Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Составьте объявления для пары различных должностей.Содержание книги
Поиск на нашем сайте
Глядя на них, убедитесь, что вы сами захотели бы по ним позвонить. Но помните, что вы и кандидаты - разные люди. Дайте объявления на проверку нескольким людям из вашей целевой аудитории. РЕГИСТРИРУЕМ КАНДИДАТОВ И вот пошли звонки и е-мейлы от кандидатов. Интересуются, что у вас за компания, да сколько платить будете. Тут опять бывает много ошибок. • Звонки обрабатывает руководитель или менеджер по персоналу (наверное, делать им больше нечего). • Подробно отвечают на вопросы кандидатов. • Сами ведут по телефону подробные расспросы: «какой у вас опыт» да «на что вы рассчитываете». • Начинают «продавать» компанию по телефону, т.е. уговаривать кандидата пойти к нам работать. А не надо этого делать. Любой переговорщик вам скажет, что по телефону можно только договориться о встрече, но не осуществить серьезную продажу или покупку. Поэтому делайте все очень просто: разработайте стандартный диалог, который должен проводиться при звонке кандидата, и стандартный ответ на его письмо. В нем - доброжелательное приветствие, сообщение нескольких приятных фактов о компании, просьба прислать резюме (и мейл, куда слать), приглашение на встречу, сообщение места, даты и времени, куда необходимо подъехать. Все это может делать секретарь1. Конечно, он должен регистрировать всех кандидатов в предварительно подготовленной форме. 1 Вы же помните, что грамотно выстроенный бизнес-процесс резко снижает требования к квалификации и соответственно оплате сотрудников. При этом результаты его выполнения значительно лучше, чем у бардака, который держится на «звездах». КАК ОТБИРАТЬ БУДЕМ? Рассмотрим методы оценки кандидатов, которые есть в вашем распоряжении. Резюме Позволяет провести первичную оценку кандидатов и отсеять самых непригодных. Принять положительное решение по резюме невозможно, т.к. это только бумага, хотя и показательная. Резюме дает весьма ограниченное впечатление о личности: в наше время есть масса шаблонов, по которым его можно составить. На что обращать в нем внимание? • Общее впечатление. Резюме должно быть кратким (1-2 страницы), четко структурированным и аккуратным. Контакты - на видном месте. • Четкое обозначение кандидатом должности, на которую он претендует. Странно, когда в резюме написано: «продавец, начальник отдела продаж». • Логичность и последовательность карьеры. Странная последовательность должностей, смена мест работы каждые несколько месяцев, перерывы в стаже должны вас насторожить. Возможно, перед вами незрелая личность. А может быть, его увольняли как не справившегося с обязанностями. Возможно, он творческая интересная личность, но вам для данной должности это нужно? Ведь мы оцениваем его не как будущего друга или супруга, а как работника. • Опыт работы. Его обычно излагают в обратном хронологическом порядке, то есть самое последнее место работы пишут вначале. Часто кандидаты пишут здесь обязанности, которые они выполняли на каждой работе. Однако вам гораздо важнее их достижения в предыдущих компаниях. То есть тот сухой остаток, которого они добились за все время пребывания в каждой организации. Достижения обычно выражаются глаголами совершенного вида: создал, внедрил, повысил, усовершенствовал. Хорошо, если есть конкретные цифры. • Образование. Причем как базовое, так и дополнительное: курсы, тренинги. • Специальные навыки. Для некоторых профессий они могут быть очень важны. Например, ИТ-специалист обычно должен владеть теми или иными программами, иногда с подтверждением сертификатами. Хотя большинству навыков подходящего кандидата можно быстро обучить. • Перечень клиентов и их отзывы, портфолио. В некоторых специальностях, таких как дизайнер, портфолио - основа при оценке кандидата. А список клиентов важен, например, для бизнес-консультантов и тренеров. • Хобби. Плюс кандидату, если у него есть яркая содержательная жизнь помимо работы - значит, он будет позитивен, здоров и энергичен. Очень хорошо, если есть достижения в спорте - они говорят о большой силе воли. • Место жительства. Это не критично, особенно для руководящих позиций: многие ездят на работу издалека. А многие квалифицированные сотрудники сейчас снимают дополнительное жилье рядом с работой. • Личные качества. Многие о них пишут, однако в большинстве случаев тут идут стандартные фразы. • Рекомендации. Хорошо, если они есть, однако грамотные кандидаты обычно пишут: «Рекомендации могут быть предоставлены по отдельному запросу». Анкета Анкеты обычно применяют в крупных бюрократических компаниях. В среднем и малом бизнесе обычно можно обойтись резюме. Как правило, анкета его дублирует. А значит, ее заполнение - лишняя трата времени для обеих сторон. ПРИМЕР 85. Алексей Дудин, юрист, бизнес-консультант: «В одной ростовской компании, торгующей строительными материалами, использовалась универсальная анкета, которую заполняли все кандидаты - от уборщицы до заместителя директора. Анкета состояла из 8 листов, и на ее оформление уходило от 3 до 4 часов! И ладно бы эта информация обрабатывалась и использовалась при оценке кандидата. Заполненную анкету изучал лишь HR-менеджер, который, по сложившейся традиции, никакого права голоса при найме не имел. Решал все руководитель фирмы после личного общения с кандидатом, а анкету он лишь проглядывал за 5-10 секунд перед началом собеседования. Зачем же все это делалось? Все просто: HR принес форму анкеты с предыдущего места работы - крупной холдинговой компании - и не удосужился ее скорректировать».
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-01; просмотров: 213; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.147.51.72 (0.007 с.) |