Система повышения квалификации и аттестация кадров

 

Стремительные преобразования в экономической, социаль­ной и культурной жизни общества вносят радикальные измене­ния в содержание социально-культурной деятельности, застав­ляя руководителей и персонал, работающих в этой сфере, по­стоянно обновлять свои профессиональные знания, находить и использовать инновационные методики и формы работы, адек­ватные новым условиям.

Таким образом, непрерывное образование и переподготов­ка кадров стали непременным атрибутом и задачей каждого со-

 

циокультурного учреждения и государственных органов управ­ления этой сферой.

Установлено, что полученные в данный момент знания ус­таревают примерно за 4-5 лет. Категории работников культуры, искусства, социальной сферы в силу творческого характера тру­да, его многофункциональности, изменчивости форм, методов и содержания более всего нуждаются в систематическом попол­нении знаниями, идеями, свежими мыслями, инновационным опытом. Однако обновление знаний требует значительных ма­териальных затрат.

Но все же повысить квалификацию или переподготовить работника гораздо дешевле, чем заменить его. По расчетам не­которых экспертов, например, затраты на переподготовку одно­го продюсера концертной организации втрое меньше, чем на поиск и прием на работу нового. При этом вероятность ухода из этой организации работника, прошедшего переподготовку, су­щественно ниже, чем только что принятого работника.

 

Формирование системы непрерывного образования

 

Проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квали­фикации всех занятых специалистов в про­цессе перехода от одного уровня имеющих­ся знаний и навыков к другому - более вы­сокому, инвариантному.

Поиски механизма повышения образовательного уровня кадров привели к появлению целого ряда государственных про­грамм, Речь идет сегодня не о том, нужна ли переподготовка или нет, а о том, кто и как будет ее осуществлять и кто платить.

Согласно принятому в 1996 году федеральному закону "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" фи­нансирование профессиональной переподготовки и дополни­тельного образования возложено на Министерство труда и со­циальной защиты, которое выделяет средства на эти цели от­раслевым министерствам и субъектам федерации.

Особо подчеркивается необходимость развития самофи­нансирования переподготовки кадров за счет предприятий, ор­ганизаций, в том числе частного сектора.

В данном варианте представляется следующая схема по­вышения квалификации: государство выделяет деньги, опреде­ляет важнейшие задачи и приоритеты федеральных программ

 

("Образование и карьера", "Президентская программа подготов­ки управленческих кадров" и др.) и оставляет простор для осу­ществления переподготовки специалистов хозяйствующим субъектам на хоздоговорных началах.

Похоже, что данный механизм переподготовки кадров в со­временных условиях является наиболее оптимальным и он соз­дан не на пустом месте.

Еще в 1969 году специальным постановлением Совета Ми­нистров СССР были заложены основы современной системы повышения квалификации работников всех отраслей.

Эта система включает в себя отраслевые институты повы­шения квалификации, курсы, институты, факультеты перепод­готовки и дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях, постоянно действующие курсы при областных комитетах по культуре и искусству.

Задача этих учреждений состоит в том, чтобы осуществлять переподготовку всех категорий работников, в том числе кадров культуры и искусства:

а) имеющих специальную профессиональную подготовку;

б) имеющих не специальную профессиональную подготов­ку;

в) не имеющих никакой специальной профессиональной подготовки.

Система дополнительного образования и переподготовки кадров нацелена на решение следующих задач:

а) охват всех категорий работников;

б) непрерывность образовательного процесса;

в) разносторонность- повышение профессионального и об­щекультурного уровня кадров.

Учебный процесс в системе повышения квалификации и переподготовки обусловлен решением следующих задач:

- распространение новых научных знаний;

- создание условий для обмена идеями и опытом работы;

- поддержание инновационных региональных и местных программ по расширению возможностей участия работников и общественности в управлении социокультурной сферой;

- повышение профессионального мастерства;

- развитие творческого потенциала работника.

 

Учебный процесс в данной системе образования имеет свои особенности, которые следует учитывать при организации и осуществлении программ обучения:

- разноплановый состав обучающихся (по образованию, за­нимаемым должностям, опыту работы, возрасту, условиям ра­боты и др.);

- методика преподавания (акцент на активные формы обу­чения: деловые игры, вовлечение в решение реальных проблем);

- привлечение в учебный процесс лучших специалистов-практиков;

- насыщение учебных планов и программ актуальной тема­тикой и острыми проблемами.

И руководителям, и обучающимся необходимо усвоить не­которые принципиальные педагогические требования, относя­щиеся к системе повышения квалификации.

1. Человек всегда лучше усваивает новые знания, когда не­посредственно сам участвует в решении реальной проблемы.

2. Эпизодическое обучение в аудитории всегда менее эф­фективное, чем практика.

3. Лучший результат дает активное обучение в неоднород­ных группах и в незнакомых ситуациях.

4. Инструментом эффективного обучения является личное знакомство с инновационной деятельностью других учрежде­ний.

5. Руководитель должен осознать необходимость обучения, выделять для этого средства и время, поощрять людей за учебу, лично участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабо­чем месте.

 

Обучение через деятельность

 

Указанные принципы формируют осо­бый метод обучения — обучение через дея­тельность, в котором люди учатся наиболее эффективно, в том числе друг у друга, рабо­тая над проблемами и используя свой опыт. Обучение через деятельность преодолевает проблему транс­формации знаний в навыки, а в его основе находится система низовых обучающих форм - районные семинары работников культуры.

Такие семинары, как правило, проводятся не реже одного раза в месяц в течение 1-2-х дней. Учебный год, как правило,

начинается в сентябре и заканчиваются в июне. Занятия район­ного семинара посещают все работники учреждений культуры. Работу семинара целесообразно разделить на пленарные заня­тия для всей аудитории и на занятия по секциям, в зависимости от категорий приглашенных на семинар.

Учеба работников культуры в других формах повышения квалификации не освобождает от занятий в районном семинаре. Тематика семинаров разрабатывается на весь учебный год, но по необходимости в нее могут вноситься изменения. При акту­альности программы семинар не должен носить характера про­изводственного совещания, что часто встречается на практике.

Безусловно, в план семинара могут включаться доклады, в которых излагаются задачи, связанные с теми или иными ак­циями, но главная учебно-практическая задача семинара - раз­вить профессиональные умения, распространить передовой опыт.

Работников социокультурной сферы необходимо ознако­мить с предполагаемым годовым планом семинаров, учесть при окончательном утверждении плана их предложения. Тему оче­редного семинара следует заранее сообщить слушателям с тем, чтобы они имели возможность подготовиться и высказаться по ней. Подготовка к семинару требует усилий не только методи­ста-организатора, но и главным образом обучаемого.

Одно из необходимых требований к семинару - обязатель­ное проведение практических занятий, показательных социаль­но-культурных мероприятий. Целесообразно также на основе показанного дать задание участникам семинара провести анало­гичное мероприятие в своих учреждениях по месту работы.

Практика показывает, что многие отделы культуры, РДК проводят районные семинары непосредственно на базе учреж­дений культуры. Это стимулирует работников учреждений не только в деле подготовки практических мероприятий, но и в решении вопросов материального состояния самого учреждения культуры. После окончания семинара проводятся анализ, обмен мнениями участников семинара, вносятся коррективы в учеб­ный план.

Непременным условием эффективности работы семинара является участие в нем представителей администрации города, района, области, края, республики, руководителей вышестоя-

 

щих органов культуры, общественных организаций, культурных фондов и ассоциаций и т.д. Целесообразным является участие в семинарах представителей профсоюзов работников культуры, а также молодежных организаций. Это придает семинарам необ­ходимую авторитетность и значимость, позволяет устанавли­вать с этими организациями обратную связь.

Участие в семинарах представителей названных органов и организаций создает условия для оказания эффективной помо­щи в решении вопросов укрепления материальной базы соци­ально-культурных учреждений, социально-бытовых и других проблем.

Учебный год в постоянно действующих районных семина­рах целесообразно завершать проведением научной, научно-практической или научно-методической конференции. Пробле­мы для обсуждения на конференциях должны отличаться акту­альностью и глубиной содержания, отражать научные и мето­дические аспекты социально-культурной деятельности.

Научно-методические конференции являются эффективной формой повышения профессионального мастерства работников культуры. Их подготовка и проведение требует от организато­ров семинара серьезной подготовки, теоретических и методиче­ских знаний, практических навыков.

В настоящее время еще многие клубные учреждения стра­ны не укомплектованы квалифицированными кадрами. В сред­нем процент специалистов в различных регионах колеблется от 45 до 75. Например, даже в Московской области клубные уч­реждения укомплектованы специалистами со средним и выс­шим образованием лишь на 58 %.

Следовательно, на работу в клубы приходят лица, не имеющие необходимых знаний и навыков в работе. Для этой категории целесообразно проводить стажировки на базе лучших учреждений культуры. Полезны стажировки и для руководите­лей коллективов художественной самодеятельности на базе лучших народных самодеятельных коллективов.

Такая форма повышения квалификации многое дает и вы­пускникам вузов и училищ культуры. Многие из них в практи­ческой работе ощущают нехватку полученных знаний, так как многообразие проблем, которые они вынуждены решать, трудно предусмотреть учебной программой.

 

На уровне района используются и другие формы повыше­ния квалификации. Это могут быть школы передового опыта, творческие лаборатории, деловые игры и т.д.

Для того, чтобы вся система повышения квалификации, все ее звенья на различных уровнях функционировали эффективно, необходимо вырабатывать у слушателей готовность к самостоя­тельному изучению материалов. Это условие является изна­чальным в системе повышения квалификации.

Аттестация кадров

Важно привить желание и выработать умение пользоваться специальной литературой, периодической печатью, отраслевыми журналами. В этом деле большую помощь могут оказать библиотечные работники. Они помогут организо­вать на семинарах систематические библиографические обзоры новых материалов, подготовят рекомендательные списки, вы­ставки методической и репертуарной литературы.

Фактором, стимулирующим у работников потребность в повышении квалификации, является аттестация кадров. Атте­стационные комиссии, как правило, предъявляют высокие тре­бования к профессиональным качествам работников культуры. Это обязывает последних серьезно готовиться к аттестации.

Как показывает практика, большинство успешно проходят аттестацию, но в итоге комиссия высказывает и фиксирует в протоколе критические замечания и пожелания в их адрес.

Имеют место случаи, когда комиссия не аттестует работни­ка, но оставляет его в данной должности на определенный срок, одновременно ставя условие повысить профессиональный уро­вень, используя разные формы: заочное обучение специально­сти, самообразование, изучение передового опыта.

Аттестация сотрудников проводится по решению руково­дителя учреждения или руководства вышестоящих организаций и по результатам деятельности за один, два или три года. Оце­нивая достигнутые сотрудниками результаты, руководитель уч­реждения намечает систему мер по их поощрению: повышение зарплаты, продвижение по служебной лестнице, премирование и т.д.

 

Поощрение работника за его труд основывается, прежде всего, на уровне его квалификации¹, но не на квалификации, ко­торая записана в дипломе или другом документе об образова­нии (это имеет значение в большей степени при подборе кад­ров), а на уровне квалификации выполняемой работы, на ква­лифицированном исполнении поставленных задач.

Необходимо остерегаться распространенных ошибок, когда материальное вознаграждение, размер заработной платы осно­вывается на стаже работы, на выслуге. Вопрос заключается в том, что действительно приобрести высокий уровень квалифи­кации, позволяющий сотруднику претендовать на более высо­кую оплату своего труда, можно только проработав определен­ное время в одном и том же учреждении, лучше узнав его про­блемы и научившись решать их.

Здесь как раз неважно, какой образовательный уровень имеет сотрудник. Немало примеров, когда сотрудник со сред­ним специальным образованием, проработавший много лет в одном учреждении, может получить более высокую зарплату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу.

Однако в условиях современной социально-культурной деятельности специалист с высшим образование изначально, по определению имеет значительно большие возможности для ус­пешного участия в решении творческих и производственных за­дач, для повышения своей квалификации, для овладения более широким кругом профессий (написание сценария, ведение де­ловых переговоров, руководство творческим коллективом, ре­шение хозяйственных вопросов, организация людей), чем тот, кто высшего образования не имеет. Поэтому большинство лю­дей с высшим образованием намного быстрее продвигаются по службе и по уровню оплаты труда.

Вывод один. Оплата труда базируется на квалификации, но на квалификации не формальной, а фактической, на квалифика­ции как способности работника не только выполнять свои непо­средственные служебные обязанности, но и на способности

___________________________________

¹ Квалификация - это интегральная характеристика уровня сформированной профессиональной деятельности, которого специалист может достичь в ре­зультате образования и практического опыта работы (менеджер социально-культурной деятельности, артист 1-й категории, режиссер-педагог, арт-менеджер и т.д.)

 

участвовать в решении творческих, хозяйственных вопросов всего учреждения. Приобрести же такие способности можно не только на университетской или институтской скамье, а главным образом, участием в конкретном социокультурном процессе конкретного учреждения.

Управление кадрами социально-культурного учреждения, исходя из вышесказанного, можно разделить на несколько крупных блоков: прием на работу, вопросы штатов, заработная плата, непосредственное руководство работой и людьми, кон­троль за исполнением принимаемых решений сотрудниками.

Вопросы для самопроверки

1. В чем заключается необходимость в повышении квали­фикации специалистов?

2. Системообразующие субъекты непрерывного образова­ния.

3. Каковы задачи непрерывного образования и переподго­товки кадров?

4. Особенности учебного процесса в системе повышения квалификации.

5. Раскройте суть метода "обучение через деятельность".

6. Для чего проводится аттестация кадров?

 

§ 5. Информационные ресурсы социо­культурного менеджмента