Основные категории менеджмента

 

Основные категории менеджмента в самом общем виде можно сформулировать следующим образом.

Категории менеджмента – наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существенные свойства и устойчивые отношения в процессах управления организацией.

Состав основных категорий менеджмента:

– объекты и субъекты;

– функции;

– виды;

– методы;

– принципы.

Объектом менеджмента, его основополагающей категорией является организация – как сознательно координируемое для достижения установленных целей сообщество людей.

Природа и свойства, формальная структура и поведенческие аспекты организации как объекта управления зависят от ее вида, иерархического уровня и функциональной области деятельности (рис. 1.1).

 

Рис. 1.1. Характеристика объектов менеджмента

 

Содержание, формы и методы менеджмента зависят от иерархического уровня его осуществления в организации. Как правило, на предприятии можно выделить три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и низовой (рис. 1.2).

 

Высший менеджмент	Стратегические решения
Средний менеджмент	Распоряжения Оперативные решения Исполни-
Низовой менеджмент	тельские работы

 

Рис. 1.2. Компетенция уровней менеджмента

 

Субъекты менеджмента, менеджеры – руководители различного уровня, занимающие постоянную должность в организации и наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации.

Категория «менеджер» распространяется на:

– руководителей организации;

– руководителей структурных звеньев;

– организаторов определенных видов работ (администраторов).

Виды менеджмента – специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач менеджмента.

По признаку объекта различают общий и функциональный менеджмент.

Общий или генеральный менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев (профит-центров).

Функциональный или специальный менеджмент заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньев, например управление инновационной деятельностью, персоналом, маркетингом, финансами и т. п.

В любой организации общий и функциональный менеджмент (генералисты и специалисты) существуют в органическом единстве, составляя целостную систему менеджмента. Их соотношение и сочетание определяют превалирующий тип формальной структуры организации (рис. 1.3).

 

П Р Е Д П Р И Я Т И Е	Структурные единицы (профит-центра)		Инновации	– Инновационный менеджмент
Персонал	– Персональный менеджмент
Производство	– Производственный менеджмент
Сбыт	– Менеджмент маркетинга
Качество	– Менеджмент качества
Финансы	– Финансовый менеджмент
ВЭД	– Международный менеджмент
Экология	– Экологический менеджмент

 

 

Общий (генеральный) менеджмент Функциональный (специальный) менеджмент

Рис. 1.3. Объекты и виды менеджмента

 

По признаку содержания различают нормативный, стратегический и оперативный менеджмент (табл. 1.1).

Нормативный менеджмент предусматривает разработку и реализацию философии организации, ее предпринимательской политики, определение позиции организации в конкурентной нише рынка и формирование общих стратегических намерений.

Стратегический менеджмент предполагает выработку набора стратегий, их распределение во времени, формирование потенциала успеха организации и обеспечение стратегического контроля за их реализацией.

Оперативный менеджмент предусматривает разработку тактических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию принятых стратегий развития организации.

 

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика стратегического

и оперативного менеджмента

 

Признаки	Виды менеджмента
стратегический	оперативный
Уровень иерархии	Преимущественно высший уровень менеджмента	Все уровни менеджмента с особым акцентом на средний
Неопределенность	Высокая степень	Низкая степень
Вид проблем	Преимущественно не структурированные	В основном хорошо структурированные
Горизонт времени	Акцент на долгосрочный, частично кратко- и среднесрочный	Акцент на краткосрочный и среднесрочный
Потребности в информации	Преимущественно внешняя	В основном внутренняя
Альтернативы	Спектр альтернатив широк	Спектр альтернатив ограничен
Объём	Концентрируется на важнейших проблемных структурных областях и подразделениях	Охватывает все направления и структурные единицы предприятия и всех участков
Степень детализации	Укрупненная проработка	Детальная проработка

 

Функции менеджмента определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения.

Различают общие (формирование целей, планирование, организация и контроль), технологические (решения и коммуникации) и социально-психологические (делегирование и мотивация) функции менеджмента.

Методы менеджмента – это система правил и процедур решений различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение и функционирование систем управления на предприятии. В менеджменте используются как общие методы и приемы (например экспертизы, генерирования идей, оценки управленческих решений), применяемые во всех сферах деятельности (производстве, торговле, образовании и пр.), так и специальные, отражающие специфику определенной сферы (инновационный, финансовый, персональный менеджмент и пр.).

Практика управления и его методический аппарат формировались на протяжении многих веков, однако их систематизация и научные обобщения являются ровесниками ХХ в.

Фундаментальной основой современного менеджмента является использование научного подхода, системная ориентация управления и моделирование управляемых процессов.

Эффективность менеджмента определяется степенью реализации его принципов.

Принципы менеджмента – это общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении которых обеспечивается эффективное развитие организации.

Важнейшие принципы эффективного менеджмента: целостности, иерархической упорядоченности, целевой направленности, научной обоснованности и оптимальности, сочетания централизации и децентрализации, демократизации.

Целостность определяет необходимость рассмотрения организации как целостной социально-экономической системы.

Иерархическая упорядоченность регламентирует уровень дифференциации процессов менеджмента в организации.

Целевая направленность постулирует приоритет целевой стратегической ориентации организации и достижение целей как важнейший критерий эффективности менеджмента.

Научная обоснованность и оптимизация формулирует необходимость использования научного подхода, широкой гаммы методов и инструментов для обоснования управленческих решений.

Сочетание централизации и децентрализации устанавливает требование рационального разделения управленческих процедур и решений на основе обоснованного делегирования полномочий и ответственности менеджеров.

Демократизация предполагает использование поведенческих инструментов менеджмента для мотивации продуктивного сотрудничества менеджеров.

 

Этапы развития менеджмента

 

История возникновения и развития менеджмента насчитывает, по крайней мере, семь тысячелетий и пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как «религиозно-коммерческая».

В древнейших обществах – Шумере, Египте и Аккаде – происходила трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров. Это удалось сделать благодаря удачно переформулированным религиозным принципам. Известный американский историк менеджмента Ричард Ходжеттс в своей книге «Менеджмент прогресса и практики», изданной в Филадельфии в 1975 г., писал, что если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заявляли жрецы, им стала нужна не человеческая кровь, а символическая жертва, достаточно, если верующие ограничивались подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и т. д.

В результате на свет появился принципиально новый тип деловых людей – еще не коммерческих дельцов или капиталистических предпринимателей, но уже и не религиозных деятелей, чуждых всякой наживе. Собираемая с населения дань под видом отправления религиозного обряда не пропадала даром. Она накапливалась, обменивалась и всячески пускалась в дело. Оборотистые шумерские жрецы вскоре стали богатым и влиятельным классом, хотя это не был еще класс собственников, так как приносимое в жертву принадлежало не людям, а, по сути дела, богам.

Жрецы помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли казной, имущественными делами. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические и деловые записи. Шумерские священники прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые в настоящее время составляют содержание управленческого процесса.

Побочный результат управленческой деятельности жрецов – появление письменности. Запомнить весь объём деловой информации было невозможно, к тому же приходилось выполнять непростые расчеты. Проникновение письменности в народные массы происходило не как благотворительная акция жрецов, а по причинам прагматического характера. Овладение навыками письменности вызывалось необходимостью отвечать на различные вопросы, официальными приказами, ведением тяжб, расчетом бюджетов. Итак, на первом этапе менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н. э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливался контроль и ответственность за выполнение работ. Вот почему вторую управленческую революцию считают «светско-административной».

Выдающийся политик и полководец подчинил большую часть Месопотамии и Ассирии. Для управления обширными владениями требовалась эффективная администрация, примеры которой Хаммурапи не смог найти ни у одного из своих предшественников. Главное достоинство последних заключалось в том, что они управляли подданными на основе неписаных законов, народного права и обычаев. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, – ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

Уникальное значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, в том, что он давал руководство для администраторов всей империи. Хаммурапи выработал официальный лидерский стиль, постоянно поддерживая образ самого себя как опекуна и защитника людей. Для традиционного метода руководства это было явным нововведением.

Суть данной революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, зарождения первых ростков лидерского стиля и методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция известна как «производственно-строительная», ибо она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605–562 гг. до н. э.).

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоносор II (605–562 гг. до н. э.) являлся автором проектов не только Вавилонской башни и висячих садов Семирамиды, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках Навуходоносора применялись цветные ярлыки. С их помощью определялась пряжа, поступавшая в производство каждую неделю. Такой метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья.

Если революционные изменения Хаммурапи носили светско-административный, то нововведения Навуходоносора – производственно-строительный характер.

Значительное количество управленческих новаций можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243–316 гг. н. э.) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации – главные факторы четвертой управленческой революции ХVII–ХVIII вв. Ее результатом стало отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления, бизнес-менеджмента.

Данный этап менеджмента начинается с великой индустриальной революции ХVI–ХVII вв., которая стимулировала развитие европейского капитализма. Индустриальная революция оказала огромное влияние на теорию и практику управления.

В ходе развития акционерного капитала его владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на увеличение прибыли. Руководитель-собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен многими акционерами. Появилась новая диверсификационная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника стало множество акционеров, т. е. совместных владельцев общего капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников.

Новая система отношений собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрирования и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Администрирование – это формулировка общих целей и политики фирмы, а менеджмент – контроль за их реализацией. Таков первоначальный и узкотехнический смысл менеджмента, демократизация собственности вела к специализации контроля. Прежде собственник контролировал и капитал, и производство. Теперь его заменило сообщество пайщиков, а контроль над производством передан в руки сообщества профессионалов-управляющих.

Рост объёмов производства, ускорение темпов оборота капиталов, расширение банковских операций потребовали изменений в стиле и методах управления. Оно требовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Менеджмент стал распадаться на множество подфункций: планирование, закупки, организация производства, сбыт, делопроизводство, статистический анализ производства. Язык догадок и интуиции обрел четкую калькуляционную основу – все переводилось в формулы и на деньги. Возникла современная система бюджета предприятия.

Каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Потребовались координация и контроль за различными видами деятельности, что и привело к созданию системы менеджмента на предприятии: менеджер (координатор) – управляющие отделов. Налицо диалектический процесс. Вначале менеджер и собственник – одно лицо. Затем управление отделяется от капитала и производства, вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наемных руководителей. Менеджеры следят за конкретными функциями: планированием, производством, снабжением и т. д. Главный управляющий координирует работу специалиста. Вырабатывается система принятия решений, цели политики фирмы, философия управления.

Зарождение менеджмента происходило в частном секторе. Он родился как бизнес-менеджмент. Но проявился менеджмент как серьезная социально-экономическая сила не в мелких, а в крупных компаниях. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Из простых людей менеджмент делал выдающихся личностей.

Пятая управленческая революция (конец XIX – начало ХХ вв.) известна под названием «бюрократической»: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

Современный менеджмент формировался в середине XIX в., когда шли бои между трудом и капиталом. Революция, стачки, локауты потрясали промышленный мир. XX в. уже называют эпохой противоборства индивида и организации. Весь мир стал одной огромной организацией, а главными героями на исторических подмостках являются бюрократы. Идеологическое противоборство принимает черты управленческого. Сейчас не просто капиталист противостоит рабочему, а руководитель – подчиненному.

Буржуазные революции привели к коренным изменениям в менеджменте. Начало этой эпохи – появление капиталиста, конец – появление менеджера. Но промышленная революция и классический капитализм являлись временем буржуа. Менеджер только становился главным действующим лицом. Только эпоха монополистического капитализма привела к созданию класса профессиональных менеджеров и его отделению от класса капиталистов.

В государственном и частном секторах усиливалась роль администрации. Макс Вебер подчеркивал, что она фактически захватила господствующие высоты в общественной жизни и превратилась в самостоятельную социальную силу. Сословная сплоченность бюрократии покоится не только на субъективном ощущении своей принадлежности к данной группе, но и на вполне объективных процессах. В бюрократизированном обществе повышается социальная значимость «чина», своего рода пиетет должности, который защищается административно-правовыми нормами.

В капитализме XX в. собственность теряет индивидуально-частный характер, становясь все больше корпоративно-коллективной. «Люди, господствующие в бюро», монополизируют технику управления и каналы коммуникации. Все чаще они засекречивают информацию под предлогом «служебной тайны», создают такие механизмы поддержания иерархической структуры, которые исключают конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам. Бюрократия исключает возможность непосредственного участия всех или большинства членов организации. Она считает только себя компетентной в таких действиях, полагая, что управление – функция профессионалов. Чиновники – это те, кто прошел специальную подготовку и постоянно занимается управлением.

Усложнение управления общественным производством приводит к монопольному захвату его ключевых функций закрытой «статусной группой», имеющей свою идеологию и систему ценностей. Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата, бюрократия превращается в господствующий элемент социальной структуры, а такой нежизнеспособный элемент, который практически не поддается уничтожению. Из всего многообразия социальных действий на производстве единственно рациональными и законными признаются те из них, которые осуществляются самой бюрократией или служат поддержанию ее статус-кво.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента – это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью, отражая континуум изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу прошлого – началу текущего столетия. Несомненно, они были ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки значительной емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Основателем школы научного менеджмента выступил Ф.У. Тейлор, центром учения которого стали четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

– научный подход к выполнению каждого элемента работы;

– аналогичный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

– кооперация с рабочими;

– разделение ответственности за результаты труда между менеджерами и рабочими.

Другой известный специалист в области менеджмента – А. Файоль, предложил формализованное описание работы управляющих, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль.

Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось пользоваться при решении управленческих проблем и функций менеджмента. А. Файоль считается основателем классической административной школы управления.

Во второй половине ХХ в. был продолжен революционный научно-технический переворот, осуществлены невиданные достижения практически во всех областях науки, техники, технологии и связанной с ними производственной деятельности. Сделанный качественный скачок во многом обязан информации в самом широком ее смысле: научным открытиям и технико-технологическим разработкам, использованию информации в управлении машинами и социально-экономическими системами. Если к 1800 г. сумма накопленной в мире информации удваивалась каждые 50 лет, то в наше время это удвоение происходит всего за 2–3 года. Как писал «отец кибернетики» Норберт Винер, «век энергетики сменился веком информации».

Еще известным русским ученым А.А. Богдановым были введены и обоснованы понятия «управляющая и управляемая системы», «обратная связь» и другие, без которых немыслима современная наука управления. В своих работах Богданов предвосхитил многие идеи современной общей теории систем, одним из авторов которой является Людвиг Берталанфи (1901–1972).

В соответствии с современными взглядами сложная система («большая система») характеризуется следующими признаками:

1) единой целью деятельности;

2) несколькими уровнями управления;

3) несколькими подчиненными подсистемами, каждая из которых имеет свою цель, подчиненную общей цели системы;

4) множеством связей между подсистемами и внутри них;

5) комплексным составом входящих в сложную систему элементов: людей, машин, природной среды;

6) устойчивостью к воздействиям внешних и внутренних возмущающих факторов и наличием самоорганизации.

Признаками подсистем, в свою очередь, служат:

– наличие целей деятельности, подчиненных общей цели сложной системы;

– наличие комплекса элементов, входящих в сложную систему;

– наличие собственной системы управления – части управления сложной системы.

В середине XX в. трудами ученых разных стран была создана особая наука об управлении (целенаправленном воздействии) сложными системами разной природы – кибернетика. Выдающуюся роль в ее становлении сыграли американский математик Н. Винер, советские академики А.И. Берг, А.Н. Колмогоров, В.М. Глушков и другие. Главная заслуга кибернетики – раскрытие неразрывной связи управления с процессами целенаправленной переработки информации. Были даны следующие определения: «Кибернетика – это наука об общих законах преобразования информации в сложных управляющих системах» (В.М. Глушков); «Кибернетика – наука о способах восприятия, хранения, переработки и использования информации» (А.Н. Колмогоров); «Кибернетика – наука о целесообразном и оптимальном управлении сложными системами» (А.И. Берг).

Кибернетика стимулировала широкое внедрение в управление сложными системами, в том числе и производственными, электронной вычислительной техники, послужила теоретической основой их работы. Благодаря кибернетике процессы, связанные с получением и переработкой информации, заняли на производстве ведущее место наряду с процессами переработки материалов и энергии. Управление становилось все более точным делом, его результаты начали ощущаться конкретно в цифрах выполнения плана, роста прибыли и заработной платы.

Вместе с тем проявились и отрицательные моменты. Сложные «кибернетические построения» зачастую удручали своей абстрактностью, были оторваны от реальной жизни. Не получая от ученых внятных ответов, многие руководители стали действовать интуитивно, путем проб и ошибок, исходя из своего опыта. Сложился эмпирический, идущий от практики подход к управлению. В основе этого подхода (его называют «эмпирической школой управления») лежит верная мысль о том, что управленческая деятельность – это особая профессия. Главная идея «эмпириков» заключается в том, что создавать из себя руководителя нужно самостоятельно, обогащаясь собственным и собирательным опытом.

Были сформулированы функции руководителя:

1) целевое планирование: определение целей предприятия и путей их достижения, постановка задач перед работниками для их реализации;

2) организация труда: упорядочение, распределение работ, создание организационной структуры управления;

3) стимулирование труда: выявление побудительных мотивов, связи стимулов с результатами работы;

4) анализ деятельности: нормирование труда, оценка работы людей;

5) обеспечение профессионального роста всех работающих на предприятии.

В качестве примера эмпирического управления можно привести «оригинальные принципы управления», разработанные генеральным директором Ленинградского станкостроительного объединения (с 1964 по 1974 гг.) Г.А. Кулагиным и изложенные в его книге «Директорские будни»:

1) нельзя строить организационную структуру предприятия применительно к способностям наличных людей. Наоборот, надо подстраивать людей к разработанной оптимальной организационной структуре;

2) каждое лицо должно отчитываться не более, чем перед одним начальником и получать приказы только от него;

3) все регулярно повторяющиеся действия должны быть твердо распределены между работниками аппарата и не должны дублироваться;

4) не следует пытаться дать в должностной инструкции подробный и совершенно исчерпывающий перечень конкретных обязанностей;

5) число лиц или подразделений, подчиняемых одному начальнику, должно быть строго ограничено;

6) число уровней – ступеней в организационной структуре предприятия должно быть ограничено;

7) передача высшими начальниками полномочий и ответственности за решение повторяющихся вопросов своим подчиненным (делегирование полномочий);

8) непременное условие успешного развития производства – высокая активность людей труда.

Одним из направлений, возникших в рамках эмпирической школы, является «ситуационный подход» к управлению, который включает ряд этапов:

– постановку диагноза ситуации, в котором должны быть определены главные проблемы предприятия, сформулированы управленческие цели и намечены принципиальные пути (направления) их достижения;

– изучение характеристики ситуации и выделение тех факторов, которые влияют на принятие решений;

– разработку альтернативных (исключающих друг друга) решений;

– оценку каждой альтернативы и выбор той, которая приводит к наилучшему результату;

– выработку конкретного плана действий в соответствии с выбранной альтернативой.

Новые веяния в науке управления свелись, естественно, не только к эмпирическим и количественным методам. При всей важности этих направлений основные объекты руководителей были связаны с человеком, с отношениями между людьми в процессе производства. Поэтому для решения управленческих задач все больше стали привлекаться достижения наук, изучающих человека и общество: психологию и социологию. Сложился социально-психологический подход к управлению.

В 1941 г. Дж. Бёрнхем пишет книгу «Менеджерская революция», основная идея которой заключается в том, что сейчас класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По существу его идеи заключаются в том, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры. Он считает, что капиталист-собственник перестал быть необходимым для нормального функционирования производства, что менеджеры – такой же социальный класс, как бюрократы или буржуазия. Собственность, полагает Бёрнхем, это не просто капитал или овеществленный труд, а прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности. Но контроль находится теперь в руках менеджеров, а собственности, в прежнем ее понимании, не существует.

Подобный тезис ранее провозглашался А. Берлом и Г. Минсом, став источником теории менеджерского капитализма. В подтверждение постулата, что разложение атома собственности разрушает тот фундамент, на котором строился экономический порядок последних трех веков, они привели следующие данные: около 65% крупнейших корпораций США контролируются или менеджментом, или с помощью особого механизма, который включает небольшую группу (меньшинство) акционеров.

Эмпирические данные Берла и Минса стали источником значительного числа теоретических обобщений при изучении отделения собственности от контроля. Наиболее полное выражение идея менеджерской революции (МР) получила у Бёрнхема, введшего и сам термин «менеджерская революция»: если собственность означает контроль, то их разделение означает исчезновение собственности как социального явления, имеющего самостоятельное существование.

В 1961 г. Д. Белл заявил, что частную собственность в США следует считать фикцией. Мысли об особой роли управляющих в корпорации менеджмента в обществе высказал в своей книге «Концепция корпорации» (1946) ведущий теоретик менеджмента П. Друкер, исследовавший крупнейшую корпорацию «Дженерал моторс».

Диалектика идей о менеджерской революции такова: в 1953 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Т. Парсонс – о переходе контроля над производством, принадлежавшего когда-то семьям-собственникам корпораций, к управленческому и техническому персоналу. В 1958 г. Д. Белл ввел термин «молчаливая революция» (МР) и дал ей свою интерпретацию. В 1959 г. Р. Дарендорф отмечал, что законная собственность и формальный контроль отныне разделены окончательно и поэтому традиционная буржуазная теория классов потеряла какую-либо аналитическую ценность. В 1960-е гг. поток литературы о МР увеличивается, появляются работы Р. Симеона, Г. Ленского, А. Гидденса, И. Шумпетера, Р. Самуэльсона, Н. Смелсера. Дж. Гэлбрейт в своей книге «Новое индустриальное общество» подчеркивал, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях становится непобедимой силой, с которой не могут сравняться ни акционеры, ни правительство.

Но уже в 1970–1980-е гг. акценты в оценке роли менеджмента стали меняться. Как считал П. Друкер, в 1970-е гг. менеджмент-бум заканчивается. Растет недоверие к официальной доктрине МР, которую считают уже чисто идеологическим или философским явлением. Идея менеджерской революции стала отражать скорее символ веры управляющих.

Проблема соотношения функций собственности и менеджмента остро встает и в российской экономике в условиях приватизации. Развитие многообразных форм собственности требует использования новых методов хозяйствования, качественно иной системы управления, основанной на свободе экономической деятельности.

Социально-психологическим методам управления во многом обязана своими успехами в 1970–1980-х гг. японская промышленность, они лежат в основе «японского экономического чуда». Исходным моментом системы управления на современных японских предприятиях является тщательное изучение мотивов трудовой деятельности всех работающих, создание таких условий, при которых каждый заинтересован в конечном результате работы предприятия, в первую очередь – в качестве продукции. Отсюда практика пожизненного найма рабочих на ряде заводов, участие персонала в прибылях предприятия, личная ответственность за качество продукции, продуманная система материального и морального стимулирования, включающая не только зарплату, но и получение жилья, определение размера пенсии и т. д.

В сфере управления произошли кардинальные изменения. Сейчас все больше говорят о «революционном перевороте» в менеджменте. Его основные черты можно выразить так:

– широкое вовлечение в процесс управления всех работников;

– первостепенное внимание конечной цели производства и целевому управлению;

– выдвижение на первое место управления качеством продукции;

– использование социально-психологических методов управления;

– изучение мотивов трудовой деятельности, человеческих интересов;

– широкое применение достижений точных наук, повышение роли информационных процессов;

– обязательная подготовка и переподготовка управляющих.

Использование системного подхода к управлению позволяет добиваться высоких результатов в производственной и коммерческой деятельности. Об этом свидетельствует опыт лучших менеджеров, что в итоге и выделяет предпринимательский талант как важнейший фактор производства.

Таким образом, в XX в. научные разработки в области управления развивались по пяти направлениям. Такая многосторонность отвечала новым потребностям послевоенной экономики, в которой начали активно формироваться рыночно-предпринимательские структуры. Развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг привело к невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, которые ориентировались на небольшие рынки и потребителей со специализированными запросами. Новые предприятия столкнулись с миром сложнейших взаимосвязей и зависимостей, а так