Природа социокультурного менеджмента

 

В данном параграфе пойдет речь о характерных чертах со­циокультурного менеджмента, но вначале остановимся на неко­торых вопросах, характеризующих деятельную личность (лич­ность менеджера). Данные вопросы, прежде всего, рассмотрим на основе зарубежного опыта развития менеджмента, который в процессе длительной истории выработал устойчивые, традици­онные модели управления и продолжает искать новые подходы, решения и методы, адекватные изменяющимся социально-экономическим условиям жизни.

Сегодня мало кто сомневается в том, что рациональное, эффективное производство, сопровождаемое стремлением к прибыли и основанное на частной собственности и индивиду­альных предпринимательских усилиях, является центральным принципом современной системы хозяйствования.

Прежде всего, ответим на один важный смыслообразующий вопрос: отличается ли менеджмент от управления? Большинство специалистов и ученых сходятся во мнении, что менеджмент является разновидностью управления, но отличается от него тем, что носит более прикладной и конкретный характер. Его утилитарная направленность проявляется в процессах, обеспе­чивающих интеграцию и наиболее эффективное использование материальных и человеческих ресурсов в интересах достижения целей.

 

Становление менеджмента

 

Управление является одной из важнейших сфер обеспечения жизнедеятельности организации, но оно в значительной мере зависит от квалификации, профессионализма, психологических качеств менеджеров. Это и вызывает обосно­ванное высокое внимание специалистов к анализу места и роли менеджеров в процессе обеспечения эффективности работы ор­ганизации.

Роль менеджера в деятельности организации следует рас­сматривать как непосредственное, персонифицированное вы­ражение процесса менеджмента, как его важнейшую струк­турную часть.

 

Изучение теории и практики социокультурного менедж­мента, тех форм, методов и систем управления, которые стреми­тельно развиваются в российской действительности, не будет эффективным, если не обратиться к истории и механизмам их формирования.

Не детализируя исторические факты и события становления и развития менеджмента как такового, отметим два принципи­ально важных положения:

1) в каждом конкретном виде деятельности, будь-то про­мышленное производство, торговля, бытовой сервис, социаль­ная, социально-культурная сферы, культура и т.д., менеджмент имеет свои характерные особенности и специфические призна­ки;

2) характер и тип менеджмента связаны с ментальностью людей различных эпох, с системами религиозных верований, с формами правления и видами законодательства, типами произ­водственных отношений.

Первые письменные документы, раскрывающие формы ор­ганизации труда, уходят в глубокую историю. Организация тру­да в средневековых христианских монастырях, в мастерских средневекового европейского ремесленника, труда и быта в до­машнем хозяйстве Древней Греции описана в "Домострое" Ксенофонта, "Домострое" средневековой Руси, политическая орга­низация общества и система управления им - в "Законах" и "Го­сударстве" Платона, в работе "О граде Божьем" Аврелия Авгу­стина, в работе "Государь" Николо Макиавелли.

В современной учебной и научной литературе, в частности, "Социальный менеджмент". М., МГСИ, 1998 г.; Элфинеш Х.Е. "Социальная регуляция культурных процессов (историческая традиция и современность)": Автореф. дис. на соис. уч. степ, канд. культурологии. М., 2001 г. и др., процесс развития ме­неджмента часто группируют в определенные этапы, которые называют "революциями в менеджменте". Таких "революций" выделяется пять. Периодизация "революций в менеджменте" за­дает некую формальную схему, которую удобно использовать для краткого анализа генезиса менеджмента в целом.

Однако фиксацию некоего историко-хозяйственного факта, хотя и первого в своем роде (пусть даже древнейшего из извест­ных нам), но сугубо локального по своему влиянию (даже в

 

рамках целого государства), какими являются описания в на­званных выше работах, вряд ли можно назвать революциями.

Другое дело, когда в обществе фиксируется определенное явление, которое становится переломным для всего человечест­ва или региона Земли, как, скажем, возникновение христианства в истории религии, зарождение капитализма, социальные, поли­тические и экономические трансформации, революционность которых подтверждается радикальными преобразованиями.

Таким образом, восхождение менеджмента от первых его проявлений в Древнем мире до современного уровня можно рассматривать в виде определенных этапов, эволюционного на­копления признаков менеджмента, согласующихся с характером социально-политических и производственных отношений.

Первую стадию как начало зарождения менеджмента мож­но связать с цивилизацией Древнего Египта и в большей степе­ни со священнослужителями (начало III тыс. до н.э.). Во многих культурах Древнего мира известны отдельные человеческие жертвоприношения, связанные с особыми просьбами к богам - при закладке храмов, дворцов и крепостей, в случаях стихийных бедствий и т.д.

В качестве дара в первобытном обществе и в Древнем мире могли использоваться люди, ритуально умерщвляемые, а позже могли использоваться и материальные ценности, которые без­возвратно уничтожались в огне, воде, разбивались, зарывались в землю. Данная процедура поднесения богам даров не могла приносить храмам и жрецам каких-либо богатств.

Не будучи какими-то "хозяйствующими субъектами" жре­цы, тем не менее, выполняли ряд функций руководителей, кото­рые определялись статусом посредников между людьми и бога­ми. Истолковывая людям причины различного рода несчастий как божественное наказание, а необычные природные явления как знаки и сообщения богов, жрецы имели возможность мани­пулировать общественным сознанием, направляя деятельность людей в нужном им направлении, регулировать нормы социаль­ной жизни и правила поведения.

Эта деятельность характеризовалась в большей степени как "социально-политический" менеджмент, нежели как "экономи­ческий". Но жрецы не были единственными руководителями, так как наряду с религиозной существовала и светская власть, в

 

лице императоров, царей, вождей, которые зачастую выполняли и религиозные функции, выдавая себя за наместников богов. И при светских властителях жрецы служили в роли советников, учителей, но не в качестве хозяйственных руководителей.

Начало активной хозяйственной деятельности жрецов свя­зано с укреплением храмов и превращением их в крупные хо­зяйственные субъекты. Превращение в эпоху Средневековья христианских монастырей и храмов в собственников огромных земельных наделов и хозяйств вывело жрецов в ранг хозяйст­венных руководителей, которые стали руководить деятельно­стью других жрецов (ниже по рангу), работой рабов, надзирали за крестьянами, работавшими на храмовых землях, ремесленни­ками храмовых мастерских.

Храмы играли огромную роль в экономическом управлении государств, в их хозяйственной деятельности устанавливались твердые меры веса, расстояния, объема, размеры процентов по займам и беспроцентные ссуды. Можно сказать, что хозяйст­венная деятельность храмов стала прародительницей первых функционеров-управляющих, по своей сути, предков нынешних менеджеров.

Вторая стадия накопления признаков менеджмента связа­на с появлением светских вариантов управления и возникнове­нием первых формальных систем организации и регулирования отношений между людьми. Это обусловлено, например, издани­ем "Кодекса царя Хаммурапи" (начало второго тыс. до н.э.), за­конов "12 таблиц" в Древнем Риме (III в. до н.э.), законов Соло­на в Афинах и законов Ликурга в Спарте (I в. до н.э.) и др.

И если "Кодекс царя Хаммурапи", состоявший из 285 зако­нов, в основном еще указывал на обязанности людей перед бо­гами и храмами и делил общество на "знатных людей", "свобод­ных простолюдинов" и "рабов", закреплял социальное неравен­ство между людьми, то в более поздние периоды "писанные за­коны становились формально обязательными для всех, но для других этносов в этих же странах имели силу и "неписаные за­коны".

Таким образом, в большинстве древних и в средневековых цивилизациях на определенных стадиях развития появляются своды "писанных законов", которые служили основной фор-

 

мально признанной формой организации и регулирования от­ношений в обществе.

Третья стадия управленческих нововведений относится к VI-V тыс. до н.э. и связывается с деятельностью царя Нового Вавилона Навуходоносора II, который вводит системы произ­водственного контроля на текстильных фабриках и в зернохра­нилищах путем маркировки выпускаемой продукции.

Примерно в этих временных рамках в Древнем Риме, Егип­те внедряется система территориального управления и админи­стративная организация Римской католической церкви, с выде­лением административно-хозяйственных округов, военных ад­министративных округов во главе с сатрапами (губернаторами) и военачальниками.

С зарождением капитализма, началом индустриальных ре­волюций, появлением наемных менеджеров как особого слоя управленцев, не являющихся собственниками, связана четвер­тая стадия формирования менеджмента XVII-XVIII вв. Они занимались сбором налогов, строительством храмов и дворцов, следили за состоянием дорог, ирригационных сооружений, над­зирали за работой крестьян на царских и государственных зем­лях, мастерских, но теперь этот тип работников начинает фор­мироваться в самостоятельную касту управленцев, незамени­мую в крупных частных и государственных хозяйствах, в пер­вую очередь земледельческих.

Это было характерно и для России, когда собственники крупных имений, заводов и фабрик далеко не всегда сами зани­мались хозяйственной деятельностью и, проживая в крупных культурных центрах страны, нанимали для ведения всех хозяй­ственных и производственных дел управляющих.

Пятая стадия, которую можно назвать "революцией", ха­рактеризуется бурным развитием акционерного, промышленно­го, банковского и корпоративного капитала. В сфере управления появляется административный работник, который осуществляет контроль за деятельностью людей на производстве в интересах частной и государственной собственности. Собственник, в силу масштабности производства, уже не в состоянии выполнять управленческие функции и вынужден передавать их наемным менеджерам.

 

Таким образом, истоки менеджмента берут свое начало в религиозно-культовых отношениях и хозяйственных, организо­ванных формах деятельности людей.

Социальные, хозяйственно-производственные, товарно-денежные отношения составляют природную основу менедж­мента, который в процессе развития цивилизации постепенно приобретает черты социального, хозяйственного, администра­тивного, экономического, социально-культурного и других ти­пов менеджмента.

Наиболее четкие и научно обоснованные представления о менеджменте как профессии, опирающейся на достижения меж­дисциплинарных наук и практики, сформулированы в начале XX века в концепциях "научного управления" Ф. Тейлора, "иде­альной бюрократии" М. Вебера, "науки администрирования" А. Файоля, которые предложили модель жесткого рационализма в управлении. Однако рационализм в менеджменте, при всех его достижениях, оказался далеко не единственным, а во многих случаях не лучшим методом управления.

Уже в 30-е годы того же столетия ограниченность рациона­лизма управления в науке и практике уступает место другому направлению - поведенческому, включающему в качестве но­вых механизмов управления психологические, социальные, культурологические факторы, что называется " человеческие отношения", "человеческий фактор".

Углубление и расширение персонифицированных ролевых функций менеджмента дает возможность повысить эффектив­ность управления как в отдельных организациях, так и в более сложных социальных системах. В зарубежном менеджменте появился, в связи с этим, специальный термин "управление по бестселлерам", то есть "управление по целям" или" управление по отклонениям".

 

Специфика социокультурного менеджмента

 

Социально-культурная деятельность относится, как известно, к непроизводственной сфере, то есть в ней не производятся материальные продукты, формирующие национальный эконо­мический потенциал страны, но она производит особый вид продукта, который имеет потребительское свойство.

 

К непроизводственной сфере, согласно государственному классификатору "Отрасли народного хозяйства", введенному в 1992 году, отнесены виды деятельности в области: культуры и искусства, образования, здравоохранения, физической культуры и социального обеспечения, науки и научного обеспечения, об­щественных объединений, жилищно-коммунального хозяйства, непроизводственных видов бытового обслуживания, управле­ния, финансов, кредита, страхования, пенсионного обеспечения.

Нетрудно заметить, что социально-культурная деятель­ность, входящая в непроизводственную сферу, является лишь ее частью, так как такие области деятельности, как, например, жи­лищно-коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание, фи­нансы и кредит, трудно соотнести с социально-культурной дея­тельностью.

Нематериальное производство в социально-культурной дея­тельности, скорее всего, можно представить как "духовное про­изводство" или производство культурных, духовных и социаль­ных ценностей и продуктов.

Но эти ценности и продукты не являются только нематери­альными, часть из них относится к материальным ценностям и продуктам, так же, как сама культура несет в себе духовные не­материальные начала (знания, интеллект, нравственность, эсте­тика, мировоззрение, способы и формы общения людей и т.д.) и материальные (памятники истории и культуры, картины, скульптура, шедевры письменности, музейные ценности и т.д.).

В основе материальной и духовной культур, находящихся в органическом единстве, лежит, конечно, развитие материально­го производства. Однако материальные ценности культуры не относятся напрямую к экономической категории материальных продуктов, формирующих, как отмечалось, экономику страны, но представляют собой высшую ценность - культурное и на­циональное достояние общества.

Духовные и материальные продукты культуры имеют ха­рактерные ценностно-эмоциональные качества, благодаря кото­рым формируются и удовлетворяются культурные, духовные потребности людей.

Экономические и политические преобразования в стране, появление частной собственности и рыночных отношений под-

 

толкнули предприятия и организации к коммерческой деятель­ности.

Коммерциализация коснулась и социально-культурной сферы. В 1995 году Государственной Думой РФ принят Закон "О некоммерческих организациях". К некоммерческим органи­зациям отнесены: государственные организации, муниципаль­ные учреждения, общественные и религиозные организации, по­требительские общества, фонды и т.д.

При этом статус некоммерческих социокультурных органи­заций в рыночном хозяйстве подтверждается при условии их деятельности в целях: социальных, культурных, благотвори­тельных, образовательных, научных, удовлетворения духовных потребностей, развития физической культуры и спорта, охраны здоровья, управленческих и т.д. Естественно, что статус неком­мерческой организации получили все субъекты, входящие в со­циокультурную систему.

Вместе с тем, некоммерческим организациям, в том числе и социокультурной сферы, разрешено заниматься предпринима­тельской деятельностью, но только в рамках тех целей, для ко­торых они созданы. Кроме того, доходы, получаемые этими ор­ганизациями от платных видов деятельности, имеют строго рег­ламентируемый характер использования. В данном случае не следует путать такие экономические категории, как доход и при­быль.

Доход является источником получения средств для повы­шения эффективности деятельности учреждения и полностью направляется на обеспечение развития предопределенных целя­ми некоммерческой организации видов деятельности и не может быть отнесен к категории прибыли и распределен между работ­никами учреждения.

Например, доход высшего учебного заведения, получаемый от платного обучения студентов, направляется исключительно на развитие учебно-материальной базы, обеспечение учебно-методической и научной литературой, привлечение высококва­лифицированных преподавателей, приобретение электронных средств обучения, другими словами, на совершенствование все­го учебного процесса и повышение его эффективности. Доход клубного учреждения используется на укрепление материально-

 

технической базы, приобретение сценических костюмов и рек­визита, музыкальных инструментов, технических средств и т.д.

Доход от платных видов деятельности полностью реинве­стируется на развитие целевых задач организации. Прибыль как экономическая категория представляет собой превращенную форму прибавочной стоимости и может использоваться по ус­мотрению организации. Доход некоммерческих организаций облагается налогом, не превышающим размеры налогов госу­дарственного предприятия.

Но, как только в бухгалтерском отчете данной некоммерче­ской организации в налоговые органы появится некая сумма средств в графе "прибыль", к ней немедленно будут предъявле­ны налоговые санкции, применяемые к коммерческим структу­рам, и санкции, запрещающие осуществление коммерческой деятельности некоммерческой организацией.

Отсюда - данная организация вынуждена будет либо пере­оформляться в статус коммерческой организации и выходить за статус социокультурной организации, либо самоликвидировать­ся.

Предпринимательская деятельность некоммерческих орга­низаций, таким образом, является разрешенным благом лишь наполовину. Получаемый доход может быть использован только во благо самой организации.

Но непосредственные организаторы и инициаторы пред­принимательской деятельности фактически отделены от дохо­дов предпринимательской деятельности. Их заработная плата по-прежнему начисляется в размерах государственной тарифной сетки занимаемой должности, иногда с небольшой доплатой из небюджетных средств.

Усеченность предпринимательской деятельности в части использования заработанных средств не способствует закрепле­нию кадров, низкий уровень зарплаты, плохие материальные условия работников культуры закрепляют в целом низкий соци­альный статус и престижность этой профессии.

Механизм предпринимательской деятельности в социо­культурной сфере работает не в полную силу, рыночные отно­шения и предпринимательская деятельность в этой сфере ис­ключают личную заинтересованность работников в расширении

 

платных видов деятельности, получении большего размера до­ходов.

Механизмы менеджмента в социокультурной сфере оказы­ваются расчлененными на разрозненные фрагменты планирова­ния, контроля, отчетов. Отсутствие целостной системы меха­низмов менеджмента, рассогласованность задач, отсутствие це­левой установки и гарантированной оплаты труда, размер кото­рой соответствовал бы трудовому вкладу каждого конкретного работника, существенно сдерживают развитие нормальных ры­ночных отношений и необходимых управленческих механиз­мов.

 

Вопросы для самопроверки

1. Изложите основные периоды эволюционного накопления признаков менеджмента.

2. В чем заключается специфика социокультурного ме­неджмента?

3. Некоммерческий характер социокультурной сферы.

4. Специфика предпринимательской деятельности неком­мерческих организаций.