В профилях, которые вы разработали в прошлом задании, выберите те компетенции, которые вы будете искать в кандидатах. Вынесите их в новый список.

Оставьте только самые необходимые: те, которые слишком сложно / дорого воспитывать в новом сотруднике.

Кстати, очень важно, как вы будете принимать решение о выборе той или иной компетенции. Здесь есть два подхода.

1. Можно делать это «от ума», т.е. мысленно представить себе работу сотрудника и решить, каким он должен быть.

2. Но более правильно смоделировать уже работающего успешного сотрудника, а лучше нескольких. То есть подметить, что помогает ему в работе, за счет чего он добивается лучших результатов, чем осталь­ные. Если у вас успешных нет или бизнес только создается, внима­тельно понаблюдайте за конкурентами.

И еще: избегайте общих терминов, таких как коммуникабельность. Если копать вглубь, то он содержит в себе около 810 различных ком­петенций, таких как:

• умение устанавливать контакт с людьми;

• умение убеждать;

• умение преодолевать возражения;

• умение предотвращать и преодолевать конфликты и т.д.

Вот эти конкретные навыки уже можно реально проверить. Для раз­ных должностей нужны различные компетенции. Их и опишите. При­чем лучше не заумным языком, а так, чтобы было однозначно понятно вам и/или тому, кому вы поручите подбор персонала. Можно давать краткие пояснения к терминам, как я показал выше.

НАЙМ СОТРУДНИКОВ

Давайте определим, какие у нас есть требования к процессу подбора сотрудни­ков. Процесс должен:

• в заданные сроки выдавать необходимое количество кандидатов с необхо­димыми характеристиками и с минимальной погрешностью: чтобы они не уходили вскоре сами и не приходилось их увольнять;

• быть рентабельным.

Для начала нам надо получить большое количество приемлемых кандидатов, из которых мы и будем отбирать. Это очень важно. Ведь только сравнив их между

собой, можно сделать действительно осознанный выбор. Один знакомый бизнес­мен, у которого нет проблемы с персоналом, объясняет это очень просто: «На каж­дую должность я отсматриваю не меньше 25 кандидатов». Однако многие руково­дители в докризисное время, едва завидев более-менее «вменяемого» кандидата, тут же делали ему предложение.

ГДЕ ВОДЯТСЯ КАНДИДАТЫ?

Рассмотрим основные источники сотрудников.

Первое, что приходит в голову многим бизнесменам - это поиск среди род­ственников и знакомых. Главный аргумент у сторонников такого подхода: своим людям можно доверять. Может, и так. Вот только вам расхлебывать ситуацию, ко­торая сложится в компании после того, как в ней будут работать «приближенные» люди. Это и интриги, и «серые кардиналы», и невозможность воздействовать на человека или уволить его. Поэтому мы не будем останавливаться на этом варианте, а рассмотрим детально...

... Поиск на открытом рынке рабочей силы. Тут есть множество вариантов.

• Самостоятельное размещение объявлений в Интернете и печатных СМИ
Пожалуй, это самый перспективный способ, если уметь им пользоваться. Одна­
ко часто тут допускают ошибки, которые сводят все на нет.

Например, разместят объявление о вакансии на своем сайте и чего-то ждут. Если вы не Coca-Cola и т.п., то при таком пути вам вряд ли что-то светит.

Но то крайний случай. Куда как чаще некое ООО «Рога и копыта» размещает коротенькое черно-белое объявление в газете по трудоустройству и/или на сайте типа job.ru и ждет, что толпы кандидатов будут «обрывать телефоны» в надежде получить работу у вас. Такое вряд ли произойдет даже в кризис.

• Обзвон кандидатов по их резюме, размещенным в Интернете и СМИ

Этот способ для компании хуже: со стороны кандидата ситуация выглядит так, как будто он больше нужен компании, чем она ему. То есть сразу настраивает его на невыгодный для вас лад.

Да и по затратам времени не самое продуктивное занятие.

• Headhunting

Да, прямое переманивание ключевых специалистов может быть эффективно. Если вы умеете это делать, то рекомендации других бизнесменов, профессиональ­ные сообщества, книги, статьи, конференции могут послужить вам хорошей «на­водкой» на нужного специалиста. Но такой способ не всегда выгоден для рядовых позиций: слишком велики затраты времени и денег.

ПРИМЕР 83. Ольга, руководитель отдела планирования крупного пи­щевого холдинга: «Хорошая возможность - поиск по рекомендациям. Например, когда мне требуется новый специалист в отдел, я в пер­вую очередь спрашиваю своих коллег, могут ли они порекомендо-

вать кого-то на эту позицию. И немало хороших кадров было найдено именно так. Большой плюс этого способа - экономия времени и сил на поиск. Сарафанное радио рулит и здесь!» Михаил Рыбаков. Рекомендации - это хорошо. Но даже таких канди­датов желательно оценивать на общих основаниях.

ПРИМЕР 84. Григорий Одулов, заместитель генерального директора торговой компании: «Есть еще один вариант - хедхантерами стано­вятся сами сотрудники, получающие вознаграждение за успешного соискателя при условии, что тот не уволится по собственному жела­нию в течение определенного времени (естественно, сотрудникам не доверяют искать замену самим себе и коллегам). При этом у работодателя абсолютно развязаны руки в отношении та­кого нового сотрудника: он не «свой», не «приближенный». В то же время у новичка естественным образом появляется куратор и настав­ник, кровно заинтересованный как в его порядочности (по сути, ре­комендующий становится поручителем своего протеже, практически никогда не бывающего случайным человеком - это почти всегда «зна­комый» или «знакомый знакомых»), так и в его профессиональном росте. В нашей компании такой способ подбора торгового персонала вполне себя оправдал».

• Кадровые агентства

Если вам не жалко выкинуть как минимум² оклад сотрудника, - пожалуйста. Если вдруг вы найдете кадровое агентство, которое делает что-то, кроме как поль­зуется вышеописанными способами, - напишите мне: удивлюсь, но скажу спасибо. А если при этом агентство еще и что-то понимает в той работе, на которую вы под­бираете сотрудника, способно оценить его профессионализм и реально будет это делать - вы просто счастливчик. Я таких не встречал¹.

Более того, рекрутинговые компании порой «перепродают» кандидата по не­сколько раз. То есть устраивают его в некоторую организацию, а через некоторое время предлагают ему сменить место работы с выгодой для себя. Работодатель же остается в дураках.

• ВУЗЫ

В наше время конкуренция среди работодателей столь высока, что многие пере­хватывают перспективных кандидатов еще до того, как они завершат свое образова­ние. Поэтому в лучших вузах многие студенты разобраны еще на 2-3 курсах. Если вы настроены на выращивание своих качественных кадров, этот путь -для вас.

В ведущих вузах типа МИФИ на стенах висит немало объявлений от компаний IBM, Intel, Microsoft, 1С и других лидеров И1'-индустрии, которые серьезно относят­ся к уровню своего персонала.

¹ Да простят меня кадровые агентства. За время работы консультантом я спас немало компании от их услуг.

• Биржи труда и т.п.

А вот тут брать кандидатов я бы не советовал. Если человек настолько не уверен в себе, что становится на биржу, то я сильно сомневаюсь, что с такими взглядами он будет полезен вашей компании Зачем вам неудачники?

Итак, самый эффективный способ - открытое размещение вакансий и работа с входящим потоком кандидатов. И вам надо научиться делать это грамотно!

6.42. «ПРОДАЕМ» СВОЮ КОМПАНИЮ!

Только не будьте наивными. Даже сейчас, в кризис, по многим специальностям на рынке конкурс компаний, а не конкурс кандидатов! То есть компании борются за привлечение сотрудников, а не наоборот. 1/1 ваша задача - найти интересного кандидата и «продать» ему идею работать у вас. А уже потом «купить» его услуги на выгодных для нас условиях. Такая вот диалектика.

Итак, найм персонала должен делаться по всем законам продаж.

Продумайте, чем ваша компания может быть привлекательна для кандидата. Интересная работа? Карьерные перспективы? Обучение за ваш счет? Стабиль­ность? Удобное местоположение офиса и т.д.? Опишите все плюсы компании и конкретной вакансии с точки зрения кандидата.

Продумайте географию поиска кандидатов. Например, для Москвы имеет смысл искать сотрудников в области: они менее избалованные, чем москвичи, и в то же время у них, в отличив от приезжих, есть где жить.

В крупных городах до кризиса была такая проблема с неквалифицированным недорогим персоналом, что многие компании посылали вербовщиков в дальние городки и села, дабы рекрутировать сотрудников там.

Определите, где вы будете размещать ваше объявление (а по сути, рекламу вашей компании). В наше время это в основном популярные интернет-сайты по поиску работы типа HeadHunter.ru и SuperJob.ru, профессиональные сообщества. Однако для многих «простых» специальностей не стоит пренебрегать и специали­зированными бумажными СМИ, такими как «Работа и Зарплата», местными газе­тами тех регионов, откуда вы хотите нанять людей.

Затем сделайте большое и привлекательное объявление. Заметное на фоне ва­ших конкурентов, т.е. других компаний, которые также ищут сотрудников. Где бы вы его ни размещали, оно должно выделяться на общем фоне в лучшую сторону по содержанию и дизайну. Иногда дизайн даже важнее. Играет роль и размер ре­кламного модуля. В объявлении обязательно должны быть:

• яркий графический образ;

• крупный завлекающий лозунг;

• название, логотип вашей компании;

• краткое, но привлекательное описание компании и работы;

• минимальные требования к должности, как мы уже обсуждали выше. Цель объявления - не отпугнуть, а, наоборот, привлечь к нам наибольшее число потен­циальных кандидатов;

• ваши контакты, включая интернет-сайт. В наше время компания без сайта.выглядит подозрительно;

• желательно указать срок действия объявления, чтобы подтолкнуть участни­ков позвонить или написать сразу же.

Теперь надо не полениться и не пожадничать: завалить этим объявлением все целевые СМИ, причем делать это весьма настойчиво. Например, в течение 2 не­дель в каждом выпуске выбранных изданий, а на некоторых job-сайтах - и по не­сколько раз в день. Да, это стоит денег и времени, но иметь плохих сотрудников - гораздо хуже.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 85