Как выгоднее представиться при найме на работу

 

Современный руководитель особое внимание уделяет прошлой трудовой деятельности человека, претендующего на вакантное место в своем учреждении.

Описание трудовой деятельности в кратком резюме само по себе уже характеризует автора и дает представление о соот­ветствии требованиям работы, которую он стремится получить.

Другими словами, подготовка резюме, его содержание и способ изложения зависят от того, насколько опыт и уровень квалификации работника соответствует характеру работы, на которую он претендует.

Наиболее легкий метод составления резюме - это изложе­ние в хронологическом порядке предыдущих мест работы пре-

 

тендента. Руководители не считают такой метод неэффектив­ным, поскольку могут легко заметить, например, были ли у пре­тендента перерывы в трудовой деятельности или соответствует ли характер предыдущей работы той, которую предстоит вы­полнять.

Но для соискателя на должность хронологический порядок написания резюме менее эффективный, так как он не дает воз­можности выделить самое важное из того, чем приходилось за­ниматься в прошлом по профилю будущей работы.

Таким образом, и работодатель, и претендент оценивают резюме с противоположных позиций, что, в конечном итоге, определяет умение руководителя избежать ошибок при зачис­лении на работу и выявляет способность претендента раскрыть свои лучшие профессиональные качества.

Наиболее подготовленный претендент на вакантную долж­ность всегда выбирает другой метод написания резюме, кото­рый можно назвать функциональным или аналитическим.

Суть его заключается в том, что претендент в резюме отра­жает проблему своего квалификационного роста и творческих способностей. Преимущество этого метода и для руководителя, и для претендента очевидно.

Ясность и очевидность профессионального роста, по кото­рому руководитель может быстро определить соответствие пре­тендента тем обязанностям, которые ему предстоит выполнять, помогает получить нужную работу. Руководитель учреждения, читая такое резюме, вовсе не будет стремиться выяснить, в чем этот человек не подготовлен, а, скорее всего, будет убеждаться, что действительно это тот специалист, который ему нужен.

Хорошо зарекомендовала себя форма функционального ме­тода написания резюме, в которой излагается квалификация в той специальности, которую ищет работодатель, где рельефно выделяются подзаголовки: "Знания социально-культурной дея­тельности", "Управленческие навыки", "Опыт целевого про­граммирования в социально-культурной сфере", "Художествен­но-творческая деятельность" и т.д. Сгруппированные сведения выглядят в этом случае предпочтительнее в сравнении с хроно­логическим порядком изложения.

В любой форме резюме нечеткое изложение выполнявших­ся в прошлом служебных обязанностей всегда создает у руково-

 

дителя неопределенное впечатление о претенденте, а занятость руководителя не позволяет также читать пространное резюме, поэтому оно ни в коем случае не должно превышать двух стра­ниц стандартного текста, аккуратно выполненного с высоким полиграфическим качеством.

В практике работы кадровых служб и руководителей резю­ме часто используется для первичного знакомства с претенден­том на вакантную должность. Оно служит, своего рода, визит­ной карточкой и засылается в кадровые службы как предложе­ние себя, своего опыта, знаний и умений.

Чаще всего руководители не торопятся с приемом на рабо­ту даже вполне подходящей кандидатуры, ожидая получить больше заявок в виде резюме на вакантную должность.

Когда набирается достаточное, по мнению руководителя, количество кандидатур на вакантное место, производится заоч­ное, без участия претендентов, изучение всех резюме и отбор наиболее подходящих, которые приглашаются для личной бесе­ды.

Такой, своего рода, конкурс расширяет возможности каче­ственного подбора сотрудников и снижает возможность ошибок в подборе кадров.

Таким образом, резюме является документом первичного знакомства работодателя с претендентом на должность, оно формирует начальное представление о человеке, что часто ста­новится решающим условием приема на работу.

Вместе с тем, последующие действия работодателей боль­шинства государственных и частных учреждений направлены на более углубленное изучение претендента на должность и пе­реходят в русло официального, но еще не окончательного оформления трудовых отношений.

Претендующему на должность человеку предлагают запол­нить анкету (личный листок по учету кадров), которая имеет жесткую структуру позиций и не обладает такой же гибкостью как резюме.

Но, в сущности, анкета - это резюме, выполненное в иной форме. Заранее подготовленное резюме всегда окажется полез­ным и в том случае, когда нужно быстро заполнить анкету.

 

Стремление руководителей до минимума исключить ошиб­ки при приеме на работу заставляет использовать и такие мето­ды изучения кандидатов на должность, как тестирование.

Тесты, широко применяемые сегодня в практике, включают в себя группы вопросов: проверка общих способностей работ­ника; проверка профессиональных качеств; проверка творче­ских способностей; проверка практических навыков, проверка быстроты реакции, мобильности и собранности.

В процессе тестирования кадровики выясняют: насколько хорошо претендент знает свою профессию, характер и специ­фику предстоящей работы; обращают внимание на скорость ра­боты над тестами, степень волнения, корректность поведения; не остаются без внимания и такие, на первый взгляд, незначи­тельные детали, как время прихода на тестирование (не позже 15 минут до начала), наличие карандаша, ручки и всего того, что ему понадобится, настроение, стиль одежды и т.д.

Непременным атрибутом процедуры приема на работу яв­ляется собеседование, которое проводится после оценки резю­ме, анкеты, результатов тестирования. Собеседование для руко­водителя является самой гибкой формой проверки человека, а для претендента - наилучшим способом показать свои лучшие качества.

Собеседование - это всегда диалог. Варианты вопросов, ко­торые задает работодатель, рассматриваются во многих учебни­ках, посвященных искусству и науке приема на работу. Для примера приведем некоторые наиболее часто встречающиеся вопросы:

- Почему Вы обратились о приеме на работу в наше учреж­дение?

- Почему Вас интересует именно эта должность?

- Что Вы собираетесь рассказать о себе?

- Как Вы оцениваете свои профессиональные качества?

- Каковы Ваши сильные стороны?

- В чем Ваши слабости?

- Какого рода достижения и результаты работы доставляют Вам наибольшее удовлетворение?

- Какая Вами была допущена самая серьезная ошибка?

- Каковы Ваши интересы вне работы?

_- Что бы Вы хотели изменить в своем прошлом?

- Почему Вы оставили свою прежнюю работу?

- Какие изменения Вы внесли бы в организацию культур­ной деятельности населения?

- Как Вы относитесь к творчеству в работе?

- На какую зарплату Вы рассчитываете?

- Работа в нашем учреждении имеет ненормированные временные рамки, не повредит ли это Вашему здоровью и Ва­шей семье?

В глазах руководителя, который проводит собеседование, рейтинг претендента будет укрепляться, если он тактично за­даст свои вопросы:

- Как примерно будет выглядеть режим моего рабочего дня?

- Кому я буду непосредственно подчиняться?

- Будет ли кто-то работать в моем подчинении?

- Какие программы обучения и подготовки в последующем будут представлены?

- Почему это место оставил прежний работник?

- В чем состоит главная проблема данной работы?

Задавая эти и подобные вопросы, претендент демонстриру­ет свою заинтересованность в получении данной работы, инте­рес к деятельности учреждения, доказывает, что его кандидату­ра является предпочтительной и выбор будет безошибочным.