці подружилися між собою, вільно розмовляли під час роботи, відлуча­лися з робочих місць у будь-який час, що в цеху заборонялося. Робота оплачувалась в залежності від обсягу виробітку в групі, а не в цеху. Спостерігачі зробили все, щоб розташувати до себе робітниць, ство­рити невимушену атмосферу. Звідси й пішов термін «людські відно­сини».

Було встановлено, що продуктивність праці робітників залежить не тільки від умов праці та дій адміністрації, але й від психологічного й соціального клімату в середовищі робітників. Основними відкрит­тями були: важливість поведінкових факторів, взаємин з керівниками й те, що тепер називають Хоторнським ефектом (це умови, у яких но­визна, інтерес до експерименту приводили до перекрученого, найчас­тіше занадто сприятливому результату).

Е. Мейо зробив зі своїх шестирічних експериментів, зводився до твердження, що вирішальний вплив на ріст продуктивності праці робітника роблять, головним чином, соціа­льні й психологічні фактори.

Він вважав, що організація має єдину соціальну структуру, що група робітників - це соціальна система, у якій є власні системи контролю. І завдання менеджменту полягає в тому, щоб на додаток до фо­рмальних залежностей, між персоналом організації розвивати плідні неформальні зв'язки, які сильно впливають на результати діяльності. У такий спосіб формальна організація доповнювалася б неформаль­ною структурою, що розцінюється як необхідний і істотний компо­нент ефективної діяльності організації.

Певним чином впливаючи на цю систему, можна поліпшити ре­зультати праці. Ідея полягає в тому, що простий прояв уваги до лю­дей дуже впливає на продуктивність праці. Завдяки цім заходам може бути досягнуте підвищення ефективності організації за рахунок під­вищення ефективності використання її людських ресурсів.

Е. Мейо ввів поняття соціальної системи підприємства, узагаль­нив соціально-психологічні процеси, що відбуваються на підприємст­ві. На думку Е. Мейо, основне завдання менеджменту - поставити со­бі на службу соціальні й психологічні мотиви діяльності, здібності працівників до «групового почуття, згуртованості та дій». Завдяки рекомендаціям Е. Мейо керівники стали звертати увагу на поводжен­ня людей у процесі праці, довідалися, що задоволеність роботою зво­диться не тільки до одержання високої заробітної плати. Мотивом ефективної роботи стає обстановка в колективі, гарні внутрішні взає­мини.

Дослідники психологічної школи рекомендували використову­вати прийоми управління людськими відносинами, що включають більш ефективні дії начальників, надання працівникам більш широ­ких можливостей спілкування на роботі.

Однією з перших до проблем поводження людини на підприєм­стві звернулась американський учений-соціолог Мері Паркер Фоллет (1868-1933 р.). Фоллет доводила, що необхідні «участь в управлінні на всіх рівнях», «взаємопов'язаний», «інтеграція», щоб люди працю­вали «один з одним», не перебуваючи «один під іншим».

Фоллетт першою визначила менеджмент як "забезпечення вико­нання роботи за допомогою інших осіб". Багато уваги Фоллетт приді­лила вивченню взаємозв'язку влади керівників і схеми організаційної структури. Вона висунула ідею гармонії праці й капіталу, що могла бути досягнута при правильній мотивації й врахуванні інтересів всіх зацікавлених сторін.

Фоллет була переконана, що робітники обов'язково беруть участь в управлінні, коли вони за власним розумінням вирішують, як виконувати накази. Однак, «прогресивні» керівники повинні розвивати в робітників почуття не тільки індивідуальної, але й головне, спі­льної відповідальності.

У книзі «Динамічна адміністрація» (1942 р.) Фоллет призивала створити на підприємствах атмосферу «справжньої спільності інтере­сів», на основі якої, на її думку, може бути забезпечений максималь­ний внесок всіх робітників та службовців у досягнення мети підпри­ємства (фірми). Мері Фоллет стала автором теорії лідерства, у рамках якої проаналізувала стилі керівництва.

Велика кількість учених і практиків в області соціології, психо­логії й менеджменту залучилась до дослідження концепції людських відносин, можливостей її широкого застосування в організації. Серед них можна назвати імена Ф. Ротлисбергена, соратника й помічника Е. Мейо, соціолога Р. Лайкерта, Ч. Барнарда, Генрі Форда II, Ч. Белла й ін. Вони ввели такі поняття, як «економічна людина» і «соціальна людина», формальна й неформальна структура.

«Економічна людина» прагне, якнайбільше одержати за свою працю, точніше за продаж своєї праці. «Соціальна людина» прагне одержати духовне задоволення (винагороду) від роботи. Головним, на думку представників школи, є соціальна сутність людини. Е. Мейо й інші теоретики концепції.людських відносин виходили з того, що в часи індустріалізації зруйнувалися традиційні групові зв'язки, влас­тиві попереднім соціальним формаціям. Людина потрапила в умови відчуженості, і необхідно було створити такі умови праці, які б допо­магали людині відчути себе членом колективу (групи), тобто забезпе­чували б реалізацію внутрішнього прагнення людини до людини.

Була висунута також теза про важливість, а іноді й вирішаль­ність ролі у виробництві неформальної структури. Один із засновни­ків школи людських відносин Ф. Ротлисберген дав визначення нефо­рмальної структури як сукупності норм, неофіційних правил, ціннос­тей, переконань, а також мережі різних внутрішніх зв'язків у групі й між групами, центрів впливу й комунікацій. І все це разом існує при формальній структурі, але не піддається її контролю й регламентації.

Двоє інших учених, У. Френч і Ч. Белл, порівнювали організа­цію з айсбергом, підводна частина якого несе в собі елементи нефор­мальної структури, а верхня частина являє собою формальну систему. Тим самим вони ще раз підкреслювали пріоритет «соціальної люди­ни» у виробничому процесі й пріоритет соціально-психологічних ме­тодів в управлінні.

Американський соціолог Р. Лайкерт розробив структуру ідеальної, на його думку, організації менеджменту на підприємстві. У числі її головних характеристик він розглядав наступні:

1) стиль керівництва, при якому керівник демонструє свою дові­ру й упевненість у підлеглих;

2) мотивацію, засновану на прагненні керівника заохочувати підлеглого, утягувати його в активну роботу, використовуючи групо­ві форми діяльності;

3) комунікацію, де потоки інформації спрямовані в усі сторони, і інформація розподіляється між всіма учасниками;

4) прийняття рішень, що характеризується тим, що вони при­ймаються на всіх рівнях за участю всіх членів;

5) цілі організації, установлювані шляхом групового обговорен­ня, що повинне зняти сховану протидію цим цілям;

6) контроль, функції якого не сконцентровані в одному центрі, а розподілені між багатьма учасниками.

Школа «людських відносин» одержала поширення не тільки у вигляді різних теоретичних досліджень, але й у вигляді практичних спроб впровадити ці концепції у фірмах, корпораціях, розраховуючи на створення «гармонії між працею й капіталом».

Розвиток концепції людських відносин припадає на 50-ті рр. минулого сторіччя. Ця концепція зіграла надзвичайно важливу роль у розвитку капіталістичного менеджменту. Дві школи: 1) наукового менеджменту й 2) людських відносин, створили по суті науку управ­ління. І якщо класична школа (науковий менеджмент) доробила осно­ви загального управління (структурно-функціонального аспекту ме­неджменту), то головним внеском школи людських відносин стала розробка другого, не менш важливого аспекту управління - соціаль­но-психологічного. Послідовники школи людських відносин високо цінували ряд її конкретних досягнень, наприклад, увага менеджменту до робітника, його потреб, залучення робітників та службовців до рі­шення важливих виробничих питань і т.і.

Однак ті ж послідовники піддавали концепцію прихильників школи людських відносин досить різкій критиці. Причиною з'явилося те, що те соціальне замовлення й ті цілі, які поставили перед собою представники цієї школи, - досягти високої продуктивності праці тільки за допомогою її методів - виявилися нездійсненними.

Менеджмент кінця 80-х рр. і наступних десятиліть XX століття стояв на порозі значних перебудов, пов'язаних з переходом суспіль­ного виробництва розвинених країн до нової, постіндустріальної ери.

Як головну умову успішності справжніх і майбутніх перебудов захід­ні фахівці управління розглядають фактор людських відносин. Безсу­мнівно, що всі розробки школи людських відносин 50-х рр. (теорії, окремі положення, практичні рекомендації та ін.) можуть зробити не­оціненну послугу⁷ сучасному менеджменту. Таким чином, до позити­вної