Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Насколько оптимально, на ваш взгляд, протекает процесс в вашей структуре. Есть ли мысли по оптимизации процесса и/или структуры.Содержание книги
Поиск на нашем сайте
На практике, в процессе формализации бизнеса компании, мы обычно проходим цикл: 1. Описание процессов. 2. Описание структуры. 3. Многократная коррекция процессов и структуры. И так до тех пор, пока основная логика работы бизнеса не будет устраивать всех ключевых лиц компании. Основной упор желательно делать на процессы, оставляя структуре вспомогательную роль. Одним из ориентиров в процессном подходе является такое состояние компании, когда у сотрудника вообще нет должностной инструкции (а фактически и должности). Зато есть четкие описания процессов, в которых он участвует, и его ролей в каждом из них. Это идеал, И хотя примеров пока немного, они все же есть. Зайдите в ближайший «Макдональдс»1. Там сотрудники в разные дни выполняют разные роли: жарят картошку, работают на кассе, моют полы и сортиры и т.д. Это, во-первых, позволяет сделать их полностью взаимозаменяемыми, а во-вторых, повышает их энтузиазм в работе, не дает заскучать от однообразия. Выигрыш для компании огромен2. ПРИМЕР 74. Антон Астафьев, владелец сети кафе, г. Пермь: «В нашей компании линейный персонал называется Работник-Универсал. Он меняет несколько рабочих участков в течение дня. Это помогает избежать монотонности в работе и дает возможность отдохнуть (ведь смена деятельности - лучший отдых.) Сотрудники в своей работе руководствуются рабочими инструкциями и стандартами компании, а сейчас мы добавляем еще и схематическое изображение бизнес-процессов. На каждый рабочий участок написан свой процесс. Правда, теперь я бы нарисовал их по-другому. Видимо, переделаем». За такой моделью будущее. Однако я не уверен, что сегодня это применимо во всех отраслях. Поэтому далее мы детально рассмотрим более классический и стабильный вариант структуры. Еще важные параметры оргструктуры: количество уровней подчиненности, а также количество сотрудников в прямом подчинении у одного руководителя. Здесь важна золотая середина. Если уровней слишком много, верхи совсем отрываются от реальности. Как говорится, на одного работника семеро начальников. Да и содержать их надо, причем руководители обычно получают большие зарплаты. Рекомендую книгу Рэя Крока «McDonald's: как создавалась империя». 1 См. п. 6.10.9.4 «Нематериальная мотивация». С другой стороны, если у одного руководителя больше чем 12 прямых подчиненных, он не сможет уделять работе с ними достаточно времени и сил Вообще тенденция современного бизнеса - упрощение структур т.е. уменьшение количества уровней иерархии. Дополнительная информация о различных вариантах оргструктур приведена в пункте 4.3.8.1 «Организационная структура проекта» и в главе 9 «Новые фишки бизнеса». Прежде чем создавать в своей компании новую должность, а тем более подразделение, задумайтесь: оно действительно необходимо? Контрольные вопросы: 1. Может ли кто-то из нынешних сотрудников эффективно выполнять эти функции? 2. Является ли эта работа ключевой компетенцией для вашей компании? Если нет, то, возможно, есть смысл передать ее на аутсорсинг. 3. Не создаст ли появление нового подразделения / должности лишних барьеров на пути ваших бизнес-процессов и информационных потоков? Ведь потом избавиться от сущности куда как сложнее, чем создать ее. ПРИМЕР 75. Андрей Веселое, основатель Группы Компаний EXTERNET: «Когда EXTERNET был еще стартапом, нам многие советовали нанять маркетолога. Зачем он был нужен, мы не знали, логика была приблизительно такая: «У всех есть - значит и нам нужен». На собеседовании всем кандидатам задавали один и тот же вопрос: «Какую пользу мы получим от вашей работы?» В итоге человек был принят с обоснованием «чтобы не упустить рыночные возможности». Маркетолог около полугода корпел над изучением нашей компании и рынка. Потом выдал устаревший на полгода-год отчет, в котором не было ничего интересного, все тренды можно было узнать на отраслевой конференции по IP-телефонии. Один из выводов этого отчета - целесообразно сфокусировать продажи услуг связи тем компаниям, которые имеют филиалы в нескольких городах. Ради этого (предоставление звонков между филиалами по 0 руб/мин) мы и выходили на рынок, а маркетологу, чтобы убедиться в этом, понадобилось полгода! Таким образом, «упущенных возможностей» мы не нашли и переориентировали маркетолога на поиск контактов филиальных компаний для отдела продаж. Работа нудная, по большому счету к маркетингу отношения не имеющая. Маркетолог «продержался» меньше года, потом не выдержал и уволился...» 1 Это так называемая «норна управляемости». 2 Вольная трактовка «Бритвы Оккама» (Закона достаточного основания) - методологического принципа, получившего название по имени английского монаха-францисканца, философа-номиналиста Уильяма Оккама (1285-1349), в упрощенном виде гласящего: «Не следует множить сущее без необходимости»
ПРИМЕР 76. Андрей Веселое: «До 2005 года я разрывался между 4 представительствами, пытаясь наладить продажи, внедрение и техническую поддержку в каждом из подразделений. В 2006-м мы оптимизировали структуру - все стало существенно проще. Оказалось, что директор представительства, обязательная единица по законодательству, для нашей модели бизнеса была просто не нужна и даже вредна. Мы смогли сократить персонал в 2 раза без снижения темпов роста продаж и открыть 2 новых направления бизнеса без расширения штата. До сих пор у ГК EXTERNET при трех формально существующих представительствах ни в одном из них нет директора. Советую всем строить структуру управления исходя из логики бизнеса и функциональных потребностей, а не потому что «так принято». ПОЛОЖЕНИЕ О КОМПАНИИ Это основной документ организации. Он отвечает на вопросы «Зачем компания собственнику» и «Как она функционирует». Фактически это ее принципиальная схема. Структура положения о компании может быть любой, но, по опыту, в нее есть смысл внести: • назначение, задачи и функции компании; • видение, цели, стратегию, политики компании; • ландшафт процессов, схемы основных бизнес-процессов; • органиграмму; • ключевые показатели работы компании. Можно включать и другие разделы, а можно ограничиться назначением, задачами и функциями, оставив все остальное в отдельных документах. Назначение - это ответ на вопрос, зачем компания нужна ее хозяину1. Но не в общефилософском смысле (на это есть миссия), а предельно прагматично. Задачи - это основные направления действий, которые нужны, чтобы компания выполняла свое назначение. Функции - конкретные действия, которые необходимы для реализации назначения и задач. Все три элемента логически связаны в пирамиду (рис. 56). 1 См. п. 1.1 «Компания глазами владельца», Рисунок 56. Логическая пирамида: назначение - задачи - функции Назначение, задачи и функции, как правило, остаются неизменными длительный период времени (особенно назначение и задачи) и могут корректироваться раз в несколько лет при кардинальной перестройке компании, в отличие от краткосрочных и среднесрочных целей. Остальные элементы положения о компании мы рассматривали в предыдущих главах. Пример: Назначение компании: получение выгоды для собственников и сотрудников путем оказания качественных услуг клиентам в сфере аудита. Задачи компании: 1. Достижение лидерства в сфере аудита в Европейской части РФ. 2. Удовлетворение потребностей клиентов. 3. Стандартизация и развитие аудиторских услуг в РФ. 4. Повышение эффективности своей работы. Функции компании: В области достижения лидерства в сфере аудита в Европейской части РФ: 1. Развитие филиальной и франчайзинговой сети. 2. Увеличение производственных мощностей. 3. Увеличение и качественное развитие клиентской базы. В области удовлетворения потребностей клиентов:
1. Качественное оказание услуг. 2. Развитие комплексных услуг. 3. Создание новых и развитие существующих услуг. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 79
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-01; просмотров: 211; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.14.49.59 (0.012 с.) |