О выпускной квалификационной работе

РЕЦЕНЗИЯ

на выпускную квалификационную работу

студента(ки) факультета туризма и гостеприимства Санкт-Петербургского государственного экономического университета направления подготовки Группа МЗГ- 1209 «Менеджмент»

____________________Бендяк Кира Александровна___________________________

(ФИО)

выполненную на тему:

_Совершенствование системы управления персоналом предприятия питания на (примере ООО «Бургер рус»)________________________

_________________________________________________________________________

 

1. Актуальность темы.___Работа посвящена актуальной теме совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО «Бургер рус». Актуальность темы не требует дополнительных доказательств_____________________________________________________________

___________________________________________________________________________

 

2. Общая характеристика содержания и основных результатов.

__Общим вопросом работы, автор добился существенных результатов. В данной работе раскрыты все вопросы темы______________________________

___________________________________________________________________________

 

3.Практическая ценность. Практическая ценность работы не плохая можно обратить внимание на интересующие проблемы предприятия_____________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

 

4.Наличие самостоятельных разработок автора._ Предложен комплекс

мероприятий для организации системы управления персоналом в ООО

«Бургер рус», направленный на обучение, повышение мотивации

персонала, улучшение личностных характеристик сотрудников и снижение

коэффициента текучести. _________________________________________________

___________________________________________________________________________

 

5.Недостатки и замечания._Недостатков и замечаний по работе нет. Всё сделано качественно все темы расскрыты. Работа соответствует данному предприятию__________________________________________________

___________________________________________________________________________

 

Общий вывод и оценка._Оценивая работу в целом хорошо. Суммируя

отдельных глав, автор умеет разбираться в управлении предприятия, систематизировала материал и обобщила его. Автор, безусловно углубляет наше представление об исследуемом явлении вскрывает новые черты работы______________________________________

 

Рецензент

___________________________ (подпись, печать организации)

Фамилия И.О.

должность ______________________________________________________

место работы ____________________________________________________

«_____»______________________________2016 г.

 

ОТЗЫВ РУКОВОДИТЕЛЯ

О выпускной квалификационной работе

студента (ки) ______ курса

Факультета туризма и гостеприимства СПбГЭУ

________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

на тему: «_______________________________________________________»

 

1. Актуальность работы

 

 

 

2. Характеристика основных результатов, практическая и научная значимость_______________________________________________________

 

 

3. Характеристика хода выполнения выпускной квалификационной работы студентом _________________________________________________

 

4. Недостатки

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

5. Общий вывод и оценка

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Руководитель

(ученая степень, звание) ___________________ (Фамилия И.О.)

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Санкт-Петербургский государственный

экономический университет»

 

Кафедра гостиничного и ресторанного бизнеса

«УТВЕРЖДАЮ»

Зав. кафедрой ГиРБ

___________ С.А. Степанова

 

З А Д А Н И Е

на выпускную квалификационную работу студента

Бендяк Киры Александровны

(фамилия, имя, отчество)

 

1. Тема выпускной квалификационной работы: Совершенствование системы управления персоналом предприятия питания на (примере ООО «Бургер кинг»)», г. Санкт-Петербург приказ - № 8581 – ск от 28.12.2015

2. Срок сдачи студентом законченной работы 25 01.2016 г.

3. Исходные данные к выпускной квалификационной работе

Научная, учебная, учебно-методическая литература, нормативные документы, данные статистической отчетности, периодические издания, интернет-ресурсы, материалы преддипломной практики.

4. Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов)

ГЛАВА 1. Особенности системы управления предприятия питания ООО «БУРГЕР РУС» (на примере ресторана «БУРГЕР КИНГ»).1.1.Система управления персонала в сфере массового питания.1.2. Структура управления персонала на предприятии сферы услуг. 1.3. Сущность и цели обучения персонала на предприятиях сферы услуг. 1.4 Виды и методы обучения персонала.

ГЛАВА 2. Анализ совершенствование системы управления персоналом предприятия питания ООО «БУРГЕР РУС». 2.1. Общая характеристика и организационно – управленческая структура предприятия «БУРГЕР КИНГ». 2.2. Организационная структура управления предприятием. 2.3. Анализ системы совершенствования управления персонала в «БУРГЕР КИНГ». 2.4. Системы обучения и аттестация персонала на предприятии «БУРГЕР КИНГ.2.5. SWOT анализ внутренней среды предприятия «БУРГЕР КИНГ».2.6. Анализ и оценка экономической эффективности предприятия «БУРГЕР КИНГ».

5. Перечень графического материала выпускная квалификационная работа содержит: 14 таблицы, 9 рисунков

6. Консультанты по выпускной квалификационной работе (с указанием относящихся к ним разделов работы)

___________________________________________________________________________

7. Дата выдачи задания « 15»октября 2015г.

Руководитель ____________________________________

(подпись)

Задание принял к исполнению ______________________

Санкт-Петербург

2016

АННОТАЦИЯ

Тема дипломной работы: Совершенствование системы управления персоналом предприятия питания (на примере ООО «Бургер Рус»), г. Санкт-Петербург.

Объем дипломного проекта составляет 98 страницы, он содержит 14 таблиц, 9 рисунок, 35 источников литературы, 4 приложений.

Ключевые слова: система обучения, совершенствование системы управления персоналом, анализ предприятия, эффективность.

Объектом исследования дипломной работы является ООО «Бургер Рус» ресторан «БУРГЕР КИНГ».

Цель дипломного проекта заключается в совершенствование систем управления персоналом предприятия питания (на примере ООО «Бургер Рус», ресторан «БУРГЕР КИНГ»), выявления у предприятия проблем, с последующим решением, путём разработки мероприятий по совершенствованию системы управления предприятия.

Теоретическое исследование проводилось методом анализа и нормативных документов.

Во введении обоснована актуальность темы, поставлена цель написания дипломного проекта, определены объект предмет исследования.

Во второй главе была рассмотрена хозяйственная деятельность ресторана «БУРГЕР КИНГ», произведен экономический анализ за период 2014 по 2015гг.

При исследовании ресторан «БУРГЕР КИНГ» был выявлен ряд проблем:

· Недостаточная квалификация

· Недостаточно проработанная система обучения

· Недостаточно мотивации для сотрудников

· Текучесть кадров

В заключении были сделаны выводы по деятельности ресторана

«БУРГЕР КИНГ» и эффективности предложенных мероприятий.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………. ГЛАВА 1. Особенности системы управления предприятия питания (на примере ООО «бургер рус», ресторан «БУРГЕР КИНГ») ……………………...................................... 1.1.Система управления персонала в сфере массового питания……………............................................................................................. 1.2. Структура управления персонала на предприятии сферы услуг..................................................................................................................... 1.3 Сущность и цели обучения персонала на предприятиях сферы услуг..................................................................................................................... 1.4 Виды и методы обучения персонала…...………...................................... ГЛАВА 2. Анализ совершенствование системы управления персоналом предприятия питания ООО «БУРГЕР РУС».................................................................................................. 2.1. Общая характеристика и организационно – управленческая структура предприятия «БУРГЕР КИНГ» ………………..…........................ 2.2. Организационная структура управления предприятием..................... 2.3 Анализ системы совершенствования управления персонала в «БУРГЕР КИНГ»…….…………….……….………….……………..………. 2.4. Системы обучения и аттестация персонала на предприятии «БУРГЕР КИНГ ………………………………………………………...... …. 2.5. SWOT анализ внутренней среды предприятия «БУРГЕР КИНГ»................................................................................................................ 2.6. Анализ и оценка экономической эффективности предприятия «БУРГЕР КИНГ».................................................................................................. ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………..…………..... ПРИЛОЖЕНИЕ 1 …………………………………………………..….….... ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ………………………………………………………....... ПРИЛОЖЕНИЕ 3.............................................................................................. ПРИЛОЖЕНИЕ 4..............................................................................................

 

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом.

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

Эти факторы и обусловили актуальность и значимость нашего исследования.

Цель данной дипломной работы – Совершенствование системы управления персоналом предприятия общественного питания ООО «БУРГЕР РУС».

Обучение персонала – один из важнейших элементов управления в любой организации. Качественная подготовка кадров обеспечивает предприятие добросовестными высококвалифицированными специалистами, увеличивающими его доход и повышающими его статус.

Недостаточно организованная и проработанная система обучения персонала влечет за собой снижение работоспособности коллектива, скорости обслуживания клиентов, ухудшение качества производимого товара или услуг и в итоге высокому коэффициенту текучести кадров, что в свою очередь является причиной возникновения лишних затрат и снижения прибыли компании.

Для достижения цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

· Рассмотреть теоретические основ обучения персонала:

сущности, целей;

· Описать виды и методы обучения персонала;

· Провести анализ выбранного предприятия – «БУРГЕР КИНГ»

· Провести анализ действующей на выбранном предприятии

системы обучения персонала;

· Разработать комплекс мероприятий направленных на обучение

персонала ресторана, повышение мотивации сотрудников и снижение уровня текучести кадров;

· Провести анализ эффективности предложенных мероприятий,

для обоснования полезности проекта.

Объектом данной работы является коммерческая организация ООО «БУРГЕР РУС», специализирующаяся на приготовлении и продаже еды и напитков, действующая на территории Санкт-Петербурга.

Предметом дипломной работы является разработка мер совершенствование систем управления персоналом общественного питания.

Методы исследования:

1) изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;

2) анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, кадровому менеджменту, психологии управления, управлению персоналом.

3) анкетирование, тестирование, беседы.

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных ученых, занимающихся проблемами совершенствования управления персоналом, подбором, отбором, оценкой, потребностями организации в персонале

В ходе решения поставленных задач необходимо применить методы работы с информацией, обобщения и системного анализа данных, финансово-экономического анализа, графического представления данных, проведения опросов и тестирований.

Для выполнения работы будут использованы бумажные и электронные носители информации.

 

 

ГЛАВА 1. Особенности системы управления предприятия питания (на примере ООО «бургер рус», ресторан «БУРГЕР КИНГ»)

1.1.Система управления персонала в сфере массового питания

 

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватываю­щее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работ­ников до организационно-практи­ческих подходов к формированию механизма ее реализации в кон­кретной организации.

Современные концепции управ­ление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в со­ответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель системы управ­ления персоналом - создание ре­зультативных мотиваций, обеспе­чение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и со­циальное развитие.

Без управления людьми не может функционировать ни одна организация - большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности справедливости во взаимодействиях между работниками.

 

 

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и управление (Рис.1).

 

Управление персоналом

 

 

Планиров

рала

 

Рис.1. Система управления персоналом

 

 

Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.

Таким образом, цель формирования персонала организации - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

 

 

Управление персоналом

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами	Социально-психологические аспекты управления
Принципы подбора и расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию

 

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

· планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения

потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

· набор персонала: создание резерва потенциальных

кандидатов по всем должностям;

· отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва,

созданного в ходе набора;

· определение заработной платы и компенсации: разработка структуры

заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

· профориентация и адаптация: введение нанятых работников в

организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

· обучение: разработка программ обучения персонала в целях

эффективного выполнения работы и его продвижения;

· оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой

· деятельности и доведение ее до работника;

· повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов

перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

· подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:

разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

· трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению

коллективных договоров;

· занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей

занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).

· Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три

группы: административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.

· При переходе к рыночным отношениям новые структурные подразделения - службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела социального развития и др.

· Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

· знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

· профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

· лидерство и умение управлять;

· способность к обучению и развитию.

 

 

Рис. 4.Организационная структура линейная.

 

Численность персонала составляет: 24 человека из них 1тренер, 11 кассиров, 6 поваров, 2 менеджера, 1 бухгалтер, 1 заместитель директора, 1 директор, 1 управляющий.

На схеме 4. видно, что непосредственным руководителем является управляющий, директор, зам. директор, менеджер в чьи обязанности входит ежедневный контроль работы ресторанов в течение дня, открытие и закрытие смены, контроль пересмены при круглосуточной работе заведения, контроль приема поставок продукции и оборудования, составление рабочего расписания персонала.

Администрация – группа должностных лиц во главе с директором ресторана, представляющая собой часть трудового коллектива. Она осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствии со своими правами и обязанностями. К ним относятся:

1. Управляющий контролирует 3-4 объекта ресторанов, выполнение и

контроль в целом всей работы ресторанов.

2. Директор несет ответственность за организацию и результаты всей

торгово-производственной деятельности, контролирует выполнение плана показателей коммерческо-хозяйственно-финансовой деятельности ресторана. Он отвечает за культуру обслуживания посетителей, качество выпускаемой продукции, состояние учета и контроля, сохранность материальных ценностей, соблюдение трудового законодательства.

3. Заместитель директора ресторана персонально решает вопросы

подбора и расстановки кадров.

4. Бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета,

хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственностью предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

5. Менеджер зала основной задачей менеджера является работа с гостями

и персоналом, встреча и приветствие гостей, контроль подготовки зала к обслуживанию и обеспечение высокого уровня продаж. В обязанности, которого входит контроль работы персонала в течение всей смены, прием поставок, обучение нового персонала в период их стажировки, и анализ работы новичков в период испытательного срока, внесение и снятие денег в кассе при открытии и закрытии смены, заполнение кассовых журналов, формы КМ-6, КМ-7, КМ-3.

Трудовой коллектив наряду с администрацией принимает участие в управлении рестораном и представляет собой совокупность людей, связанных между собой единством целей, совместным трудом по производству продукции, реализации и организации ее потребления.

В состав трудового коллектива ресторана входят:

1. Повара занимаются изготовлением блюд в соответствии с правилами

технологии приготовления блюд высокого качества, с соблюдением на производстве правил санитарии и гигиены, охраны труда и техники безопасности.

2. Основной задачей Кассира является приветствие и обслуживание

гостей, приём заказов, оформление и предъявление им счетов. Оказание гостям помощи в выборе блюд и напитков и подача их на столы. Обеспечение высокого уровня продаж и качества обслуживания, максимально полное удовлетворение запросов гостей. Расчёт с посетителями согласно счёту.

Права и обязанности работников ресторана определены специальными инструкциями и правилами внутреннего распорядка, в приложении 1 представлены должностные инструкции для кассиров и тренеров (Приложение 1).

Также на предприятии разработано штатное расписание, которое утверждает директор, в случае изменения штатного расписания вносят изменения и знакомят персонал.

Штатное расписание ООО «БУРГЕР РУС» на начало 2014 года.

 

Таблица 5.

Штатное расписание ООО «Бургер Рус» на начало 2014 года.

 

Структурное подразделение	Должность	Количество штатных единиц	Оклад, руб	Всего, руб (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) х гр.4
Наименование	Код
Дирекция		Управляющий		75 000	75 000
Генеральный директор		70 000	70 000
Директор		50 000	50 000
Отдел обслуживания клиентов		Бухгалтер		50 000	50 000
Менеджер		40 000	30 000
Повар		30 000	30 000
Тренер по обучению		25 000	25 000
Кассир		20 000	20 000
		Итого		–	1 355 000

 

По данным таблицы 5 можно сделать вывод, что штаб ресторана на начало 2014 года составляет 24 человека, на заработную плату персоналу из общего числа расходов организации уходит 1 355 000 рублей, что составляет всего 5,69 %.

 

 

Рис. 5. Гендерная диаграмма

 

На диаграмме (рис. 5.) видно что данное соотношение мужчин и женщин достаточно благоприятно на деятельность. Наличие женщин в дружном коллективе способствует разнообразию решений, и помогут взглянуть на проблему с другой стороны.

Рассмотрим численность работников по группам в таблице 7

 

Таблица 7.

Состав работников по возрастным группам и уровню образования

 

Численность работников и уровень образования	2014г.	2015г
1. Численность работников по возрастным группам, чел.: 18-25 лет 25-30 лет 30-35 лет 35 и выше
2. Уровень образования: Среднее общее Среднее специальное Неоконченное высшее Высшее

 

На основе данной таблицы 7. можно сделать вывод, что штаб состоит в основном из молодых людей в возрасте от 18 до 25. Значительную часть персонала составляют женщины. Большая часть персонала имеет либо высшее, либо неоконченное высшее образование.

Обучение – вещь, которая необходима не только новым сотрудникам, но и опытным сотрудникам. При каких-либо изменениях необходимо проводить обучение или своеобразное повышение квалификации.

Стажерам выдается методическое пособие для того чтобы они имели представление как правильно работать по стандартам (Приложение 2).

Список нововведений, при которых в ресторане должно проводиться обучение:

· Ввод нового блюда (добавление нового пункта в меню);

· Изменение технологии приготовления того или иного продукта или

напитка;

· Ввод новой должности или расширение списка должностных

· обязанностей на уже имеющихся должностях;

· Ввод в эксплуатацию нового оборудования или расширение списка

· функций старого оборудования;

· Изменение политики общения к гостями заведения.

Новичка просто «кидают» в смену, тех 30 минут, что есть у стажера и менеджера до начала смены (открытия ресторана), не хватает для полноценного объяснения всех рабочих моментов. Это влечет за собой частые проблемы в моменты усиленного потока гостей, что в свою очередь является главной причиной частого отказа от продолжения работы.

Проблема недостаточной квалификации в «БУРГЕР КИНГ» в некоторых рабочих вопросах существует и у части опытного персонала,: при каких либо нововведениях, например добавления нового пункта в меню или внесения корректив в обслуживание гостей, не обеспечивается оповещение всего штаба. Часто сотрудники узнают о новых правилах посредством слухов.

На данный момент в организации действует система обучения на рабочем месте двумя основными методами:

· метод «копирования». Стажера приставляют к опытному сотруднику

для «копирования» его действий;

· метод наставничества. Общение с менеджером по ходу работы на

протяжении всех стажировочных дней.

Данные методы являются действенными, однако, из-за недостаточной их проработки они не обеспечивают полной отдачи. Правильно же организованная программа обучения и подготовки кадров к работе может увеличить прибыль ресторана.

Недостаточная проработка системы обучения и подготовки персонала влечет за собой сильную текучесть кадров, что в свою очередь подразумевает под собой практически постоянную нехватку сотрудников.

Чтобы оценить текучесть кадров, воспользуемся формулой расчета показателя текучести кадров:

К_тек = (х_сж + х_дпс) × 100% ÷ S, (1.1)

где К_тек – коэффициент текучести кадров;

х_сж – количество сотрудников, уволенных по собственному желанию за отчетный период;

х_дпс – количество сотрудников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, судимости за отчетный период;

S – показатель среднесписочной численности персонала за отчетный период. [20]

Среднесписочная численность в свою очередь находится по формуле:

S = ((S₁ + S₂): 2 + (S₂ + S₃): 2 +…+ (S₁₂ + S_1n): 2)): 12, (1.2)

где S – среднесписочная численность;

S₁, S₂, … S₁₂ – списочная численность на первое число каждого месяца отчетного года;

S_1n – списочная численность на первое января следующего года. [11]

Подставляем данные:

1. К_тек = (20 + 3) × 100% ÷ 36,38 = 63,22%

2. S = ((37 + 37) ÷ 2 + (37 + 37) ÷ 2 + (37 + 37) ÷ 2 + (37 + 36) ÷ 2 + (36 +

36) ÷ 2 + (36 + 35) ÷ 2 + (35 + 35) ÷ 2 + (35 + 37) ÷ 2 + (37 + 37) ÷ 2 + (37 + 37) ÷ 2 + (37 + 36) ÷ 2 + (36 + 36) ÷ 2) ÷ 12 = 436,5 ÷ 12 = 36,38

Так, на данный момент коэффициент текучести кадров (К_тек) на 2014 год составляет: 63,22% - это кризисный уровень. Вид текучести: физическая и скрытая (психологическая) текучесть.

Высокий уровень текучести кадров не дает сформироваться слаженному, постоянному коллективу и корпоративному духу в самой организации. Эти факторы негативно сказываются на качестве и скорости работы, что влечет за собой снижение прибыли.

Таким образом, в ходе проведенного анализа, было выяснено, что существующая в ресторане система обучения не доработана, не выполняет своих основных функций, что является причиной высокого уровня текучести кадров, недостаточной мотивации сотрудников и недостаточного качества и скорости работы.

На основе общего проведенного анализа по организации можно сделать вывод, что ООО «Бургер рус» является успешным и прибыльным предприятием, работающем в области организации общественного питания. Сильными сторонами компании являются уникальный дизайн, месторасположение. Главным фактором ресторана является нехватка персонала из-за этого плохо ведется проработанная система обучения персонала, текучесть кадров.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Аттестация направлена на улучшение качества работы персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

В Бургер Кинге существуют 3 этапа аттестации:

1) Аттестация по истечению испытательного срока проводится в Бургер Киге через 3 месяца после обучения.

2) Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже

одного раза в три года для специалистов и других служащих (приложение 3).

3) Целью аттестации при продвижении по службе является выявление

потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей (Приложение 4).

 

 

Рис.6.Основные группы посетителей ресторана невский пр-т 84

На рисунке 6 видно, что основной контингент ресторана на невском проспекте 84 состоит из молодежи. Это объясняется расположенными рядом Санкт-Петербургским государственным экономическим университетом и улицей баров Думская.

 

 

Рис.7. Основные группы посетителей ресторана «БУРГЕР КИНГ» ул. Ефимова 3, ТЦ «Сенная» 2 этаж

 

На рисунке 7 видно, что основной контингент ресторана на улице Ефимова состоит из людей среднего возраста. Причиной этому служит большое количество офисных центров, театров и музеев расположенных неподалеку.

Рис.8. Основные группы посетителей ресторана ул. Восстания

Как показано на рисунке 8 основными посетителями ресторана на улице Восстания являются почти в равной степени, как молодежь, так и люди среднего возраста. Это обуславлив